Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SAFRAN (Siège)

ACCORD D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SAS

ENTRE :

La SAS, dont le siège est situé …. représentée par Monsieur ….., en sa qualité de Président de la société

D’une part,

ET :

Les salariés de la société, adoptant le présent accord par référendum à la majorité des 2/3 du personnel,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de la SAS et les salariés ont souhaité négocier un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L3121-41 et suivants du Code du travail.

En effet, compte tenu de la nature de l’activité exercée au sein de la société, et notamment de sa saisonnalité, et afin d’assurer la qualité de service attendue par la clientèle de l’entreprise, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place une organisation spécifique impliquant à la fois une durée de travail organisée et planifiée sur l’année, mais également la mise en place d’un système d’astreintes.

Le présent accord a pour objectif de fixer les différentes règles liées à la mise en œuvre de ces modes d’organisation du travail et de prendre en considération les contraintes y afférentes.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage ou d’accord atypique portant sur le même objet.

Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles portant aménagement du temps de travail et négociées au niveau de la convention collective de branche des agences de voyage.

PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

article 1 - champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

article 2 - principe

Article 2.1 Durée du travail

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1 607 heures.

Le temps de travail de référence mensuel est de 151,67 heures.

Article 2.2 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci- dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

PARTIE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

PAR

article 3 - Organisation du temps de travail des salariés a temps complet dont la durée du travail est calculée sur une période annuelle

TIE 1 DISPOSITIONS GENERALES

Article 3.1 : Champ d’application

La présente organisation du temps de travail sur l’année s’applique au personnel cadre et non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée exerçant leur activité au sein de la société à temps complet.

Article 3.2 : Principes d’organisation

Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les salariés sont soumis à une durée du travail répartie sur une période supérieure à la semaine, en l’occurrence répartie sur l’année.

Ainsi, leur temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures est mesuré et décompté sur une période de référence fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Par voie de conséquence, la durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures sur l’année (comprenant la journée de solidarité).

Afin de faire face aux variations saisonnières de l’activité, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.

Les parties conviennent qu’aucune durée minimale quotidienne ni hebdomadaire n’est fixée dans le cadre de cette organisation annuelle.

Dès lors, les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 46 heures sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 08 semaines consécutives.

La durée maximale journalière est fixée légalement à 10 heures, le repos quotidien étant quant à lui d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

La programmation des horaires de travail des salariés fera l’objet d’une planification qui leur sera remise sous la forme de calendriers indicatifs individuels, et ce un mois avant le démarrage de l’organisation annuelle du temps de travail, soit fin novembre de chaque année.

Ces calendriers individuels indiqueront le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Il est expressément prévu que ces calendriers individuels pourront être modifiés en cours d’année en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation de la société.

Les salariés concernés par les modifications seront alors prévenus dans un délai minimal de 14 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels…) ou en cas de prestations urgentes commandées par le client, le délai de prévenance sera ramené à 4 jours calendaires.

Dans les cas d’urgences ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 4 jours, il sera possible de demander à un salarié d’effectuer un remplacement dans un délai plus court, sous réserve de son acceptation.

Article 3.3 : Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

3.3.1 Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

3.3.2 Absences

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

3.3.3 Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 3.4 : Régime des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires.

Les absences quelles qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

En remplacement du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, la Direction aura la possibilité d’accorder aux salariés un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après.

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Article 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 4.1 : Champ d’application

La présente organisation du temps de travail sur l’année s’applique au personnel cadre et non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée exerçant leur activité au sein de la société à temps partiel, à l’exclusion du personnel affecté à l’entretien des locaux de la société qui demeurera soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Article 4.2 : Principe d’organisation du temps de travail à l’année

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur un an, la durée du travail soit inférieure à 1607 heures.

La période de référence pour apprécier la durée de travail des salariés à temps partiel est fixée de manière identique que pour les salariés à temps complet, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les parties conviennent que les horaires :

- hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 34,5 heures,

- mensuels pourront varier entre 0 heures et 151,5 heures.

La programmation des horaires de travail des salariés à temps partiel fera l’objet d’une planification qui leur sera remise sous la forme de calendriers indicatifs individuels, et ce un mois avant le démarrage de l’organisation annuelle du temps de travail, soit fin novembre de chaque année.

Ces calendriers individuels indiqueront le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Il est expressément prévu que ces calendriers individuels pourront être modifiés en cours d’année en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation de la société.

Les salariés concernés par les modifications seront alors prévenus dans un délai minimal de 14 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels…) ou en cas de prestations urgentes commandées par le client, le délai de prévenance sera ramené à 4 jours calendaires.

Dans les cas d’urgences ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 4 jours, il sera possible de demander à un salarié d’effectuer un remplacement dans un délai plus court, sous réserve de son acceptation.

Article 4.2 : Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail pour un salarié travaillant à temps plein.

La première mise en œuvre des présentes dispositions sera précédée de la signature d’un avenant avec les salariés à temps partiel présents à l’effectif et constatant la répartition de leur durée du travail sur l’année.

Article 4.3 : Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

S’agissant du lissage de la rémunération des salariés à temps partiel, du traitement des absences et des entrées/sorties en cours de période de référence, les mêmes règles que celles prévues pour les salariés à temps complet (cf article 3.3) leur sont applicables.

Article 4.4 : Garanties

-Egalité d’accès aux possibilités de promotion et de carrières

En aucun cas le statut de salarié à temps partiel ne sera pris en considération en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion et de carrières.

-Egalité d’accès aux possibilités de formation

Le travailleur à temps partiel doit pouvoir accéder, à l’instar des autres catégories de salariés de la Société, à la formation professionnelle continue.

A ce titre, la Société veille, compte tenu de la spécificité d’exécution du contrat de travail du travailleur à temps partiel, à lui faciliter l’accès à la formation professionnelle.

-Fixation d'une période minimale de travail continue et limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

La société garantit aux salariés à temps partiel que leur journée de travail sera d’au minimum de 3 heures et que le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée sera limité à une.

Article 5 – GESTION DES ASTREINTES

Compte tenu de son activité, la SAS doit pouvoir assurer une continuité de service auprès de la clientèle en mettant tous les moyens en œuvre à cet effet.

Dans le cadre de cette exigence, le présent dispositif d’astreinte est mis en place, les dispositions qui suivent ayant pour objet de fixer le mode d’organisation des astreintes et les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Article 5.1 : Personnel visé par les astreintes

Le présent article s’applique aux salariés affectés aux emplois de chargé de production et aux emplois de chargé de réservation.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (à venir) non visées ci-dessus pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.

Article 5.2 : Applicabilité directe de l’accord

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail eu égard à la nature de l’activité nécessitant une continuité du service, cette caractéristique étant connue de tous lors de l’engagement.

Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Article 5.3 : Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Article 5.4 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’assistance auprès la clientèle, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir téléphoniquement auprès des clients.

Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir téléphoniquement. Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Article 5.5 : Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte seront positionnées sur tous les jours de la semaine y compris les weekend et jours fériés et sur toutes les plages horaires.

Article 5.6 : Planification des astreintes

La planification des astreintes est organisée pour une période hebdomadaire.

La planification individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 30 jours calendaires à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident, évènement imprévisible, …) la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.

Article 5.7 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent et conformément à l’article L3121-10 du code du travail, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire, exception faite de la durée de l’intervention.

Article 5.8 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Article 5.8.1 : Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Les temps d’intervention sont enregistrés dans l’agenda de SAS.

Article 5.8.2 : Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention du salarié constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que telle et donne lieu, le cas échéant aux éventuelles majorations applicables.

Article 5.8.3 : Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Article 5.8.4 : Frais professionnels liés à l’intervention

Les éventuels frais liés à l’intervention en cours d’astreinte seront pris en charge par l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 5.9 : Contrepartie à la réalisation d’astreinte

La réalisation de la période d’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention et des éventuelles majorations conventionnelles pour travail de nuit ou du dimanche, ouvre droit à une compensation financière d’un montant brut de 50€ pour chaque période hebdomadaire d’astreinte effectuée en hors saison et 100€ pour chaque période hebdomadaire d’astreinte effectuée en pleine saison (juillet/août).

Article 6 – TRAITEMENT DES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

6.1 Rappel des dispositions légales

L’article L 3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel fait l'objet d'une contrepartie.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

6.2 Définitions des temps de trajet / temps de déplacement

Il est rappelé les définitions suivantes :

-Temps de trajet :

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions.

Il est expressément rappelé, pour le personnel en mission voyageant en France ou à l’étranger, qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

-Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajets ci-dessus définis. Il peut notamment s’agir :

* des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.

* des temps de déplacement pour se rendre, depuis son domicile, sur un lieu inhabituel de travail, et notamment en voyage de repérage en France ou à l’étranger.

6.3 Traitement des différents temps de déplacement

-Seuls les temps de déplacements entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement qui empiète sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

-Les temps de déplacements pour se rendre, depuis son domicile, sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini ci-dessus donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

Ledit temps de déplacement donnera lieu à un repos compensateur équivalent à 30% du temps de déplacement.

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis un nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

-En cas de temps de déplacement effectués un jour de Week end (samedi ou dimanche), pour se rendre, depuis son domicile, sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini ci-dessus, les contreparties suivantes seront données :

*En cas de départ du domicile le dimanche après16h ou de retour au domicile le samedi avant 11h : le salarié bénéficiera d’une demi-journée de repos compensateur (soit l’équivalent de 3,5H)

*En cas de départ du domicile le dimanche avant 16h ou de retour au domicile le samedi après 11h : le salarié bénéficiera d’une journée de repos compensateur (soit l’équivalent de 7H)

Article 7 – GESTION DES CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales, le congé principal doit être obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Dans ce cadre, et compte tenu des contraintes d’organisation liées à la saisonnalité de l’activité, la Direction de la société demandera en principe aux salariés de positionner 18 jours ouvrables (soit trois semaines) de congés payés pendant la période de prise du congé principal (soit du 1^er mai au 31 octobre), une quatrième semaine de congés au cours du mois décembre, et enfin la cinquième semaine avant le 1^er avril de l’année N+1.

Les salariés devront formuler leurs souhaits de congés payés dans les délais et selon la procédure tels que fixés par la société.

La société se réserve la possibilité, en fonction des contraintes de fonctionnement, de modifier le positionnement des congés tel que visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés seront informés le plus en amont possible du prévisionnel des congés payés et des périodes précises de prise des congés telles que fixées par la Direction.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 8 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2018.

Article 9 : Modification – Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et les salariés à la majorité des 2/3 du personnel, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.

Article 10 : Dépôt - Publicité

Conformément à la règlementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail sera déposé :

• Auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version en support électronique ;

• Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes au lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

A ….

Le 06 mars 2018

Pour la société SAS Pour les salariés à la majorité des 2/3

PJ : Liste d’émargement jointe en annexe du présent accord