Accord d’entreprise relatif à

l’Egalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

&

la Qualité de Vie au Travail

Date d’application : 01/01/2024

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

Article 2 – L’EMBAUCHE 5

Article 2-1 – Diagnostic 6

Article 2-2 – Objectif lié à l’égalité de traitement dans les recrutements et la mobilité professionnelle 6

Article 2-2-1 : Actions et Mesures retenues 6

Article 2-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 6

Article 3 – LA FORMATION 7

Article 3-1 – Diagnostic 7

Article 3-2 – Objectif d’équilibre d’accès à la formation des femmes et des hommes à la formation 8

Article 3-2-1 : Actions et Mesures retenues 8

Article 3-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 8

Article 3-3 – Objectif de progression du taux de féminisation / de masculinisation des parcours de professionnalisation choisis 8

Article 3-3-1 : Actions et Mesures retenues 8

Article 3-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 8

Article 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 9

Article 4-1 – Diagnostic 9

Article 4-2 – Objectif de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les genres 9

Article 4-2-1 : Actions et Mesures retenues 9

Article 4-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 9

Article 4-3 – Objectif de neutraliser les impacts financiers des absences 10

Article 4-3-1 : Actions et Mesures retenues 10

Article 4-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 10

Article 5 – L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 10

Article 5-1 – Diagnostic 10

Article 5-2 – Objectif relatif à la promotion de la parentalité 11

Article 5-2-1 : Actions et Mesures retenues 11

Article 5-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 11

Article 5-3 – Objectif lié à la préparation et le retour suite aux congés liés à la parentalité 11

Article 5-3-1 : Actions et Mesures retenues 11

Article 5-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 12

Article 5-4 – Les rentrées scolaires ou semaine d’adaptation 12

Article 5-4-1 : Actions et Mesures retenues 12

Article 5-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 13

Article 5-5 – Objectif relatif à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, journée de déménagement 13

Article 5-5-1 : Actions et Mesures retenues 13

Article 5-5-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 13

Article 6 : SUIVI DES INDICATEURS 13

Article 7 : DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION 13

Article 8 : DEPOT ET PUBLICITE 14

Entre les soussignés :

STERIS SAS, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 391 461 373, dont le siège social est situé 116 avenue de Magudas 33 185 LE HAILLAN, soumis à la Convention Collective des Industries de la Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de Gironde et des Landes n°1635, et à la Convention collective Nationale n°650 des Ingénieurs et Cadre des Industries des métaux, et dès 2024 à la Convention Collective Nationale de la Métallurgie n°3248, venant se substituer à ces dernières.

Représentée par XXXX, Directeur Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales suivantes présentes dans l’entreprise :

UNSA représentée par Monsieur XXXX

PREAMBULE

En application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatif à la Négociation obligatoire sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail », et dans la continuité du précédent accord, la Direction et l’UNSA, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, se sont rencontrées au cours de 3 réunions, les 3 juillet, 26 juillet et 1^er aout 2023, afin de définir et déterminer les thématiques faisant sens.

Le champ de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l’article L.2242-17 du code du travail, porte sur :

1°) l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2°) les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l’application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3°) les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

4°) les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions de travail et d’emploi et les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

5°) les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise…..

6°) l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

7°) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8°) Dans les entreprises mentionnées à l’article L.2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1 .

De façon spécifique l’article R.2242-2 du code du travail précise que l’Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2°de l'article L.2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés, à savoir :

1. embauche,

2. formation,

3. promotion professionnelle,

4. qualification,

5. classification,

6. conditions de travail,

7. sécurité et de santé au travail,

8. rémunération effective,

9. articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,…

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Dans le cadre de cette négociation, les parties ont convenu, et aux regards de la situation de la société et des données issues de la BDESE, ou des accords préexistants ou en cours de négociation, de porter leur attention sur les thèmes 1) 2) 3) tels qu’indiqués à l’article L.2242-17.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur engagement concernant la mixité des équipes qui se réalise notamment grâce au recrutement, et aux formations permettant de construire un parcours professionnel.

Ainsi, il est décidé que les domaines retenus seront :

• a : L’embauche

• b : La formation

• h : La rémunération

• i : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles précités du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salariés STERIS SAS.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 2 – L’EMBAUCHE

STERIS SAS applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements, et réaffirme son attachement aux grands principes décrits par l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ….notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte,… ».

Ainsi, les critères de sélection sont identiques sans référence au sexe, à l’origine, à l’âge, … des candidats.

Par ailleurs, STERIS SAS est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise.

Cette mixité doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement, d’évolution professionnelle des salariés, mais également dans la communication et l’ouverture de l’Entreprise sur les publics issus de secteurs professionnels différents de l’industrie.

Article 2-1 – Diagnostic

La BDESE fait ressortir les chiffres suivants sur l’année 2022.

Article 2-2 – Objectif lié à l’égalité de traitement dans les recrutements et la mobilité professionnelle

Article 2-2-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage à :

• diffuser par email, et par voie affichage afin de toucher les salariés sans adresse mail professionnelle, les postes disponibles, en amont ou simultanément aux publications externes, afin de faciliter les candidatures internes,

• conclure que des contrats commerciaux avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire prévoyant un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle, de mixité et de non-discrimination de façon générale.

Article 2-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• [nombre des embauches externes et de mobilités internes, par genre et CSP) / [nombre d’embauches et mobilités internes]

• [nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré un paragraphe sur l’égalité professionnelle, mixité et de non-discrimination) / [nombre total de contrats conclus]

Article 3 – LA FORMATION

STERIS SAS s’attache à accompagner le maintien et le développement des compétences sans distinction des genres.

Ceci se réalise notamment au travers de la mise en œuvre d’un Plan de développement des compétences annuel, qui passe par un dialogue entre les collaborateurs et leurs managers en lien avec objectifs stratégiques de la Société, mais également de la mise en place d’un Plan Individuel de Progrès permettant d’accompagner l’atteinte des objectifs individuels, et assurer le maintien en poste du collaborateur.

De plus, afin de favoriser les opportunités de mobilités, d’évolutions de carrières et de promotions des femmes et des hommes dans les emplois où sont constatés des déséquilibres dans la mixité, STERIS SAS souhaite favoriser l’accès à la formation choisie par le salarié dans le cadre du Congé Professionnel de Formation.

Article 3-1 – Diagnostic

La BDESE fait ressortir les chiffres suivants sur l’année 2022.

Article 3-2 – Objectif d’équilibre d’accès à la formation des femmes et des hommes à la formation

Article 3-2-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage à assurer des possibilités d’accès similaires entre les femmes et les hommes, et entre les différentes CSP, à la formation professionnelle financée par l’Entreprise.

Article 3-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• [le nombre d’heures de formation réalisée (hors stages obligatoires), par genre et CSP ] / [effectifs salariés]

Article 3-3 – Objectif de progression du taux de féminisation / de masculinisation des parcours de professionnalisation choisis

Article 3-3-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS fait un constat à ce jour qu’il existe un déficit de mixité dans un certain nombre de services.

Ce déséquilibre découle très majoritairement des schémas de la formation initiale, orientant très tôt les étudiants vers des métiers genrés.

L’entreprise souhaite accompagner, sur une dimension plus individuelle, les salariés dans l’utilisation de leur CPF, en parallèle du Plan de Développement des Compétences.

Les emplois repérés comme très majoritaires ou exclusivement féminisés se concentrent dans les services :

• ADV France,

• ADV international LF,

• ADV international HC,

• Ordonnancement et planning

Les emplois repérés comme très majoritaires ou exclusivement masculinisés se concentrent dans les services :

• Production,

• Ingénierie,

• Méthode,

• R&D.

STERIS SAS s’engage à accompagner :

• les salariés, d’un des 8 services identifiés, qui souhaiteraient au travers de la mobilisant leur CPF, acquérir de nouvelles compétences en lien avec les métiers exercé dans leur service,

• les salariés souhaitant découvrir et se former pour évoluer vers les métiers exercés dans l’un de ces 8 services identifiés,

en maintenant le salaire brut du collaborateur à hauteur de 10 % des heures réalisées (absence rémunérée) dans le cadre du CPF, dans la limite de 1 semaine (35h00), pour un maximum de 50% des demandes.

Article 3-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• [le nombre de salarié ayant bénéficié d’un CPF avec un maintien de salaire par STERIS SAS] / [nombre de demande émise par les salariés]

Article 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

STERIS SAS réaffirme son attachement à gérer la rémunération des salariés sur la base des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau des responsabilités confiées, et/ou des diplômes détenus, sans distinction des genres.

Article 4-1 – Diagnostic

Le respect d’une équité au niveau de la rémunération effective est notamment tracé au travers de l’Index égalité professionnelle qui mesure :

• l’écart de rémunération par catégorie professionnelle,

• l’écart de rémunération du taux d’augmentations individuelles,

• le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant son retour de congé maternité,

• le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations,

constitue un indicateur pertinent permettant d’analyser les rémunérations effectives de la Société.

L’Index Egalité professionnelle est calculé et publié chaque année avant le 01/03/N pour l’année civile précédente N-1.

Pour mémoire, les résultats ont été pour :

2019 : 93

2020 : 92

2021 : 89

2022 : 93

STERIS SAS s’engage à ouvrir les débats avec les élus du CSE en cas d’évolution négative de cet indicateur.

STERIS SAS souhaite améliorer et pérenniser certaines dispositions concernant des maintiens de salaires non prévus par le Code du travail ou les dispositions conventionnelles.

Article 4-2 – Objectif de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les genres

Article 4-2-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage, en cas de baisse de l’index égalité en dessous de 90%, à mener une analyse dans les 3 mois de la publication de l’index et d’en communiquer le résultat au plus tard dans le trimestre suivant au CSE, afin de pouvoir envisager des actions correctives, si besoin.

Article 4-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• de l’historique des index,

• des analyses réalisées

Afin de garantir la confidentialité des données, seuls des écarts ou des informations sur la CSP pourront faire l’objet d’une communication auprès du CSE, et non les salaires eux-mêmes ou identités des salariés concernés.

Article 4-3 – Objectif de neutraliser les impacts financiers des absences

Article 4-3-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage à améliorer les indemnisations prévues à l’article 92 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, dans le cadre de congés liés à la parentalité, et après 1 an d’ancienneté, à :

• maintenir à 100% le salaire brut lors des absences pour enfants malades (4 jours par année civile par salarié).

Ce maintien bénéficiera au salarié sous réserve de la présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l'enfant.

• maintenir à 100% le salaire brut (subrogation directe) :

  • durant le congé maternité-adoption,

  • durant le congé paternité (durée actuelle : 25 jours pour la naissance d’1 enfant).

Ce maintien bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de son congé maternité-adoption ou de son congé de paternité, dans les 48 heures, et sous condition d’ouvrir droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie.

En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Article 4-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• le nombre de collaborateurs bénéficiaires d’un complément de rémunération par typologie d’absence (Maternité-adoption ou paternité).

Article 5 – L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations d’une répartition «naturelle» des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale.

Par ailleurs, elle est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme et à favoriser en cela la qualité de vie au travail.

Article 5-1 – Diagnostic

Depuis quelques années afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et de concilier les impératifs et les besoins de la Société avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés, STERIS SAS autorise le décalage des horaires de travail sur la ou les journées de la rentrée scolaire, mais également la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une absence dans le cadre d’un déménagement, venant ainsi compléter les dispositions conventionnelles.

STERIS SAS souhaite améliorer et pérennise le dispositif, et créer de nouvelles actions et mesures, visant notamment à trouver des solutions permettant de vivre sereinement les états de grossesse, de limiter les arrêts de travail avant les départs en maternité, ou faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue d’un congé de parentalité.

Article 5-2 – Objectif relatif à la promotion de la parentalité

Afin de permettre une bonne connaissance des dispositifs prévus par la réglementation (code du travail, Accords d’Entreprise, Convention Collective,...), par les salariés concernés par une naissance, et notamment permettre une implication des futurs pères pendant la grossesse, le Service Ressources Humaines développera (dès connaissance de l’état) une communication personnalisée.

Article 5-2-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS proposera un entretien aux salariées, qui auront déclaré leur état de grossesse, et aux pères ayant fait connaitre leur future paternité, afin de les informer sur les possibilités d’absences :

• pour pouvoir se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie (ex : réglementation actuelle : jusqu’à 3 rendez-vous au maximum, sous réserve de produire un justificatif médical, et qui sont assimilées à du temps de travail effectif),

• les congés d’éducation parental.

Article 5-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• [le nombre d’entretiens proposés et réalisés] / [nombre de salariés ayant indiqué leur futur maternité ou paternité]

avec comme objectif d’avoir proposé à 100% des salariés identifiés, cet entretien.

Article 5-3 – Objectif lié à la préparation et le retour suite aux congés liés à la parentalité

STERIS SAS souhaite permettre aux salariés :

• de maintenir le lien avec la Société, pour ceux qui le souhaitent,

• favoriser un retour professionnel compatible avec de nouvelles responsabilités parentales.

Ceci peut concerner un salarié à l’issue d’un congé maternité-adoption, d’un retour de congé parental.

Les mesures ont vocation à faciliter la reprise de l’activité professionnelle et peuvent aboutir à un aménagement de l’activité professionnelle (ex : avenant au contrat de travail,…), ou à un aménagement spatial et temporel lié à l’allaitement.

Article 5-3-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage à :

• communiquer au collaborateur concerné, avant son départ en congé maternité-adoption, ou parental supérieur à 3 mois, les coordonnées de son référent RH.

• proposer un entretien préparatoire au retour, au collaborateur concerné, afin d’organiser les modalités de reprise.

Cet entretien sera proposé par le Service Ressources Humaines, soit en amont du départ, soit au moins 15 jours avant la fin du congé de parentalité, ou à défaut au retour effectif.

Il permettra d’envisager avec le Responsable hiérarchique concerné, les modalités de reprise, les modalités d’organisation de l’activité professionnelle, ou les nécessités d’adaptation à l’emploi suite aux évolutions de l’Entreprise.

Cet entretien s’organise de façon complémentaire à l’entretien professionnel entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, permettant d’évoquer sur un plus long terme les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

• mettre à disposition des salariées qui en feront la demande, un local au sein de l’Entreprise ou d’adapter leurs conditions de travail (ex : espace de travail partagé), afin de leur permettre la poursuite de l’allaitement.

Les salariées concernées bénéficieront de 2 fois 30 minutes par jour rémunérées durant les heures de travail à cet effet, et ce jusqu’au 1 an de leur enfant.

Article 5-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• le nombre de congés maternité-adoption ou parental ayant donné lieu à communication des coordonnées du référent RH,

• le nombre d’entretiens préparatoires à la reprise proposés et réalisés,

• le nombre de salariées bénéficiant de la mesure sur l’allaitement, avec un objectif de satisfaire 100% des demandes

Article 5-4 – Les rentrées scolaires ou semaine d’adaptation

Afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s), des facilités horaires ou d’absence seront accordées :

• lors de la rentrée scolaire du primaire ou du secondaire,

• lors de la semaine d’adaptation (5 jours) en cas d’intégration dans une crèche ou chez une nourrice,

Article 5-4-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage à permettre, lors de la période de rentrée scolaire, aux salariés en charge d’un ou plusieurs enfants (1 fois par salarié par année civile):

• 1 arrivée tardive : au plus tard 10h00 concernant les rentrées du matin,

au plus tard 15h00 concernant les rentrées de l’après-midi,

ou

1 départ anticipé dès 15h00,

STERIS SAS s’engage à permettre, dans le cadre de la semaine d’adaptation en crèche ou chez une nourrice (1 fois par salarié sur la durée de l’accord d’entreprise), aux salariés :

• 5 arrivées tardives : au plus tard 10h00 concernant les rentrées du matin,

au plus tard 15h00 concernant les rentrées de l’après-midi,

ou

5 départs anticipés dès 15h00,

Ces demandes devront être formulé au moins 48 heures avant (email ou formulaire papier), pour permettre au Responsable hiérarchique de les valider.

Ces aménagements d’horaire seront neutres par rapport au décompte des heures travaillées, un maintien de rémunération sera assuré.

Enfin, STERIS SAS s’engage à accorder, dans le cadre de la rentrée scolaire ou de la semaine d’adaptation, aux salariés qui en auront fait la demande au moins 7 jours calendaires avant, une autorisation d’absence d’une demi-journée ou plus (RTT, CP,..).

Article 5-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• le nombre de rejets indiqués par les collaborateurs concernant les demandes avec comme objectif 0 rejet.

Article 5-5 – Objectif relatif à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, journée de déménagement

Afin de compléter les dispositions prévues par la convention collective dans le cadre des mobilités géographiques,

Article 5-5-1 : Actions et Mesures retenues

STERIS SAS s’engage à accorder à chaque salarié 1 jour d’absence, avec maintien de sa rémunération brute, une fois par an en cas de déménagement.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra informer préalablement son Responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires avant, et transmettre un justificatif de changement de domiciliation au Service Ressources Humaines.

Article 5-5-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera mis en place concernant :

• le nombre de salarié ayant bénéficier de la journée de déménagement

Article 6 : SUIVI DES INDICATEURS

Une fois par an, les tableaux de suivi du présent Accord feront l’objet d’une présentation en réunion du Comité Social et Economique, concernant l’année civile écoulée.

La première présentation aura ainsi lieu début 2025 pour les indicateurs suivis sur 2024.

Article 7 : DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-3 du Code du travail, les parties conviennent que cet Accord sur l’Egalité professionnelle et la QVT couvre la période de négociations sur ce thème au titre de 2023, 2024 et 2025; la prochaine négociation devra être engagée au plus tard fin 2026.

L’accord expirera en conséquence au terme du délai susmentionné sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Toute révision du présent accord avant ce délai, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le présent accord est conclu en tenant compte de l’état actuel de la législation et réglementation (notamment sociale et fiscale).

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions et respecter les nouvelles dispositions sur le sujet.

Article 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, il a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de STERIS SAS.

Un exemplaire original de l'Accord est remis à chaque partie signataire

Le présent accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective.

Une information complète sera assurée par la Direction, par tout moyen approprié.

Fait à LE HAILLAN, le…11/09/2023……………………………..…

STERIS SAS	Pour l’organisation syndicale UNSA
Directeur Ressources Humaines	Délégué Syndical