Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez AUTOGRILL COTE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AUTOGRILL CÔTE FRANCE

ENTRE

La société AUTOGRILL COTE FRANCE, dont le siège social sis 18 rue Jacques Réattu – BP 81 – 13009 Marseille, représentée par, Président.

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

Et

Les Organisations Syndicales signataires soussignées représentatives au sens de l’article L.2121-1 du Code du travail :

• , Délégués syndicaux CFDT

• , Délégués syndicaux CGT

• , Déléguée syndicale FO

• , Déléguée syndicale CFE-CGC

Ci-après dénommée «l’Organisation Syndicale»,

D’AUTRE PART

(La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les Parties »).

ARTICLE 1 : Préambule

Conformément à la réglementation en vigueur, et notamment à l’article 10 de la convention collective nationale des cafétérias relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et soucieux de garantir l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs, l’organisation syndicale et la direction ont engagé une négociation sur les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle.

Par définition, l’égalité professionnelle est l’égalité des droits et des chances entre les Femmes et les Hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

Parvenir à une égalité professionnelle réelle entre les Femmes et les Hommes, s’inscrit dans une démarche de progrès pour tous les salariés mais aussi pour l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à réduire les inégalités existantes en agissant de manière concrète sur les thèmes suivants :

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle et l'accès à l’emploi ;

• L’articulation vie privée / vie professionnelle.

Plusieurs étapes ont été nécessaires afin d’aboutir au présent accord :

• Elaboration d’un diagnostic permettant de mettre en évidence les écarts de situation entre les Femmes et les Hommes ;

• Analyse des causes de ces écarts afin d’identifier les leviers d’actions à mettre en place ;

• Mise en place d’un suivi pour pérenniser les actions par le biais des indicateurs.

Le présent accord annule et remplace l’accord sur l’égalité professionnelle du 11 décembre 2017.

Il a donc été convenu ce qui suit.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont conclues sur l’ensemble du périmètre d’AUTOGRILL COTE FRANCE.

L’accord concerne tous les salariés appartenant à la société AUTOGRILL COTE FRANCE, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail ou de leurs qualifications.

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux futurs salariés de la société dès leur entrée dans la société.

ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Le diagnostic permet de mettre en évidence les inégalités qui peuvent exister entre les hommes et les femmes dans leurs conditions de travail et d’emploi.

Il permet d’identifier les écarts et de mettre en œuvre des actions correctives.

La phase de diagnostic permet de procéder au repérage et à l’analyse de la situation Hommes/Femmes au sein de l’entreprise. Le diagnostic figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE

Dans le cadre du présent accord, 4 domaines d’action ont été retenus : la rémunération effective, la formation, la promotion professionnelle et l’accès à l’emploi, l’articulation vie privée et vie professionnelle.

4.1 Rémunération effective

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Le présent accord vise à assurer l’égalité salariale entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilité, compétence, de résultat, d’ancienneté.

4.1.1 Structure de rémunération dans l’entreprise

Actuellement les structures de rémunération dans l’entreprise sont définies par statut.

Chaque collaborateur bénéficie d’un salaire de base mensuel auquel peut s’ajouter un 13ème mois attribué de façon progressive conformément à l’accord NAO du 2022 à partir de 1 an d’ancienneté :

-25% du 13ème mois après 1 an d’ancienneté,

-50% du 13ème mois après 2 ans d’ancienneté,

-75% du 13ème mois après 3 ans d’ancienneté

-100% au bout de 4 ans d'ancienneté.

Cet accord NAO annule et remplace les conditions d’octroi du 13ème mois prévu à l’accord collectif d’entreprise du 14 décembre 2015.

Les agents de maîtrise et les cadres bénéficient par ailleurs d’une rémunération variable liée à l’atteinte d’objectifs définis quadrimestriellement ou annuellement. Le taux de rémunération variable est fixé en fonction du positionnement sur la grille de classification.

Conformément aux dispositions en vigueur, il n’existe aucune différence entre les hommes et les femmes sur le salaire de base ainsi que pour les parties de rémunération qui peuvent s’ajouter au salaire de base.

4.1.2 Analyse des écarts des salaires de base

Dans le cadre du diagnostic préalable, les parties ont étudié les rémunérations des hommes et des femmes dans l’entreprise en comparant ces rémunérations par statut, niveau, échelon, emploi et ancienneté.

Cette revue salariale est menée chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations (NAO).

Pour 2021 l’analyse détaillée des emplois classés par niveaux et échelons montre que les écarts de rémunération ont largement été résorbés depuis quelques années par des revalorisations successives.

Seul un écart subsistait entre les hommes et les femmes managers niveau IV échelon 1. L’écart de rémunération était de 3% en faveur des hommes. Dans le diagnostic actuel, il n’y a pas d’écart significatif de plus de 2% entre le salaire des Hommes et des Femmes.

4.1.3 Suppression des écarts constatés

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu dans un accord signé le 16 juin 2022 de réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

En 2022, les parties ont pu constater qu’il n’y avait plus d’écart significatif entre les hommes et les femmes, notamment sur la comparaison des postes équivalents. L’ajustement salarial en faveur des femmes manager les années précédentes a permis de résorber les écarts de manière significative et la Direction veillera au respect de ces dispositions.

Toutefois, les parties conviennent de maintenir une revue salariale annuelle, afin de vérifier chaque année les éventuels écarts.

4.1.4 Ne pas créer de nouveaux écarts

Les parties signataires précisent qu’il est important de suivre les éventuels écarts de rémunération des hommes et des femmes existants chaque année dans le cadre des négociations annuelles sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; afin de mettre en place des méthodes de rattrapage de salaire si nécessaire, et de veiller à ne pas créer de nouveaux écarts de rémunérations.

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière de rémunération concerne l’embauche mais aussi les rémunérations à appliquer en cas de promotion.

La direction portera une attention particulière au moment des embauches pour ne pas générer d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que chaque année un comparatif Hommes/Femmes des collaborateurs promus sera réalisé.

De même, en cas de longue absence (pour congé parental, maladie, etc.), la direction veillera au moment du retour du (de la) salarié(e) à ce que ce(tte) dernier(e) ait bien bénéficié des augmentations générales négociées chaque année avec les organisations syndicales. Dans l’hypothèse inverse, il sera procédé à une régularisation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de revues salariales réalisées

• Nombre d’emplois pour lesquels on relève des écarts entre hommes et femmes

• Pourcentage de l’écart relevé, en faveur de quel sexe

• Nombre de collaborateurs dont le salaire a été revalorisé et montant

4.2 Formation

Permettre l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant afin de pouvoir leur assurer une égalité de traitement tant dans l’évolution de leur qualification que de leur carrière.

4.2.1 La formation professionnelle dans la société 

Les orientations de la formation professionnelle sont définies au travers de l’accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dont l’accord de méthode a été signé le 29/11/2016.

Un 3^ème volet a été négocié en 2018 redéfinissant les parcours qualifiants et de formation. La société a confirmé sa volonté de mettre en place des modules de formation permettant de donner des opportunités aux collaborateurs de développer leurs compétences et leurs carrières au travers d’un parcours intégrant l’aspect métier (les ventes) et le management.

L’analyse du diagnostic concernant la formation professionnelle des salariés en 2021, montre que davantage de femmes ont été formées en 2021 : sur la totalité des sessions de formation réalisées en 2021, 66 % d’entre elles ont été suivies par des femmes contre 33% par des hommes. Cela correspond à la répartition des effectifs (1372 femmes formées contre 671 hommes).

La société réaffirme son engagement de n’opérer aucune forme de discrimination quant à l’accès à la formation. Au jour de la signature du présent accord, les parties rappellent qu’aucune forme de discrimination n’existe dans l’entreprise concernant la conception et l’exécution du plan de formation.

4.2.2 Actions mises en œuvre 

Dans la continuité de la démarche déjà instaurée, la société est consciente d’agir de manière préventive afin de favoriser l’égal accès à la formation et renforcer la parité Hommes/Femmes.

Ainsi, une série de mesures complémentaires a été décidée :

• Rapprocher le lieu de formation

Il a été constaté que l’éloignement de certains lieux de formation constitue un des freins pour les femmes et pour tous ceux qui doivent assumer des charges de famille.

C’est pourquoi, la société s’engage à veiller à la réduction des contraintes de déplacement et dans la mesure du possible, organiser les formations à proximité du lieu de travail/domicile.

• Renforcer la sensibilisation sur les dispositifs de formations disponibles.

Il a été constaté par les parties qu’en dehors du plan de formation, les autres dispositifs de formation étaient peu connus par les collaborateurs.

C’est pourquoi, la Direction s’engage à mettre en place des actions d’information et de sensibilisation sur les types de dispositifs de formation tels que le Compte Personnel Formation ou les différents types de congés formations existants (Congé Individuel Formation, Congé Validation Acquis des Expériences, Congé Bilan de Compétences etc...)

• Renforcer les formations en e-learning sur la non-discrimination

La Direction s’engage à former en e-learning les recruteurs à la non-discrimination, aux stéréotypes et aux biais de jugement. Cette formation est un élément essentiel pour diversifier les profils de candidats et amener davantage de diversité dans les collaborateurs intégrant l‘entreprise.

Cette formation permettra aux participants de comprendre les mécanismes liés aux biais cognitifs et aux stéréotypes et les risques de discrimination au sens de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, ainsi que leurs effets pour faire évoluer les comportements et développer de bonnes pratiques en termes de recrutement.

• Atténuer les effets négatifs de suspension de contrat en cas de longue absence

Les absences de longues durées (au-delà de 6 mois) liées notamment au congé maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation, peuvent avoir des effets négatifs concernant la formation, et plus particulièrement pour les femmes.

L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent réduire ces effets en poursuivant la tenue d’entretiens lors des retours de longue absence.

Ces entretiens professionnels permettent d’une part, d’organiser dès le retour une remise à niveau sur le poste de travail et d’autre part d’étudier les éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.

Cet entretien de « retour longue absence » devrait permettre d’éviter qu’un éventuel écart de compétence se creuse entre les salariés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes

• Nombre de retours suite à absence longue durée dans l’année

• Nombre de recruteurs formés sur la non-discrimination

• Nombre d’entretiens de retours longue absence

4.3 Promotion professionnelle et accès à l’emploi.

La mixité des profils existants dans l’entreprise est une source d’équilibre social, d’efficacité et de complémentarité.

Le recrutement du personnel de l’entreprise, permet une intégration sans discrimination de nationalité, de culture, de convictions politiques ou syndicales ou autres.

Par ailleurs, la mixité des emplois suppose qu’Hommes et Femmes aient les mêmes opportunités en matière de promotion professionnelle et d’accès à l’emploi y compris pour les travailleurs handicapés.

L’accès aux emplois dont le niveau de responsabilité est élevé se doit d’être accessible aux Femmes sur les mêmes critères que les Hommes : compétences, expérience, performance et qualités professionnelles.

4.3.1 Constats sur les embauches et l’évolution professionnelle

Les parties signataires s’accordent sur le principe selon lequel, l’entreprise est à dominante féminine.

En effet, dans les métiers de la restauration les femmes sont surreprésentées, ce qui peut créer une certaine disparité en faveur des Femmes.

Dans les catégories Employé et Maîtrise, il est constaté que l’entreprise recrute plus de femmes que d’hommes. (Catégorie Employés : 73% de Femmes contre 27% d’Hommes / Catégorie Maîtrise : 72% de Femmes contre 28% d’Hommes). La répartition des femmes et des hommes reflète la proportion des effectifs de l’entreprise.

Cependant, dans la catégorie Cadres, les hommes sont plus nombreux que les femmes (58% d’Hommes alors que les femmes représentent 42 % des effectifs de Cadres au sein de l’entreprise).

4.3.2 Actions mises en œuvre

Dans la perspective de ne pas dégrader l’équilibre de la proportion des Femmes et des Hommes dans la société, la Direction dans le cadre de sa gestion des carrières, s’engage à :

• Veiller à ne pas créer de discrimination à l’embauche

La Direction s’engage à poursuivre la conduite du processus de recrutement mis en place. Celui-ci permet égalité et neutralité dans le recrutement des collaborateurs. Il permet de ne pas faire de discrimination entre hommes et femmes.

La société rappelle la conduite du processus de recrutement qui doit être égalitaire, neutre et exempté de toute discrimination.

Afin de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes, la Direction s’engage à réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. Ce guide viendra compléter la formation en e-learning à destination des recruteurs. Ce guide sera accessible dans Aconnect.

Dans un souci de progression, la société cherche à promouvoir le pluralisme et poursuit ses efforts afin de diversifier les recrutements.

C’est pourquoi, la société s’engage à veiller à une égalité de traitement dans le processus de recrutement en publiant les offres d’emplois sans référence au sexe.

De même, la société veillera à ce que les entretiens de recrutement soient identiques aux femmes et aux hommes et que toute question pouvant se révéler discriminante soit proscrite.

Enfin, il convient de rappeler que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

• Rééquilibrer la répartition des effectifs

Dans la mesure du possible, la société s’engage à compenser par le biais des recrutements à venir, les disparités existantes dans la répartition des effectifs Hommes/Femmes dans les différentes catégories (employé, maîtrise et cadre).

Ainsi, les parties conviennent qu’il faudrait recruter davantage d’hommes dans la catégorie employé et maîtrise et plus de femmes dans la catégorie cadre.

• Favoriser la mobilité Hommes/Femmes sur le réseau Autogrill

La mobilité permet de saisir des opportunités professionnelles et d’évoluer en termes de responsabilités.

Plus souvent que les hommes, les femmes temporisent leurs obligations à la mobilité géographique.

Communiquer sur les postes vacants du réseau :

La Direction veillera à communiquer sur les postes disponibles sur le réseau pour que les salariés de l’entreprise puissent en prendre connaissance et déposer leurs candidatures si tel est leur choix.

Nomination d’un référent :

La mobilité professionnelle suppose, en règle générale, une modification du lieu de résidence et ce changement peut parfois créer un sentiment de solitude pour le salarié qui s’installe dans une nouvelle région, ou des difficultés d’organisation personnelle.

C’est pourquoi, la Direction s’engage à faciliter l’intégration sur le nouveau site.

Sur la base du volontariat, un référent apportera son aide quant à l’accueil dans la région du collaborateur en mobilité.

[Indicateurs de suivi]

• Nombre de salarié promu par catégorie et par sexe

• Nombre d’action de communication mises en place sur le site

• Nombre de référent nommé dans l’année

• Nombre de recrutement en CDI par an, par catégorie et par sexe

4.4 Articulation vie privée / vie professionnelle

4.4.1 Constats vie privée / vie professionnelle

Le diagnostic de 2021 fait ressortir que 41 femmes ont pris un congé maternité pour une durée moyenne de 95 jours. 27 femmes ont pris un congé parental d’éducation de 174 jours en moyenne.

Les parties signataires rappellent que l’activité de chaque établissement implique l’ouverture des établissements toute l’année sur une amplitude horaire imposée par les concédants nécessitant pour les salariés une prise de service tôt le matin (6 heures 30) et une fin de service parfois tard le soir.

Une grande partie des établissements, pratique l’annualisation du temps de travail, avec des périodes d’activité basses et hautes.

Afin de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes.

4.4.2 Mesures en faveur d’une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle

• Aménagement du temps de travail

La direction ne peut pas répondre favorablement à toutes les demandes d’aménagement d’horaires, que ces demandes concernent les horaires journaliers ou la fixation des jours de repos hebdomadaire.

Les demandes d’aménagement du temps de travail seront donc examinées au cas par cas, en tenant compte d’une part des attentes des collaborateurs et d’autre part des besoins de fonctionnement de l’activité, étant précisé que la Direction devra impérativement pouvoir assurer la continuité du service. Ces conditions étant réunies, la Direction s’engage à y répondre favorablement dans 4 cas de figure, sous certaines conditions.

1. Après une longue absence

En cas de retour de longue absence (plus de 6 mois) quel qu’en soit le motif (maladie, congé parental, ...), le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie pour accompagner son retour dans l’entreprise.

A cette occasion, le salarié aura la possibilité d’exposer ses difficultés éventuelles d’organisation de sa vie privée pour répondre aux obligations de son contrat de travail. Il pourra demander à bénéficier d’aménagement d’horaires et/ou de jours de repos.

Ces aménagements ont pour but de permettre aux salariés de réorganiser leur vie personnelle pour pouvoir reprendre le travail sur le rythme de leur contrat de travail. Dans ce cadre, l’aménagement ne pourra être que temporaire. Le déménagement pendant le temps d’absence qui a éloigné le salarié du lieu de travail ne pourra pas être un motif retenu pour l’étude de l’aménagement de l’organisation du temps de travail.

Afin d’assurer l’égalité entre les salariés, les parties conviennent que ces aménagements individuels soient limités dans le temps, à savoir 3 mois éventuellement renouvelables pour une période maximale de 3 mois. L’objectif est d’assurer un roulement en termes de demandes. En cas de circonstances impérieuses, un nouvel aménagement pourrait être octroyé par la Direction sur demande motivée.

Au terme du délai maximal de 6 mois, le salarié reprendra les conditions de son contrat de travail. A l’issue de cet aménagement, et dans le respect des délais de prévenances prévus par la réglementation en vigueur, l’employeur transmettra un planning au collaborateur, correspondant à l'application de son contrat de travail et comprenant le roulement de l'horaire collectif.

Le salarié à temps complet qui a bénéficié d’horaires aménagés sur une durée temps complet reprendra le roulement de l’horaire collectif.

Le salarié à temps complet qui a bénéficié d’un aménagement temporaire à temps partiel reprendra son contrat à temps complet avec le roulement de l’horaire collectif. S’il souhaite continuer à travailler à temps partiel et que l’entreprise a la possibilité de lui offrir cette organisation à temps partiel, un contrat à temps partiel pourra être établi. Ce contrat à temps partiel deviendra définitif. Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre à temps complet, il devra en faire la demande à la Direction.

Ces dispositions ne contreviennent pas aux dispositions légales relatives au congé parental partiel.

Il est précisé que les collaborateurs qui bénéficient d’un aménagement d’horaires avant l’entrée en vigueur du présent accord conserveront cet aménagement après l’entrée en vigueur de l’accord.

2. Pour l’organisation de la vie familiale

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 11 ans pourront demander à bénéficier d’aménagement d’horaires.

Ces aménagements ont pour but de permettre aux salariés de mieux articuler l’organisation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Afin d’assurer l’égalité entre les salariés, les parties conviennent que ces aménagements individuels soient limités dans le temps, à savoir 3 mois éventuellement renouvelables pour une période maximale de 3 mois.

Au terme du délai maximal de 6 mois, le salarié reprendra les conditions de son contrat de travail. A l’issue de cet aménagement, et dans le respect des délais de prévenances prévus par la réglementation en vigueur, l’employeur transmettra un planning au collaborateur, correspondant à l'application de son contrat de travail et comprenant le roulement de l'horaire collectif.

Le salarié qui aura bénéficié d’un aménagement de son planning dans le cadre de l’organisation de la vie familiale pourra faire une nouvelle demande d’aménagement de planning pour le même motif.

Néanmoins avant de formuler une nouvelle demande, le salarié devra respecter une carence de 6 mois à compter de la date de la fin de l’aménagement de ses horaires (3 ou 6 mois).

Si deux salariés demandent à bénéficier simultanément d’un aménagement de leur temps de travail et que l’entreprise n’est en mesure d’accorder qu’un seul aménagement, la priorité sera donnée en premier lieu au salarié ayant le plus grand nombre d’enfants de moins de 11 ans et en second lieu au salarié ayant la plus grande ancienneté.

3. En cas de survenance d’un décès dans le foyer du salarié

Les parties signataires ont souhaité prendre en compte la difficulté particulière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en cas de survenance d’un décès dans le foyer (conjoint, enfant) d’un salarié.

Il s’agit pour le collaborateur confronté à cette situation douloureuse de maintenir à la fois une activité professionnelle et une vie sociale dans le cadre privé pour lui permettre de surmonter dans les meilleures conditions possibles cette période difficile.

Aussi, les parties conviennent que le collaborateur confronté au décès de l’un de ses proches survenu dans son foyer pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires et/ou de jours de repos dans les jours qui suivent l’évènement.

Afin d’assurer l’égalité entre les salariés, les parties conviennent que ces aménagements individuels soient limités dans le temps, à savoir sur une durée de 1 mois maximum.

Il est précisé que pour organiser ces différents aménagements du temps de travail, la direction de l’établissement pourra être amenée à faire travailler le collaborateur sur d’autres points de vente que celui ou ceux sur lesquels il travaillait avant la survenance du décès dans sa famille.

4. En cas de rentrée scolaire

Dans le cadre de l’organisation de sa vie de famille et afin de pouvoir permettre au salarié d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle, les parties souhaitent également donner au salarié la possibilité d’aménager ses horaires afin de se rendre disponible pour ses enfants lors des rentrées scolaires.

Le collaborateur concerné pourra demander à bénéficier d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire de son(ses) enfant(s). Il devra en faire la demande au moins 1 mois à l’avance afin de permettre l’organisation du service.

Si plusieurs salariés demandent à bénéficier simultanément d’un aménagement de leur temps de travail et que la Direction n’est en mesure d’accorder qu’un seul aménagement, la priorité sera donnée en premier lieu au salarié ayant le plus grand nombre d’enfants et en second lieu au salarié ayant la plus grande ancienneté.

Il est précisé que pour organiser ces différents aménagements du temps de travail, la direction de l’établissement pourra être amenée à faire travailler le collaborateur sur d’autres points de vente que celui ou ceux sur lesquels il était préalablement planifié.

• Prévention et lutte contre les violences familiales et violences au travail

L’entreprise estime avoir un rôle à jouer pour apporter des solutions facilitatrices, afin d’aider des collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles et/ ou professionnelles. Pour cela, la Direction s’engage à réaliser une campagne de prévention afin de lutter contre les violences familiales ou violences au travail par l’intermédiaire d’affichage sur tous les sites et la mise à disposition d’une assistance sociale via un service spécialisé.

Ce dispositif d’assistance sociale a été rappelé dans le cadre de notre accord NAO signé le 16 juin 2022.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle qu’un site dédié aux différentes formes de violences (sexistes ou sexuelles) est à disposition de tous : https://arretonslesviolences.gouv.fr/

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens professionnels.

• Nombre de demandes d'aménagement temporaire des horaires et nombre d'aménagements temporaires des horaires réalisés.

• Nombre de salariés ayant pris des “jours pour enfant malade” dans l’année.

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité/maternité dans l’année

Article 5 : Modalités de suivi

Il est mis en place un Comité de suivi du présent accord composé de :

• Un ou plusieurs représentant(s) de l’entreprise désigné(s) par celle-ci dont un choisi(s) parmi l’équipe des ressources humaines ;

• Un représentant du personnel titulaire pour chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Société ;

Ce Comité de suivi a pour but de veiller au déploiement du présent accord et notamment des indicateurs identifiés.

Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an, par exemple, à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail tenue entre la Direction et les Délégués syndicaux.

Le bilan de l’accord comportant des données chiffrées sera communiqué chaque année à l’Organisation Syndicale, au CSE.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa déposition auprès des services de l’Administration et des Prud’hommes.

Article 7 – Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise directement en ligne sur la plateforme de téléprocédure « téléaccords » du ministère du travail laquelle transmettra directement auprés de la Direccte compétente

Un exemplaire papier sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de marseille (Conseil de Prud’hommes de Marseille – Service des Greffes – 6 rue rigord, 13007 MARSEILLE).

Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.

Chaque salarié qui en fera la demande individuelle pourra en obtenir copie

Fait en 7 exemplaires à Marseille, le 22/09/2022

Pour AUTOGRILL COTE FRANCE
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Pour CFE CGC

BILAN 2022

ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES ACF

AU 31 12 2021

1. Répartition par sexe de l’effectif total Autogrill Côté France au 31/12/2021 et au 31/12/2020

Au 31/12/2021

	CATEGORIE
SEXE	CADRES	MAÎTRISES	EMPLOYÉS	TOTAL
H	60	49	238	347
F	43	127	639	809
TOTAL	103	176	877	1156

Pourcentage de femmes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 69,98%

Pourcentage d’hommes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 30, 01%

Au 31/12/2020

	CATEGORIE
SEXE	CADRES	MAÎTRISES	EMPLOYÉS	TOTAL
H	69	45	249	363
F	40	105	713	858
TOTAL	109	150	962	1221

Pourcentage de femmes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 70,27%

Pourcentage d’hommes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 29, 73%

2 .Rémunération

	2020	2021
Revue salariale réalisée	1	1
Nombre d'emplois pour lesquels on relève des écarts H/F	0	0
emplois pour lesquels on relève un écart H/F	-	-
% d'écart de rémunération	0 (les écarts constatés ne sont pas significatifs, inférieurs à 2%)	0 (les écarts constatés ne sont pas significatifs, inférieurs à 2%)
Nombre de salarié(e)s dont le salaire a été revalorisé	0	0

3- Formation professionnelle :

3.1 Nombre de formation suivie par les hommes et par les femmes

2021

Nombre de formations suivies par des Hommes en 2021 : 671

Nombre de formations suivies par des Femmes en 2021 : 1372

Ratio :

33 % de formations sont suivies par des hommes en 2021

66 % de formations suivies par des femmes en 2021

2020

Nombre de formations suivies par des Hommes en 2020 : 295

Nombre de formations suivies par des Femmes en 2020 : 708

Ratio :

29.4 % de formations sont suivies par des hommes en 2020

70.6 % de formations suivies par des femmes en 2020

4. Promotion professionnelle et accès à l’emploi : 4.1 Nombre de salariés promus par catégorie et par sexe en 2021 sur ACF :
	promotions par statut :
sexe	CADRE	MAITRISE	EMPLOYE	Total général
F	10	46	89	145
H	6	14	21	41
Total général	16	60	110	186
*dont changement de statut :	2 maîtrises	56 employés		58 changements de statut
F	3	44		47
H	0	11		11

4.2 Nombre de manager femmes et hommes sur l’ensemble des effectifs par emploi :

	F	H	Total général	ratio
AGT MAITRISE NIVEAU III ECHELON 3	0	1	1	0%
AGT MAITRISE NIVEAU IV ECHELON 1	51	23	74	68,91%
AGT MAITRISE NIVEAU IV ECHELON 2	58	22	80	72,50%
AGT MAITRISE NIVEAU IV ECHELON 3	18	3	21	85,71%
CADRE NIVEAU V ECHELON 1	33	33	66	50%
CADRE NIVEAU V ECHELON 2	8	20	28	28,57%
CADRE NIVEAU V ECHELON 3	2	7	9	22,22%
Total général	170	109	279	60,93%
rappel total effectif ACF	809	347	1156	69.98%

4.3 Nombre de femmes et d’hommes sur l’ensemble des effectifs du comité de direction (MANCOM) :

	Nbre de personnes	ratio
Hommes	5	41,66%
Femmes	7	58,34%
Total	12	100%

4.4. Nombre de mobilités géographiques par catégorie et par sexe dans l’année 2021 : CADRE EMPLOYE MAITRISE Total F 2 5 5 12 H 5 3 2 10 Total 7 8 7 22 4.5 Nombre de recrutement en CDI par an en 2021, par catégorie et par sexe : CADRE EMPLOYE MAITRISE Total Femme 1 192 16 209 Homme 2 113 9 124 Total 3 305 25 333 5. Articulation vie professionnelle / vie privée 5.1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité/maternité dans l’année 2021 Nb de salariés H ayant pris un congé paternité Nbre total de jours de congés paternité (en 30ème) Durée moyenne du congé paternité (en 30ème) 13 157 (soit 115 j en 22ème) 12 (soit 8 j en 22ème) Nb de salariés F ayant pris un congé maternité Nbre total de jours de congés maternité (en 30 ème) Durée moyenne du congé maternité (en 30 ème) 41 3904 (soit 2862 j en 22 ème) 95 (soit 69 en 22ème) 5.2 Nombre de salariés H/F ayant bénéficié de « jours pour enfant malade » dans l’année 2021 Nbre de jours enfants malades 2021 Femmes Hommes Total Général 0,5 1 0 1 1 35 5 40 1,5 2 0 2 2 18 1 19 2 , 5 1 1 3 11 1 12 3,5 1 0 1 4 4 2 6 5 9 0 9 6 1 0 1 7 1 0 1 Total Général 84 9 93 5.3 Nombre de salariés H/F ayant bénéficié d’un congé parental dans l’année 2021 Nb de salariés F ayant pris un congé parental Nbre total de jours de congés parental (30ème) Durée moyenne du congé parental 27 4724 (soit 3464 j en 22 ème) 174 (soit 127 j en 22ème)