Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ORIADE NOVIALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• La SELAS ORIADE NOVIALE, dont le siège social est situé 42 avenue de la Plaine Fleurie 38240 MEYLAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 391 466 018, représentée par Biologiste Gérant,

et

• L’Organisation Syndicale Force Ouvrière, représentée par

• L’Organisation Syndicale CFDT représentée par
  d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le développement des nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans les années 90 a vu l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail et parmi elle le télétravail, sous différentes formes.

Plusieurs événements et évolutions organisationnelles ont conduit aujourd’hui les partenaires sociaux et la Direction de la société Oriade Noviale à s’interroger sur la pertinence de la mise en place et du développement du télétravail pour un certain nombre de collaborateurs et collaboratrices de la société :

- L’amélioration continue des nouveaux outils de communication mis en place par la société Oriade Noviale (téléphone portable, ordinateur portable, système de visio-conférence lifesize…) ;

- L’autonomie dont dispose une partie des collaborateurs et collaboratrices de la société dans l’accomplissement de leurs fonctions ;

- La volonté de l’entreprise d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en offrant la possibilité d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

- La démarche de développement durable dans laquelle s’est engagée depuis plusieurs années la société Oriade Noviale, étant entendu que le télétravail permet de limiter les déplacements, le risque routier et d’avoir un impact positif sur l’environnement en réduisant l’empreinte carbone ;

- La période de télétravail « massif subi » durant les périodes de confinement administratif sur la période 2020-2021, en lien avec la pandémie du SARS-CoV-2 qui a permis de passer au révélateur ce nouveau mode d’organisation du travail.

S’agissant du dernier point, une enquête, diligentée par la société Oriade Noviale, avec l’appui des représentants du personnel à destination de l’ensemble des personnes ayant télétravaillé durant la période susvisée a été communiquée aux partenaires sociaux en amont des négociations inhérentes à cet accord collectif. Les résultats de cette enquête ont permis d’adapter le présent accord aux exigences du secteur d’activité des Laboratoires de biologie médicale.

Le présent accord vise dès lors à définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Oriade Noviale dans l’intérêt de la société Oriade Noviale, de la Société Civile mais également de celui des collaborateurs et collaboratrices.

Titre 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la société Oriade Noviale et concerne les salariés remplissant les critères d’éligibilité définis au Titre 4 du présent accord.

Titre 2. Définition du télétravail

Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail mais aussi par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par l'arrêté du 15 juin 2006) et l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le télétravail est ainsi défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (c. trav. art. L. 1222-9). Il vient compléter les dispositions prises par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (étendu par l’arrêté du 02 avril 2021).

Ce mode d’organisation se caractérise dès lors par la notion d’utilisation des outils de communication à distance.

Titre 3. Cadre du télétravail

Les parties envisagent la mise en œuvre de plusieurs formes de télétravail :

• Le télétravail au domicile du collaborateur (domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines et notifié dans le logiciel de paie), ci-après dénommé « télétravail à domicile » ;

• Le télétravail au sein d’une structure du groupe Oriade Noviale (laboratoire de proximité ou site Technique) sous réserve de demande formulée par le Responsable hiérarchique et sous réserve d’accord de la structure d’accueil, ci-après dénommé « travail à distance ».

Titre 4. Critères d’éligibilité au télétravail

Article 1. Eligibilité du collaborateur

Est éligible au télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d’une ancienneté dans son poste de plus d’un an et d’un temps de travail ne pouvant être inférieur à 80% d’un temps plein.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ainsi que les stagiaires sont exclus de cette forme d’organisation du travail.

Article 2. Eligibilité du poste ou de l’activité du collaborateur

Le télétravail implique, pour les collaborateurs concernés, une grande autonomie dans l’exercice de leurs activités et missions qui leur sont confiées, ce qui suppose :

• Une bonne gestion du temps de travail : respect des horaires de travail et des plages de repos quotidiennes et hebdomadaires, respect des amplitudes journalières ;

• Une bonne maitrise du poste et de l’environnement de travail (expérience professionnelle confirmée sur le poste, maitrise des applicatifs métiers) ;

• La capacité de travailler de façon indépendante à distance : ne pas être dépendante de la présence physique de son responsable hiérarchique ou ses collègues de travail, etc.

Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail, en raison soit des équipements utilisés (automates) soit des prestations exécutées (activités en lien avec la patientèle) ne sont pas éligibles au télétravail.

Au-delà de ces postes, il appartiendra à la hiérarchie du collaborateur, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines de déterminer les tâches et missions afférentes à chaque fonction, pouvant être effectuées dans le cadre d’une organisation en télétravail (missions qualité, lectures de lames en hématologie, métrologie…).

Article 3. Eligibilité du lieu de télétravail

Le télétravail sera pratiqué exclusivement au domicile du salarié, entendu comme la résidence principale telle que notifiée à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à communiquer à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son Responsable Hiérarchique tout changement d‘adresse qui entrainera la révision de la situation de télétravail. Ainsi, si les caractéristiques du nouveau lieu d’habitation ne respectent pas les prérequis définis ci-après il serait mis fin automatiquement au télétravail.

Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile. Néanmoins, l’espace dédié à l’activité professionnelle devra être propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail et devra en particulier :

• Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur sera à ce titre fournie par le salarié) ;

• Être couvert par une assurance multirisques habitation spécifiant la couverture du salarié à son domicile pendant les journées de télétravail, s’agissant du télétravail occasionnel comme du télétravail régi dans un cadre hebdomadaire ;

• Être relié à une ligne internet haut débit et à ce titre disposer d’un débit internet suffisant permettant une utilisation appropriée des différents logiciels métiers (un test de débit sur la plateforme NPERF devra être fourni au Responsable hiérarchique).

L’ensemble de ces points seront vérifiés et abordés en amont au cours d’un entretien avec le Responsable hiérarchique tel que défini au titre 5 du présent document.

Article 4. Dotations et équipements

Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des différents équipements informatiques nécessaires à la réalisation de ses tâches. A titre indicatif, les équipements et consommables pouvant être mis à disposition du collaborateur peuvent être les suivants : ordinateur portable, téléphone, accès VPN. L’utilisation de matériels informatiques personnels est proscrite.

Il reviendra au collaborateur et à son Responsable hiérarchique d’examiner la situation de l’intéressé lors de la conclusion de l’avenant à son contrat de travail.

La mise en place du télétravail relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, et se voulant ponctuelle, la société Oriade Noviale ne saurait prendre en charge les dépenses éventuellement générées par l’activité professionnelle au domicile du collaborateur (box internet, électricité, chauffage…).

Titre 5. Procédure de mise en place du télétravail

Article 1. Formalisation de la demande et de l’accord hiérarchique

Le collaborateur remplissant les critères d’éligibilité susmentionnés formulera une demande écrite motivée (courrier, mail) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Dans les 15 jours suivants cette demande, le responsable hiérarchique planifiera avec le collaborateur un entretien d’échange permettant de valider ou non l’éligibilité du collaborateur au télétravail.

Une trame d’entretien sera fournie par la Direction des Ressources Humaines reprenant les thématiques évoquées au Titre 4 du présent accord (éligibilité du salarié, du poste de travail ou des missions, du domicile).

A l’issue de cet entretien, le dossier sera transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation. Une réponse écrite sera transmise au collaborateur dans un délais maximum d’un mois suivant l’entretien.

En cas d’acceptation, il sera procédé à la signature d’un avenant au contrat de travail formalisant le changement de cadre du travail.

L’entretien annuel d’évaluation *permettra au Manager et au collaborateur d’évaluer la pertinence de cette organisation du travail et éventuellement y apporter les modifications et adaptations idoines (durée, forme, réversibilité…).

Article 2 : Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de trois mois sera initiée permettant à chacune des parties d’apprécier le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il réponde efficacement aux attentes de chacune des parties.

Il pourra être mis fin à cette période d’adaptation par chacune des parties sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à tout moment durant cette période d’adaptation.

A l’issue de cette période d’adaptation et sauf mention contraire de l’une ou l’autre des parties, le télétravail tel que défini via avenant est réputé accepté.

Article 3 : Réversibilité :

Chacune des parties pourra mettre fin de manière unilatérale au télétravail, à l’issue de la période d’adaptation susmentionnée et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Cette décision sera communiquée à l’autre partie par courrier remis en main propre ou courriel.

De manière dérogatoire, le Responsable hiérarchique après échange et validation avec la Direction des Ressources Humaines pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail avec effet immédiat dans les cas suivants :

• Modification de l’organisation du service ou des conditions d’emploi rendant incompatible la poursuite de l’activité en télétravail ;

• Changement dans les fonctions du salarié (mobilité géographique, fonctionnelle) rendant impossible la poursuite d’activité en télétravail ;

• Non-respect des consignes de la hiérarchie ou manque d’autonomie dans l’exercice de l’activité professionnelle du salarié ;

• Manquements graves (sécurité, respect des règles de confidentialités, protection des données) sous réserve du respect de la procédure disciplinaire ;

• Changement dans les conditions matérielles ou logistiques rendant impossible la poursuite du télétravail (déménagement, disfonctionnement débit internet, panne informatique…).

Le Responsable se rapprochera dans les cas d’espèce par tous moyens et dans les meilleurs délais du salarié et lui notifiera son changement de statut à effet immédiat.

Article 4 : Circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment un contexte de crise sanitaire ou d’événements climatiques majeures, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste nécessaire et impératif pour la continuité de l’activité et la protection des salariés. Cette décision ne pourra être prise que par le Comité Exécutif de la Société Oriade Noviale en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et après information des représentants du personnel.

Cette décision pourra être prise à l’initiative de l’autorité publique et s’imposera de fait à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices en capacité de télétravailler. Consignes et conduite à tenir dans ce contexte seront transmis aux intéressés par la Direction des Ressources Humaines.

Titre 6. Durée et temps de travail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos (quotidiens, hebdomadaires) s’appliquent dans le cadre du télétravail.

Les collaborateurs en télétravail doivent respecter les horaires de travail prévus contractuellement : les journées de télétravail ne pourront générer d’heures supplémentaires ou complémentaires au sens de l’accord du temps de travail du 21 septembre 2015, sauf demande du responsable hiérarchique (salariés dont le temps de travail est décompté en heures).

S’agissant des salariés au forfait jour, chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. L’autonomie dans l’organisation du travail dont bénéficie le collaborateur au forfait jour s’applique à l’identique dans le cadre des périodes en télétravail.

Un code pointage spécifique sera créé dans le logiciel de gestion du temps et d’activité permettant aux télétravailleurs de déclarer leurs jours télétravaillés.

Titre 7. Télétravail hebdomadaire, occasionnel & travail à distance

Les parties rappellent que le recours au télétravail doit être limité afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique mais également avec son équipe et ceci dans l’objectif d’éviter tout risque d’isolement.

Le télétravail pourra s’appliquer durant toutes les journées habituellement travaillées par le collaborateur, il appartiendra cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours où ses collaborateurs peuvent être en télétravail, en fonction des nécessités du service (réunion d’équipe, point hebdomadaire…).

Article 1 : Télétravail hebdomadaire

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité au minimum trois jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, un collaborateur à temps plein pourra bénéficier de deux journées maximums par semaine en télétravail. Un collaborateur à temps partiel (80% d’un temps complet) pourra bénéficier d’une journée en télétravail.

Le télétravail pourra être activé par demi-journée sous réserve d’avis favorable du responsable hiérarchique.

Ces journées pourront être fixes dans la semaine ou faire l’objet d’une adaptation hebdomadaire avec l’accord de la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

En cas de nécessité de service imposant une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra annuler la programmation des journées de télétravail, sans délai de prévenance et sans que ces journées de télétravail soient reportables.

Cette forme d’organisation du temps de travail donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Article 2 : Télétravail occasionnel

Cette forme d’organisation du travail est réservée notamment aux collaborateurs dont la nature des missions ne leur permet pas d’être éligible au télétravail hebdomadaire ou dont les tâches et fonctions ne justifient pas nécessairement de définir des jours de télétravail réguliers.

Le télétravail occasionnel a pour vocation de proposer un quota annuel de jours de télétravail, quota fixé à 20 jours qui pourront être activés à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Le collaborateur devra au préalable informer son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Dans ce cadre, le télétravail pourra être activé sous la forme de journées entières ou de demi-journées sans dépasser deux jours par semaine.

Il n’est pas nécessaire que le quota annuel soit atteint, néanmoins, les journées en télétravail ne pourront être reportées sur l’exercice suivant.

Cette forme d’organisation du temps de travail donnera lieu à la conclusion d’une lettre d’intention.

Article 3 : Travail à distance

Le travail à distance concerne les collaborateurs qui, sur validation de leur hiérarchie, peuvent de manière occasionnelle ou régulière, exercer leur activité sur un autre site de la société (laboratoire, plateau technique, Siège administratif).

Ce travail occasionnel sur un autre site que leur site d’affectation ne saurait excéder deux jours par semaine. Ce dispositif ne se cumule pas avec le télétravail hebdomadaire ou le télétravail occasionnel.

Dans le cadre d’une organisation pérenne, le travail à distance donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Comme pour le télétravail, le travail à distance constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des laboratoires et des services tout en favorisant l’engagement et la motivation des collaborateurs.

Titre 8. Droits et devoirs des collaborateurs

Article 1 : Droit à la déconnexion & respect de la vie privée

La société Oriade Noviale s’engage à respecter la vie privée des télétravailleurs et leur droit à la déconnexion et ne pourra ainsi pas joindre ou solliciter ces derniers en dehors des plages de travail définis avec leur hiérarchie (planning prévisionnel via le logiciel de gestion des temps).

Article 2 : Confidentialité et protection des données

Le télétravail soulève des questions importantes pour la sécurité des données de l’entreprise et des collaborateurs, particulièrement lorsque des équipements personnels sont amenés à être utilisés pour des activités professionnelles (box internet). En effet, une connexion à un réseau non sécurisé expose l’entreprise à des fuites de données qui risqueraient de compromettre le patrimoine informationnel de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail s’engagent donc à mettre en œuvre tous les protocoles communiqués par la Directions des Systèmes d’Information et visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Article 3 : Egalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits -individuels et collectifs- et des mêmes avantages -légaux et conventionnels- que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, entretiens annuels d’évaluation & entretiens professionnels, accès aux représentants du personnel, dispositions relatives à la santé et à la sécurité.

Article 4 : Santé et sécurité

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture sociale au titre de la maladie, décès, accident du travail et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu à son domicile pendant ses heures de travail, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

Titre 9. Dispositions générales de l’accord

Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021 et est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2024. Toutefois à l’issue des 12 premiers mois d’application, la Direction des Ressources Humaines convoquera les Organisations Syndicales Représentatives en vue d’examiner les conditions de son adaptation et / ou modification.

Un bilan chiffré sera présenté aux représentants du personnel (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail qui en informera le Comité Sociale et Economique) une fois par an, précisant le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail.

Article 2. Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande de la Direction des Ressources Humaines ou de l’une des Organisations syndicales représentatives et sous réserve d’un préavis de trois mois.

Article 3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Grenoble.

La société Oriade Noviale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble et celui-ci sera également déposé en ligne sur le site ww.telaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Echirolles, le 10 juin 2021,

En 4 exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale Pour le groupe ORIADE NOVIALE

Force Ouvrière

Pour l’Organisation Syndicale CFDT