Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez CEV GROUP (Siège)

Entre :

La Société « CEV GROUP »

Domiciliée :

Zone Neptune II

100 Rue Henri Claudel

50 008 SAINT-LO

Représentée par …………………,

Et :

Le ……………….

Représenté par …………….

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis le recrutement et en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Cet engagement rend nécessaire une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux. Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et donc attendue.

Il est rappelé ici que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

La société CEV GROUP emploie au jour de la signature du présent accord 52 salariés. Elle est donc tenue, en application du Code du Travail, de prévoir des actions dans trois des domaines suivants :

• Accès à l’emploi (embauche...)

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Rémunération effective

• Articulation vie personnelle/ vie professionnelle

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Recrutement : notamment l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, ancienneté, responsabilités, résultats et métiers égaux ;

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle : mise en place d’actions relatives à ce sujet

Néanmoins, l’ensemble des domaines d’action sera abordé dans le présent accord.

Ces objectifs devront être suivis, notamment via :

• Des indicateurs et objectifs chiffrés suivi sur le rapport de situation comparée dont le contenu est précisé à l’article I

• Une commission de suivi qui assurera un suivi annuel de l’état d’avancement de ces objectifs et pourra définir d’autres projets à mettre en place (voir ARTICLE III)

1. ÉTAT DES LIEUX GENERAL

Précisions préalables

Les données figurant dans le présent accord s’appuient sur le dernier « Rapport de situation comparée » établi à sa date de négociation, à savoir le rapport établi pour les années 2018 et 2019.

• EFFECTIF GLOBAL ET RÉPARTITION DANS LES STATUTS

Entre Janvier 2018 et Décembre 2019, l’effectif de CEV Group a légèrement augmenté (+0.96%). Cette évolution se traduit de manière différenciée entre les sexes puisque seule la proportion d’hommes dans les effectifs a évolué au cours de cette période (+2.08% soit + 0.5 ETP).

En 2018, l’effectif de la société est composé de 60.16% (30.2 ETP) de femmes contre 39.74% (20 ETP) d’hommes, les femmes sont majoritairement présentes dans les effectifs.

La population non cadre, au sein de la grille de classification UP est comprise entre 1 et 4.

En 2018, 77.14% des non cadres sont féminins et 22.86% masculins.

Sur 2019, au sein de la population non cadre, on trouve 66.67% de femmes contre 33.33% d’hommes. On constate que les femmes sont majoritaires dans cette catégorie qui représente essentiellement les métiers supports et la relation client et sont majoritairement féminins.

Au sein de la catégorie cadre (classe 5 et +), en 2018, on comptait 51.07% de femmes contre 48.93% d’hommes. En 2019, on a 44.95% de femmes contre 55.05% d’hommes.

La situation s’est inversée en 2019 pour atteindre un écart de 10.1 points.

En conclusion, entre Janvier 2018 et Décembre 2019 l’effectif cadre a augmenté au sein de CEV Group (+2ETP) cette évolution est répartie équitablement entre les sexes. En revanche, au sein de la catégorie non cadre on observe une diminution de 0.5 ETP chez les femmes contre une augmentation de 2.5 ETP chez les hommes. Les femmes restent malgré tout sur-représentées dans la catégorie non cadre avec 13 ETP contre 6.5 ETP chez les hommes.

• RECRUTEMENT ET RÉPARTITION DANS LES STATUTS

On observe sur les deux années une répartition inégale des embauches par sexe tous contrats confondus, à la faveur des femmes en 2018 avec 9 embauches féminines contre 3 masculines et au profit des hommes en 2019 avec 8 embauches masculines contre 3 embauches féminines.

Si l’on observe la répartition des embauches en fonction du type de contrat, on compte 12 embauches au total dont 8 en contrat à durée indéterminée et 4 en contrat à durée déterminée. Contre 11 embauches au total en 2019, dont 5 en contrat à durée indéterminée, et 6 en contrat à durée déterminée.

Enfin, la répartition des embauches par sexe et type de contrat laisse apparaitre les éléments suivants :

• En 2018, 5 femmes ont été embauchées en CDI ce qui représente environ 62,5% des embauches pour ce type de contrat contre 3 hommes (37.5%). Seules les femmes sont concernées par les embauches en contrat à durée déterminée au nombre de 4.

• En 2019, parmi les CDI, 1 femmes a été embauchée ce qui représente 20% des embauches pour ce type de contrat contre 4 hommes. Chacun des sexes est concerné par les embauches en contrat à durée déterminée qui sont au nombre de 6 (66.67% d’hommes contre 33.33% de femmes).

Dans la globalité et toutes catégories confondues, les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de la société. Alors qu’en 2018 on comptait 66% de salariés masculins au sein de la branche d’activité SYNTEC.

Nous remarquons qu’il existe au sein de CEV, divers métiers pour lesquels la majorité des candidatures présentées est féminine, on les trouve principalement dans les fonctions supports, la relation client et le marketing digital.

A l’opposé, les candidatures reçues pour les métiers liés à l’informatique sont majoritairement masculines.

En 2018 une égalité est constatée au sein de la catégorie cadre (16.7 femmes contre 16 hommes). Néanmoins, en 2019 les cadres deviennent majoritairement masculins (18 hommes contre 14.7 femmes).

• CLASSIFICATION

La grille de classification du groupe UP comporte 12 classes, les salariés rattachés à la catégorie non cadre figurent parmi les classes 1 à 4, les cadres quant à eux peuvent s’insérer dans toutes les classes.

Au 31 décembre 2019,

19.5 salariés non cadres (37.35%) sur une population de 52.2 salariés répartis de la façon suivante :

46.93% des femmes de la société exercent un emploi des classes 1 à 4 (non cadre)

26.53 % des hommes de la société exercent un emploi des classes 1 à 4 (non cadre)

Au 31 décembre 2019,

32.7 salariés cadres (62.65%) sur une population de 52.2 salariés répartis de la façon suivante :

53.07% des femmes de la société exercent un emploi des classes 5 et + (cadre)

73.46% des hommes de la société exercent un emploi des classes 5 et + (cadre)

Au sein de CEV Group, 62.65% de l’effectif est rattaché à la catégorie cadre. Un élément représentatif de la branche d’activité SYNTEC qui comptait en 2019, 60% de cadres sur l’ensemble de ses salariés.

• FORMATION

Précision : seules les formations non obligatoires sont prises en compte, RGPD et loi Sapin II sont considérées comme formations obligatoires, et ont concerné la totalité des salariés.

En 2018, 7.8% des femmes de CEV Group ont effectué au moins une session de formation non obligatoire contre 13.67% des hommes. Si l’on observe l’accès à la formation en fonction des catégories, il apparait que : sur 11 personnes formées, 1 était non-cadre et 10 personnes étaient cadres (3 femmes et 7 hommes).

En 2018, le nombre moyen d’heures de formation effectuées au titre du plan de formation fait apparaitre une légère disparité entre les sexes : 28,5h pour les femmes contre 35,5 pour les hommes. Ainsi, les hommes ont en moyenne bénéficié d’une journée supplémentaire de formation par rapport aux femmes sur cette même période.

En 2019, 28.88% des femmes de la société ont suivi au moins une session de formation non obligatoire contre 36.73% des hommes. Si l’on observe l’accès à la formation en fonction des catégories, il apparait que chez les non cadres 8 femmes ont été formées contre 9 hommes chez les cadres.

Les formations réalisées concernent principalement le développement et le service système et réseau. Parmi ces deux populations on trouve uniquement 1 femme non cadre.

En 2019, le nombre moyen d’heures de formation effectuées est de 46,20h pour les femmes contre 44,4h pour les hommes. Les salariés formés quelque que soit leur sexe ont donc bénéficié d’une durée de formation quasiment équivalente, ce constat démontre le souhait de CEV Group de maintenir un accès égal à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

L’accès à la formation reste assez faible dans l’ensemble. Compte tenu du secteur d’activité de la société, la direction précise aux collaborateurs l’importance de se former notamment dans le but de s’adapter aux nouvelles technologies, d’actualiser ses compétences et de maintenir son employabilité.

• RÉMUNERATION EFFECTIVE

Il est en premier lieu rappelé que les grilles de rémunération sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

En 2018 et suivant la grille de classification UP, le salaire moyen des hommes non cadres est de 2359.71€ contre 2072,30€ pour les femmes. En 2019, le salaire moyen des hommes non cadres est de 2447.30 € contre 2128.29€ pour les femmes.

Concernant la catégorie cadres : en 2018, le salaire moyen des hommes est de 3806€ contre 4737.75€ pour les femmes. En 2019, le salaire moyen des hommes cadres est de 3660.88€ contre 4063.08€ pour les femmes.

En 2019, sur 32 salariés cadres, 16 sont rattachés au coefficient 130 de la convention collective nationale SYNTEC quel que soit leur sexe. Les 14 salariés restants sont répartis de manière égale dans les coefficients inférieurs et supérieurs à 130 (8 inférieurs et 8 supérieurs).

Ces éléments traduisent la volonté de la société d’harmoniser le positionnement des collaborateurs sans effectuer de distinction relative au sexe. Les écarts constatés s’expliquent notamment par une ancienneté supérieure des hommes pour les catégories dans lesquelles les deux sexes sont représentés.

Augmentations individuelles

En 2018, 12 personnes ont bénéficié d’augmentation individuelle, 6 femmes et 6 hommes. Le taux moyen d’augmentation individuelle pour les femmes est de 3.98% contre 3.71% chez les hommes.

En 2019, sur 18 personnes augmentées on dénombre 7 hommes et 11 femmes. Le taux moyen d’augmentation individuelle est de 8.85% pour les hommes et 8.28% pour les femmes.

On constate que sur les exercices 2018 et 2019, le taux moyen d’augmentation individuelle est équivalent quel que soit le sexe. Cet élément traduit à nouveau l’égalité que la société souhaite préserver dans l’attribution des augmentations individuelles.

• TEMPS DE TRAVAIL

Les femmes sont exclusivement présentes dans la population de salariés à temps partiel aussi bien en 2018 qu’en 2019.

Ainsi, 6.45% des femmes exerçaient leur profession à temps partiel en 2018 contre 7.14% en 2019. Il s’agit de temps partiel choisi pour une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

ARTICLE II : DOMAINES D’ACTIONS

A la lecture des indicateurs issus du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes exerçant au sein de CEV Group sur les années 2018 et 2019, trois domaines d’actions ont été retenus pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A savoir : le recrutement, la rémunération et la qualité de vie au travail.

1. RECRUTEMENT : FAVORISER LA MIXITÉ DANS LES EMBAUCHES

Afin de réduire la représentation des genres de certains métiers de l’entreprise (ex : service client, fonctions supports, développement...) les actions suivantes seront engagées :

Le service Ressources Humaines continuera de veiller à ce que les titres et les contenus des offres d’emploi soient rédigés de façon neutre, asexuée et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux emplois proposés. En effet, les offres, indépendamment du métier proposé et du statut associé, doivent apparaitre accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Dans le cas où il serait fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, il lui sera demandé de s’engager à respecter la politique d’égalité professionnelle de CEV Group.

La Société s’engage également à maintenir une sensibilisation des différents acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes.

Objectifs :

• Veiller à ce que les offres d’emploi de CEV Group soient rédigées de manière non genrée,

• Faire progresser la mixité dans les métiers réputés « genrés » au sein de l’entreprise, notamment ceux du développement et des fonctions supports.

Indicateurs :

• Nombre de candidats shorts listés sur chaque offre, par sexe

• Nombre de recrutements réalisés par rapport à l’effectif, par sexe, par type de contrat

• Nombre d’actions de sensibilisation/formation en matière d’égalité professionnelle dispensées à des personnes prenant part aux actions de recrutement, par sexe

2. RÉMUNÉRATION : GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENTS

Il est rappelé que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de salaire entre femmes et hommes. Il faut apprécier ce principe au regard des missions qui exigent des collaborateurs/trices un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise et de niveau de responsabilités. Les parties soulignent également que la rémunération est également fondée sur des critères individuels attachés à la personne du/de la salarié(e) et son parcours professionnel, au degré d’autonomie dont il/elle fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance.

La Société s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Enfin, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc, sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribué.

Le service Ressources Humaines veillera à ce qu’aucune différence de rémunération non justifiée par des éléments objectifs ne se crée au fur et à mesure du déroulement de la carrière.

Objectifs :

• Veiller à ce que les augmentations individuelles s’appuient sur des critères de contribution et de compétences du collaborateur, et ce, indépendamment du genre et du statut.

• Garantir le respect de la grille de classification pour l’ensemble des collaborateurs.

• De détecter et analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes puis de corriger ceux qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs

Indicateurs :

• Analyse des salaires de base, par sexe et par niveau de classification

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe

• % d’augmentation individuelle par sexe et par niveau de classification

• Nombre d’écarts objectifs/non objectifs constatés et résorbés par sexe

3. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL – PARENTALITÉ : AMÉLIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Qualité de vie au travail

Poursuivant l’idée selon laquelle, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, les actions suivantes seront engagées :

• Mise en place d’un accord télétravail : les salariés auront la possibilité de bénéficier du télétravail dans la limite d’un jour par semaine, sous réserve de la compatibilité de leur poste au télétravail ainsi que de l’accord du manager.

• Le recours au temps partiel choisi est accessible mais reste soumis à l’avis du manager.

La direction rappelle par ailleurs aux collaborateurs, qu’une clause relative au droit à la déconnexion a été ajoutée au sein du règlement intérieur de CEV GROUP.

Cette dernière a notamment pour objet de veiller à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées afin de garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Il est par ailleurs recommandé, dans la mesure du possible, d’éviter d’organiser des réunions de travail sur les horaires de pause déjeuner. En effet, cette pause permet une coupure nécessaire au cours de la journée de travail. Outre la volonté d’assurer de bonnes conditions de travail pour les collaborateurs, l’effectivité des pauses déjeuner s’inscrit en cohérence avec l’esprit du produit phare à l’origine de la création du groupe.

Afin de préserver une bonne conciliation entre les temps de vie, les parties signataires du présent accord recommandent également de ne pas effectuer de réunion après 17h.

Des disparités persistent jusqu’alors en matière de temps de travail ; les parties au présent accord ont décidé d’harmoniser ces pratiques quel que soit le lieu de rattachement du salarié. L’ensemble des collaborateurs, hors salariés cadres au forfait, est désormais soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37h avec acquisition d’1 RTT/mois effectif de travail.

Objectif :

• Appliquer la même durée de travail hebdomadaire (37h) à compter de février 2020

• Veiller à ce que la part d’hommes et de femmes en télétravail progresse dans les mêmes proportions et ce, indépendamment du statut de l’emploi, dès lors que l’activité permet la mise en place de ce type d’organisation.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de télétravail émises, par sexe

• Nombre de télétravailleurs possédant un avenant à leur contrat de travail, par sexe

2. Parentalité

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Sur ce thème, la société a déjà mis en place un certain nombre d’éléments :

• Aménagement d’horaires tel que le passage à temps partiel choisi (en concertation avec le supérieur hiérarchique et sous réserve de la bonne organisation du service) ou encore possibilité pour les parents de bénéficier d’aménagements afin d’assister à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s),

• Jusqu’ici les collaborateurs de CEV avaient la possibilité d’utiliser 5 jours par an et par enfant en cas d’hospitalisation. Le présent accord prévoit désormais le bénéfice de 2 jours enfants malades et 3 jours enfants hospitalisés par an et par enfant sous réserve d’un avis médical,

• Organisation obligatoire d’un entretien au retour du salarié qui s’absente pour un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Et ce, dans le but d’accompagner au mieux la reprise de poste, l’entretien doit avoir lieu dans le mois suivant la reprise.

• Maintien du salaire lors des congés paternité,

Objectif :

• Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de responsabilités familiales indépendamment du genre.

• Veiller à neutralise l’impact des absences liées aux congés maternité, d’adoption ou paternité sur l’évolutions des rémunérations.

Indicateurs :

• Nombre de personnes bénéficiant d’aménagement pour la rentrée scolaire, par sexe

• Nombre de salariés à temps partiel, par sexe et catégorie

• Nombre de jours enfants hospitalisés/malades posés, par sexe et catégorie

3. Congés d’action solidaire

L’engagement sociétal des salariés du groupe Up est au cœur de son projet stratégique. L’engagement est un puissant facteur d’adhésion et doit correspondre à une volonté de jouer chacun un rôle sociétal important ou d’impacter positivement la Société.

La coopérative Up a mis en place depuis 2015 une disposition permettant aux salariés de réaliser une action solidaire auprès d’associations ou d’organismes reconnu avec certaines contraintes dans son application pour la prise en charge du congé par la société

Objectif :

• Mettre en place au sein de l’entreprise un accord pour instaurer une journée

Indicateurs :

• Mise en place de l’accord durant le 1^er trimestre 2020

• Nombre de salariés bénéficiant de congés de solidarité

4. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

En référence à l’article 11 du règlement intérieur de CEV GROUP, les parties au présent accord réaffirment leur engagement relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les élus, le service ressources humaines et la direction se tiennent à la disposition des salariés qui seraient victimes de tels agissements. Un guide éthique et un formulaire d’alerte sont mis à dispositions des salariés.

Article III : SUIVI DE L’ACCORD

Dans le but de veiller à la bonne application de cet accord et du plan d’action associé, il est instauré une commission de suivi composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de l’entreprise.

La commission se réunira une fois par an. Durant cette réunion, un bilan des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle sera présenté et les projets à mettre en place pour l’année suivante seront également définis à cette occasion.

Une enveloppe annuelle spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle sera mise en place par la Société afin d’apporter d’éventuelles mesures correctives sur le sujet.

ARTICLE IV : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et sa date d’entrée en vigueur est fixée à la présente date de signature.

ARTICLE V : RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre les parties signataires.

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLES VI : FORMALITÉS DE DÉPÔT

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud’hommes compétents dans les conditions fixées par la réglementation.

Fait à Saint-Lô, le 7 Février 2020.

Pour La Société Pour le Syndicat

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