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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La société Swisslog France SAS, au capital de 500 000 €uros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 391 496 957, dont le siège social est situé au 28 quai Gallieni, 92150 Suresnes, dénommée ci-après la Société, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée

(Ci-après désignée «la Société »),

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux ci-dessous énumérés :

CGT, représentée par XXX,

CFDT, représentée par XXX,

(Ci-après désignées les « Organisations syndicales »),

D*AUTRE PART,

Swisslog France 28 Quai Galliéni, CS 80048, 92156 Suresnes CEDEX/France, T: +33 (0)1 55 69 36 03, Société par actions simplifiée Capital Social 'E SOO 000 R.C.S. Nanterre 391 496 957 Code NAF 2822Z info.heaIthcare.fr@swissIog.com

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Préambule

La situation sanitaire liée à la COVID19, a conduit à la mise en œuvre du télétravail à grande échelle, pour les catégories de salariés exerçant une activité professionnelle compatible avec ce mode de travail.

Fort de cette expérience et des évolutions technologiques, la faculté de travailler à distance peut désormais être développée.

Dès Iors, le présent accord traduit la volonté de la Direction et des signataires de promouvoir une démarche d’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du collaborateur afin que chacun développe son engagement au service de la performance individuelle et collective avec le sentiment d’appartenance.

En effet, et tel que le reconnaissent les Parties, le télétravail :

• contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salaries ;

• permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et Ieur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports ;

• répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise ;

• permet à la société de s’inscrire dans une démarche de développement durable, au travers de la limitation des déplacements et de la réduction des gaz à effets de serre qu’elle induit.

Fort de ces constats, les Parties ont exprimé la volonté commune de mettre en place un schéma d’organisation du télétravail pour les salariés de la société dont les missions sont réalisables à distance.

Par ailleurs, compte tenu de la mise en oeuvre du télétravail au sein de la Société, il est apparu important aux Parties de rappeler, dans le cadre du présent accord, Ieur attachement au droit à la déconnexion, en précisant les modalités de son exercice.

Partie I — Télétravail classique

Article 1. Définition du télétravailleur classique

On entend par télétravailleur classique, au sens de la présente partie, toute personne liée à la Société par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, y compris par un contrat de

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professionnalisation ou d’apprentissage, réalisant de façon régulière tout ou partie de ses missions dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 2. Définition du lieu de télétravail

Le télétravail peut être exercé depuis n’importe quel lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle en France métropolitaine offrant un débit internet suffisant et répondant à des conditions de confort et de concentration permettant la réalisation de ses missions par le salarié.

Article 3. Eligibilité au télétravail classique

Les critères d’éligibilité au télétravail classique sont les suivants

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel ;

Exercer des missions pouvant être réalisées en télétravail ;

Être en capacité de travailler à distance (connexion internet suffisante)

Article 4. Accès au télétravail classique

L’accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur).

Article 5. Mise en place du télétravail classique

1. Durée de télétravail

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.

La demande de recours au télétravail classique est formulée par le salarié au Manager puis à la fonction RH. En cas d’accord, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il sera tacitement reconduit à son échéance sauf cas de mobilité du collaborateur.

En cas de refus de la demande de télétravail, le manager formule une réponse motivée. Le cas échéant, le collaborateur dispose d’un droit de recours auprès de la fonction RH dans les 15 jours suivants la notification du refus du manager.

2. Nouveaux arrivants

   1. Période d’adaptation

Conscientes que le télétravail constitue une véritable source d’attractivité pour certains candidats, les Parties précisent qu’aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail.

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Toutefois, Iors de son embauche et afin de favoriser son intégration, le manager peut demander au nouvel embauché d’être présent durant une période d’intégration de 4 mois avant de bénéficier du télétravail. Le collaborateur ne pourra donc solliciter le bénéfice du télétravail classique qu’une fois cette période d’intégration arrivée à son terme.

Il en sera de même pour un salarié en mobilité ayant besoin d’un temps d’adaptation approprié à une prise de fonction.

La durée de cette période d’intégration pourra être néanmoins modulée en fonction du niveau

d’autonomie du salarié.

3. Demande du télétravail par le salarié

Préalablement à toute demande, le collaborateur devra avoir effectué un test d’éligibilité de sa Iigne

Internet de son lieu de travail à distance via :

httn://www.testadsI.net/test-debit.html ou

httn://www. soeedtest.net/fr/1

Son éligibilité au télétravail classique sera fonction du résultat de ce test :

Débit en

réception débit descendant ou chargement

Inférieur à 3 Mb/s ou

O Entre 3 & 6 Mb/s et

Supérieur à Mb/s

Débit en émission débit montant

ou téléchargement

Inférieur à 0,5

Mb/s

Entre 0,5 & 1

Mb/s

Supérieur à 1 Mb/s

Débit insuffisant pour travailler efficacement à distance. Très fort risque de perturbation des réunions à distance et de lenteurs dans l’usage du poste. Pas de support informatique en cas de problème lié à ce faible débit.

•g• Ligne internet non éligible au télétravail

Débit pouvant engendrer des difficultés dans les communications téléphoniques ou dans l’utilisation de certaines applications. Il est impératif de vérifier le bon fonctionnement des applications métiers & des réunions à distance avant le passage en télétravail, ou pendant la période d’adaptation.

•g' Eligibilité de la ligne à confirmer par des tests

complémentaires ou mise en place d’une liaison 4G.

•g' Ligne internet éligible au télétravail

La demande de télétravail classique du salarié est formulée à son manager prouvant le débit internet suffisant.

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Le supérieur hiérarchique organise alors un entretien afin de procéder à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.

4. Proposition du télétravail par la Société

Le télétravail classique peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement.

La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A cette occasion, la société présente au salarié le dispositif de télétravail à domicile et vérifie si les conditions de réussite précitées sont réunies. A l’issue de cet entretien, la fonction RH adresse au salarié un projet d’avenant au contrat de travail.

Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.

5. Avenant

En cas d’accord des parties sur la mise en place du télétravail régulier, un avenant est conclu. Il précise a minima :

• Le jour de télétravail convenu ;

• Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Article 6. Exécution du télétravail

1. Rythme du télétravail

   1. Journée de télétravail

Le télétravail s’exerce par journée entière ou demi-journée (si temps partiel 90%).

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’une part et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de 1 jour par semaine.

2. Organisation et suivi du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à distance domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.

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3. Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence sur ces horaires de travail.

Organisation et suivi de l*activité

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l'occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.

Le manager organise régulièrement un point avec chaque salarié en télétravail concernant la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses éventuels objectifs. Dans ce cadre, il peut demander un suivi d’activité en l’absence de reporting automatisé pour contrôler la charge, l’organisation du travail et la qualité de service.

Maintien du lien social

Les Parties rappellent l’importance de maintenir entre eux un lien social fort dans le collectif de travail. Le salarié en télétravail veillera à maintenir avec ses collègues et son manager une communication saine et équilibrée.

Le salarié en télétravail est invité à faire part à son manager ou à la fonction RH de toute situation ou sentiment d’isolement qu’il pourrait ressentir du fait de l’organisation de son activité en télétravail. De même, le manager qui rencontre des difficultés à joindre son collaborateur en télétravail ou constate son isolement progressif est tenu d’en faire part à la fonction RH.

Entretien annuel avec le salarié

Dans le cadre de l’entretien de développement professionnel, le responsable rencontre le salarié et aborde ses conditions d’activité et sa charge de travail avec un focus notamment sur le télétravail.

Durée du télétravail et réversibilité

Il peut toujours être mis fin à la situation de télétravail :

• soit à la demande du salarié (motif personnel) ;

• soit à la demande de la Société lorsque :

  • les conditions d’éligibilité prévues au présent accord ne sont plus remplies ;

  • Le service le requiert ;

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• Les résultats sont insuffisants au regard des objectifs fixés ;

• Le reporting est inexistant ou insuffisant ;

• Le métier ou les technologies évoluent ;

• Le salarié est difficilement joignable sur les plages horaires fixées.

Cette demande est faite par écrit. Un délai de prévenance d’un mois à compter de l’envoi du courrier recommandé avec accusé réception sera respecté pour le retour du salarié dans l’entreprise.

Les Parties précisent qu’en cas de changement d’emploi la situation du salarié fait l’objet d’un réexamen par son nouveau manager et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Il en sera de même si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires (sauf cas de force majeure), le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

• Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;

• La présence sur site est rendue nécessaire pour l’accueil et la formation d’un nouvel arrivant

• En cas de coupure du système informatique ou de coupure internet ;

• Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion ;

• Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report du jour de télétravail sur une autre semaine est autorisé, à la demande du manager, uniquement si l’activité du service le justifie (exemple : saisonnalité de l’activité spécifique sur une semaine dans le mois).

4. Frais liés au télétravail régulier

Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail, le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 euros.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

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Partie II — Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et force majeure

Article 7. Définition

On entend par circonstances exceptionnelles ou force majeure, tout évènement imprévisible, soudain et indépendant de la volonté de la Société de nature à contraindre cette dernière à mettre en place massivement et pour une durée difficilement déterminable à l’avance le télétravail.

Peuvent notamment être considérées comme des événements de force majeure les situations suivantes :

• raisons de santé,

• intempéries,

• mouvement social entravant les déplacements,

° circonstances familiales particulières, ou problèmes particuliers en lien avec la vie privée pouvant être résolus soit par sa présence du salarié à domicile, soit par la suppression du temps de transport,

° menace d’épidémie,

• épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l'environnement.

Article 8. Accès au télétravail exceptionnel

Tous les salariés dont les missions et l’activité peut être exercée en tout ou partie à distance peuvent être soumis au télétravail exceptionnel à la demande de l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou force majeure, les Parties rappellent que le recours au télétravail peut être imposé au salarié sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

Article 9. Mise en glace

1. Formalisme

Dans la mesure du possible, chaque manager est tenu d’adresser un mail général à ses collaborateurs, en mettant en copie la fonction RH, précisant :

• Le ou les jour(s) de télétravail ;

• Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• La raison de cette mise en œuvre.

2. 9.2 Organisation du télétravail exceptionnel

Le télétravail est organisé dans les conditions prévues selon les principes du télétravail classique. Le suivi par le manager de l’organisation, de la charge de travail, de la durée du travail et de la santé morale et physique est toutefois renforcé.

Aucune indemnité n’est prévue au titre du télétravail exceptionnel.

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9.3 Durée du télétravail et réversibilité

Les Parties rappellent que le télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ne constitue pas un droit au télétravail.

Par conséquent, dès lors que les circonstances exceptionnelles auront cessé, chaque collaborateur retrouvera les conditions et l’organisation du travail auxquelles il était soumis avant la survenance de ces circonstances.

Partie III - Droits et obligations du télétravailleur

Article 10. Egalité de traitement

Les salariés Signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant au sein des locaux de la Société.

Article 11. Respect de la vie privée

La Société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. En dehors de ces plages horaires fixées par les parties, la Société ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.

Le salarié en situation de télétravail est également invité, Iors des visioconférences, à flouter l’arrière- plan.

Il est rappelé que l’enregistrement de réunion ou d’entretien nécessite l’accord formel et préalable de l’ensemble des participants sauf disposition légale le prévoyant.

Article 12. Droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et Iors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables et téléphones portables.

Ainsi, que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise,

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ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité

professionnelle.

Les Parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de Ieurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une hyper-connexion, dès lors, les parties entendent réaffirmer Ieur vif attachement aux dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les moments durant lesquelles ils peuvent contacter Ieurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors de ces plages horaires.

Les Parties insistent sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de les respecter.

En dehors de ces moments, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui Ieur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Article 13. Protection des données et confidentialité

La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données. Le salarié en télétravail devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

Le télétravailleur doit également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

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La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14. Santé et sécurité du télétravailleur

1. Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).

La société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès Iors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.

2. Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par Ieur responsable hiérarchique.

Risques liés au télétravail

Le salarié en situation de télétravail est invité à déclarer immédiatement auprès de son manager ou de la fonction RH toute situation de difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’exercice de ses missions en télétravail (isolement, matériel non adapté, difficulté à exercer son droit à la déconnexion, etc.).

A ce titre, les Parties rappellent que sont à Ieur disposition :

- Le manager et la Direction des Ressources Humaines ; Les représentants élus du personnel ;

La médecine du travail

Article 15. Equipements liés au télétravail

15.1 Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable et un téléphone professionnel à chaque télétravailleur dit classique.

Swisslog France 28 Quai Galliéni, CS 80048, 92JS6 Suresnes CEDEX/France, T: +33 (0)1 55 69 36 03, Société par actions simplifiée Capital Social 'E SOO 000 R.C.S. Nanterre 391 496 957 Code NAF 28Z2Z

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Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance.

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.

Par ailleurs, le salarié dispose d’une connexion à distance.

15.2. Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la Société.

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le salarié se rapprochera du service informatique pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.

Partie IV — Dispositions générales Article 16. Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage rappelées ci-dessous.

Swisslog France 28 Quai Galliéni, CS 80048, 92156 Suresnes CEDEX/France, T: +33 (0)1 55 69 36 03, Société par actions simplifiée Capital Social € 500 OOO R.C.S. Nanterre 391 496 957 Code NAF 2822Z

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II pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Article 17. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application du dispositif de télétravail prévu par le présent accord sera présenté chaque année par la Direction de la Société aux membres du Comité Social Economique.

Ce bilan présentera les informations suivantes :

• Nombre de passages en télétravail ;

• Nombre d’avenant relatif au télétravail ayant fait l’objet d’un renouvellement ;

• Nombre de retours au travail exclusif dans les locaux de la Société ;

• Une synthèse des problématiques remontées par les managers et/ou les télétravailleurs.

Article 18. Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 19. Adhésion

Les Organisations Syndicales représentatives et implantées dans l’entreprise qui ne seraient pas signataires du présent accord auront, conformément à la loi, la faculté d’y adhérer à tout moment, sous réserve et condition expresse de notifier à l’ensemble des parties signataires leur décision d’y adhérer par courrier recommandé avec accusé de réception et de procéder au dépôt de cette adhésion.

Leur adhésion - valant Iégalement qualité de signataire - prendra effet à compter de la date de dépôt légal de l’adhésion.

Article 20. Substitution et indivisibilité

II est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

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L’ensemble des dispositions du présent accord constituant un tout global et indivisible, sa dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de celles-ci. La dénonciation ne pourra donc être partielle.

Article 21. Révision

Dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à en modifier l’équilibre, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de le réviser par voie d’avenant.

Article 22. Publicité, dépôt et affichage

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en Iigne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.

Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet.

Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. En cas de révision, il sera à nouveau procédé aux formalités ci-dessus évoquées.

Fait à Suresnes

Le 10 novembre 2021,

Pour la Société

Pour les organisations syndicales signataires

CGT représentée par XXX

CFDT représentée par XXX

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