Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - 24-11-2020" chez SAB - BEAUCIEL AUTOMOBILES (Siège)

Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

- La Société BEAUCIEL AUTOMOBILES, société par actions simplifiées à associé unique au capital social de 1 823 813.38 €uros, dont le siège social est situé 11 route Nationale 41260 La Chaussée Saint Victor, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BLOIS sous le numéro 391 389 871, représentée par M. Stéphane CHLEBOWSKI, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

• Monsieur Thomas INFANTE, représentant l’organisation syndicale CGT en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Cet Accord a été établi après consultation du Comité Social Economique lors de la séance du 28/10/2020.

Préambule :

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

• L’embauche 

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

• La qualification

• La classification

• La sécurité et santé au travail

• La promotion

• La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

• Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,

• Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :

• L’embauche

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

Article 1 : L’embauche

Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Société s’engage à :

1. Recevoir en entretien 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

Indicateur : Nombre de femmes reçues en entretien dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

2. Recevoir en entretien 100% des candidatures hommes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.

Indicateur : Nombre d’hommes reçus en entretien dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.

3. S’assurer que 100 % des libellés des postes à pourvoir indiquent la forme féminine et la forme masculine.

Indicateur : Nombre d’annonces de postes à pourvoir indiquant les libellés de la manière indiquée ci-avant.

4. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise. Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de mixité.

Indicateur : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe : « Nous nous engageons chaque jour à appliquer et faire respecter les valeurs de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ».

5. Développer et promouvoir la féminisation des métiers de l’APV dans le cadre de l’apprentissage

Indicateur : Nombre d’apprenties dans les services après-vente.

6. Développer et promouvoir la féminisation des métiers du commerce dans le cadre de l’apprentissage

Indicateur : Nombre d’apprenties dans les services commerce.

7. Développer la communication digitale des métiers techniques (après-vente, carrosserie, mécanique) et du commerce auprès des jeunes femmes (écoles primaires, collèges, lycées, universités etc.) et des femmes en reconversion professionnelle

Indicateur : Campagnes de communication sur notre site internet Peugeot, témoignages de nos salariées sur nos réseaux sociaux.

8. Organiser des visites de nos concessions auprès d’élèves issus des collèges, lycées afin de susciter des vocations féminines.

Indicateur : Nombre de visites organisées par an.

9. Intervenir dans les écoles, collèges, lycées et autres organismes de formation pour présenter les métiers de l’automobiles aux jeunes femmes et jeunes hommes.

Indicateur : Nombre d’interventions réalisées par an.

10. Participer à des actions externes à destination des femmes pour sensibiliser aux réalités des métiers à dominance masculine de l’entreprises dans le but de renforcer la mixité au sein des équipes (partenariat avec des associations, des pôles formation...).

Indicateur : Nombre d’actions auxquelles l’entreprise a pris part.

11. S’engager à recevoir en immersion professionnelle des demandeuses d’emploi prêtes à se former via le dispositif de formation CQP mécanicien/mécanicienne mis en place par les Pôles emploi partenaires du 41.

Indicateur : Nombre de stagiaires féminines reçues en période d’immersion.

12. Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.

Indicateur : Nombre d’actions de communication réalisées.

Article 2 : Les conditions de travail

Les parties constatent que les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes métiers au sein de l’entreprise. Elles ont conscience que l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail participent à l’épanouissement personnel, permettent de développer l’implication des collaborateurs et améliorent le bien-être au travail. C’est pourquoi, les parties ont choisi de s’engager sur ce thème dans le présent accord.

La Société s’engage à :

1. La création d’une campagne de sensibilisation par les référentes harcèlements sexuels et agissements sexistes à destination du personnel

Indicateurs :

• Afficher une communication de sensibilisation dans les lieux d’affichages obligatoires ;

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des collaborateurs des 3 concessions.

2. Sensibiliser les managers aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Indicateur : Réaliser une formation à la prévention des discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les managers.

3. Mettre à disposition des salarié(e)s des guides relatifs aux démarches internes et externes de l’entreprise.

Indicateur : Nombre de guides créés.

Article 3 : L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’engagent à ce que les collaborateurs puissent concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, les parties sont persuadées que la prise en compte de cet équilibre permet de préserver la santé des collaborateurs et limiter le stress au travail.

Toujours dans l’optique d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, les parties souhaitent :

1. Pour les rentrées scolaires, les enfants des collaborateurs jusqu’à la 6^ème inclus (collège), sous réserve d’une attestation scolaire et d’une information préalable du supérieur hiérarchique 15 jours avant, l’employeur accorde aux salariés la possibilité d’arriver 2 heures plus tard que l’horaire habituel sans impact sur la rémunération.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’arrivée décalée le jour de la rentrée scolaire.

Article 4 : La rémunération effective

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Pour que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :

1. Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateur : Présentation du projet en réunion NAO.

2. Être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération lors de l’attribution des primes ou augmentations individuelles.

Indicateur : Faire signer à tous les collaborateurs et collaboratrices concernées les pay plan chaque année.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra fin automatiquement au 24/11/2024 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le Comité Social Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Article 7 : Dénonciation - Révision

Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

Article 8 : Publicité - Dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Blois, conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à La Chaussée Saint Victor le 24/11/2020

Le Directeur Général Pour le Syndicat CGT

M. Stéphane CHLEBOWSKI M. Thomas INFANTE