Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE STATUT DES FONCTIONS SUPPORT DUREE DE TRAVAIL (MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS) ET CLASSIFICATION" chez ORIADE NOVIALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE STATUT DES FONCTIONS SUPPORT

Durée du travail (mise en place du forfait jours) et Classification

Entre les soussignées :

• La SELAS ORIADE NOVIALE,

Dont le siège social est situé 42 avenue de la Plaine Fleurie 38240 MEYLAN,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 391 466 018,

Représentée par ORIADE-NOVIALE ;

D’une part,

Et :

• L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par,

• L’Organisation Syndicale CFDT représentée par,

  D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Compte tenu du développement de l’entreprise, de nombreux postes relevant de fonctions support notamment sur le site administratif du Rayon vert, ont été créés.

La société ORIADE NOVIALE avait repris et expliqué les dispositions conventionnelles de branche tout en les précisant dans un accord d’entreprise sur les rémunérations et le temps de travail, le 21 septembre 2015, modifié par un avenant n°1 du 22 décembre 2016.

Cet accord d’entreprise prévoit notamment la possibilité de mettre en place un forfait jours pour les cadres, relevant a minima du coefficient 600 de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extra- hospitaliers.

Cet accord d’entreprise demeure applicable aux catégories de personnes concernées.

Les postes correspondant à ces fonctions supports ne relèvent pas nécessairement du statut cadre et du coefficient 600 mais les salariés concernés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail.

De même, en dehors du site administratif du Rayon vert, certains salariés non cadres, à partir du coefficient 350 ayant des missions de management, pour lesquels il n’est pas possible de prédéterminer leur durée de travail, disposent également d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’article L. 3121-63 du Code du travail permet la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise.

Le présent accord vise à organiser l’aménagement du temps de travail pour les salariés susvisés sous la forme de forfaits annuels en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

En outre, la convention collective de branche ne prévoit pas de classification ni d’intitulés de poste pour les fonctions supports (sauf pour les personnels qualiticiens et informaticiens non cadres).

Le présent accord a pour objet de définir une classification pour l’ensemble du personnel concerné.

1ERE PARTIE : Mise en place d’un forfait jours

Article 1 : champ d’application

Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

-les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

- les salariés cadres à partir du coefficient 400,

- les salariés non cadres à partir du coefficient 350, ayant le statut d’agent de maitrise et justifiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée ;

Cette liste pourra être modifiée par avenant, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 2 - Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence allant du 1" juin N au 31 mai N+1.

Article 3— Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 213 jours par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.

En tout état de cause, le plafond de 213 jours de travail effectif ne pourra être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou renonciation par les salariés, avec l’accord préalable de la direction, à une partie des jours de repos dans le respect des dispositions légales.

Pour la première année d’exécution du présent accord, la période ira du 1^er janvier 2021 au 31 mai 2022.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre droit au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels d’entreprise résultant de l’article 18 relatif à l’ancienneté de l’accord du 21 septembre 2015, (à l’exclusion des trois éventuels jours de congés payés octroyés par accord de branche), et jours fériés.

Ces jours sont dénommés jours de repos.

Ce nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

- le nombre de samedi et de dimanche ;

- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels correspondant à 30 jours ouvrables ;

- outre, le cas échéant, les jours ouvrables de congés d’ancienneté résultant de l’article 18 de l’accord du 21 septembre 2015 ;

- le forfait de 213 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. (cf article 4).

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles résultant de l’article 18 relatif à l’ancienneté de l’accord d’entreprise du 21 septembre 2015, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les parties conviennent qu’en cas de calcul aboutissant à un nombre de jours travaillés non entier, il sera appliqué un arrondi à l’avantage des salariés à la demi-journée inférieure.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, il n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Cette disposition n’interdit pas à la direction de l’entreprise d’imposer des exigences liées à la vie de l’entreprise comme, par exemple, imposer la présence à une réunion, à une formation.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur forfait individuel ;

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,

- la durée de l’amplitude de 13 heures par journée de travail.

Pendant les jours de repos hebdomadaires, jours non travaillés, jours de congés, jours fériés, l'utilisation, par le salarié, des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d’urgence.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, la direction s’assurant régulièrement de la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours.

Article 4 — Gestion des absences et des arrivées et départ en cours d’année

Article 4.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :

((213 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période annuelle de référence (1^er juin au 31 mai)) X (nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période annuelle de référence (du 1^er juin au 31 mai)) / 365 = N

N – le nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillés à échoir pendant la période de présence du salarié sur la période annuelle de référence – éventuels jours ouvrés de congés payés acquis = Nombre de jours travaillés

La société ORIADE NOVIALE devra ensuite déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée conformément à la période explicitée à l’article 4.3 (incidence des absences).

Les parties conviennent qu’en cas de calcul aboutissant à un nombre de jours travaillés non entier, il sera appliqué un arrondi à l’avantage des salariés à la demi-journée inférieure.

Article 4.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera appliqué la même méthode de calcul du nombre de jours que celle précisée à l’article 4.1.

Les parties conviennent qu’en cas de calcul aboutissant à un nombre de jours travaillés non entier, il sera appliqué un arrondi à l’avantage des salariés à la demi-journée inférieure

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 4.3 : incidence des absences

Concernant les journées ou demi-journée d’absence, il est rappelé que les absences pour maladie, les congés et autorisation d’absence d’origine conventionnelle tout autre absences indemnisée justifiée sont déduites du nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait sera proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles pour la détermination de la durée du congé à des périodes de travail effectif.

Exemple :

Méthode mensuelle les absences de longue durée ou le départ/arrivée pouvant être décompté en mois :

Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jour de 213 jours avec en principe 11 jours de repos au titre du forfait et absent pour congé sans solde pendant huit mois :

12 mois -8 mois X 11 jours de repos = 3,66 jours de repos

12 mois

Le nombre de jours de repos au titre du forfait est arrondi à la demi-journée supérieure.

Le salarié n’a plus droit qu’à quatre jours de repos au titre du forfait, du fait de son absence pour congé sans solde.

Méthode journalière pour les absences de courte durée ou départ/arrivée pouvant être décompté en jours :

Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jour de 213 jours avec en principe 11 jours de repos ou au titre du forfait et absent pour congés sans solde pendant 18 jours ouvrés :

213 jours -18 jours d’absence X 11 jours de repos = 10,07 jours de repos

213 jours

Le salarié n’a plus droit qu’à 10,5 jours de repos au titre du forfait, du fait de son absence pour congé sans solde.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait est arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour le calcul des retenues sur salaire du fait des absences non rémunérées d’un ou plusieurs jours (ou demi-journées), le mode de calcul du salaire journalier sera le suivant :

salaire journalier = salaire annuel forfaitaire de base de la période de référence (du 1^er juin au 31 mai) / (nombre de jours travaillés compris dans le forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours ouvrés de congés payés conventionnels résultant de l’article 18 + 11 jours fériés chômés ouvrés)

Article 5 — Evaluation et suivi réguliers de la charge de travail du salarié

Le salarié doit enregistrer sur le logiciel de gestion de temps de l’entreprise, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés.

Il informe son supérieur hiérarchique de la prise de jours de congés payés et de repos liés au forfait selon la procédure en vigueur.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique s'il n’a pas respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Il devra alors préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le responsable de service assure à intervalles réguliers un suivi du forfait.

Article 6— Entretiens sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Article 6.1 : entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser un bilan :

Lors de cet entretien seront abordés les thèmes suivants :

- la charge de travail du salarié ;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

- la déconnexion ;

- la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 6. 2 : entretien à l’initiative du salarié

En dehors de cet entretien annuel si le salarie constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Il sera alors procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 6. 3 : entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

- estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

- constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

Article 7— Conclusion de conventions individuelles de forfait jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

- la période de référence du forfait annuel ;

- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;

- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 8 – Forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans sa convention de forfait.

La charge de travail qui lui est confiée tient compte de la réduction convenue.

Article 9 — Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Cette demande devra recevoir l'accord exprès et préalable de l'employeur.

Dans ce cas, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours.

Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % du salaire journalier jusqu’à 220 jours travaillés et de 25 % du salaire journalier au-delà.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 10 — Droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est expressément rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l'envoi de courriels ou d'appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l'initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

2 EME PARTIE : Classifications des fonctions supports

Article 11 — Champ d’application

La convention collective de branche ne prévoit pas de classification et d’intitulés de poste pour les fonctions supports (sauf pour les personnels qualiticiens et informaticiens,  non cadres).

Article 12 — Classification

Les signataires se sont alors entendus pour pallier cette absence et ont arrêté la grille ci-dessous.

Les coefficients cités sont extraits de la classification de la convention de branche et des différentes grilles de celle-ci, afin d’être adaptés au personnel administratif non défini dans cette convention.

Coeff Fonctions Supports	Statut
210	Employé
230
240
250
260
270
280
290
300	Agent de maitrise
310
350
400	Cadre
500
600
800

Ainsi que la liste, non exhaustive, des différents intitulés de postes :

Intitulés de Poste
Responsable comptable
Technicien informatique de Gestion
Responsable I.S.R.
Comptable Contrôleur de gestion
Coordinateur Téléfacturation
Directrice Achats et Supply ch
Directeur Administratif et financier
Technicien informatique
Qualiticienne
Directeur des Ressources Humaines
Chargée Recrutement et RH
Technicienne Paie
Coordinatrice H§S
Chargée de téléfacturation
Contrôleur de gestion
Technicienne Paie et RH
Responsable Ressources Humaines
Chargée de Formation
Agent administratif
Assistante de gestion
Assistant comptable
Directeur Systèmes d'Information
Acheteuse
Assistante RH

Il est précisé que la liste des intitulés n’est pas figée et pourra être complétée en cas de création de postes ou d’évolution de carrière.

Article 13 — Spécificités des cadres à partir du coefficient 400

Il a été décidé de retenir 4 critères classants afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines :

-l’autonomie,

-le management,

-le relationnel,

-la complexité et le savoir-faire professionnel,

L’ancienneté ne fait pas partie des critères retenus.

Les critères retenus sont définis de la façon suivante :

-l’autonomie : il s’agit du niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au cadre dans l’emploi (par exemple : dans l’organisation du travail, dans la prise de décision...).

-le management : il définit l’exercice et l’étendue des responsabilités managériales de l’emploi concerné, il s’agit d’encadrer une ou plusieurs personnes avec pouvoir hiérarchique.

-le relationnel : il recouvre les exigences relationnelles du poste occupé tant envers des acteurs internes (autres services) qu’externes (clients, fournisseurs, partenaires) dans le cadre d’une prise de décision engageant la société.

-la complexité et le savoir-faire professionnels : ils mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par le poste. Ils peuvent être acquis soit par la formation initiale ou continue soit par l’expérience professionnelle.

Chaque emploi est positionné par rapport à l’ensemble de ces critères définis ci-dessus.

Le coefficient 500 est attribué au cadre qui remplit 3 des 4 critères précités, après validation par le supérieur hiérarchique lors d’un entretien annuel.

Le coefficient 600 est attribué au cadre qui remplit les 4 critères précités, après validation par le supérieur hiérarchique lors d’un entretien annuel. Il est obtenu après une expérience confirmée à l’échelon inférieur (minimum 5 ans) et au regard de la complète maitrise des fonctions qui lui sont allouées. Sa large expérience lui permet d’agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Il est amené, dans ce cadre à représenter l’entreprise.

Le coefficient 800 est attribué aux cadres exerçant une mission de Direction. Il peut être amené à participer à l’élaboration des choix stratégiques de l’entreprise. Il possède une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante. Il assume la responsabilité totale des résultats de l’entité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge et encadre une équipe large et variée dont il a assure la montée en compétences.

Article 14 — Spécificités des managers de site

Les postes de manager de site relèvent de la catégorie des agents de maitrise.

Ces coefficients sont extraits de la classification de la convention de branche (coefficients 300, 310 et 350).

Ils s’appliquent à tout salarié dont l’intitulé de poste comporte la mention manager, peu importe sa filière d’origine (infirmier, technicien, administratif).

Le passage au coefficient supérieur se fait selon les dispositions de la convention de branche.

3 EME PARTIE : Dispositions relatives à l’accord

Article 15.1 : Durée

Le présent accord est prévu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 15.2 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires.

Elle fera, en outre, l’objet à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 12 du présent accord.

Article 15.3 : Suivi

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (mail) de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 15.4 : Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une partie aux autres signataires.

La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision serait alors déposée auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion.

Article 15.5 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les Organisations Syndicales signataires représentatives des salariés.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Article 16 – Notification et dépôt

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé par les soins de la Direction, auprès des services du ministre chargé du travail via le site de saisie en ligne : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

Fait à Echirolles, le 14 décembre 2021.

Pour la Société ORIADE NOVIALE

Pour l’Organisation syndicale FO

Pour l’Organisation syndicale CFDT