Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE RENFORCEMENT DE L'EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez COUVOIR PALMIDOR - MULOR (Siège)

ACCORD UES MULOR SOA SUR LE

RENFORCEMENT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES

FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Unité Economique et Sociale MULOR SUD OUEST ACCOUVAGE, ci-après dénommée l’U.E.S., représentée par Civilité NOM Prénom, en sa qualité de Président des sociétés constitutives de l’UES,

D’une part

Et

La délégation du personnel ayant mandat de négociation pour l’Unité Economique et Sociale de MULOR et SUD OUEST ACCOUVAGE représentée par :

Le Délégué Syndical CGT, Civilité NOM Prénom,

Le Délégué Syndical CFDT, Civilité NOM Prénom,

D’autre part,

PREAMBULE

Etant organisées autour d’une Unité Economique et Sociale depuis mars 2014, et alors que l’accord négocié dans cette UES au sujet de l’égalité professionnelle arrive à son terme au 30 juin 2018, il a été convenu de négocier un nouvel accord applicable à l’ensemble de l’UES MULOR SOA.

Suite aux engagements précédents, des avancées réelles ont été observées sur le recrutement, l’attribution des promotions, l’augmentation de la présence des femmes au niveau de l’encadrement. Mais des progrès sont encore nécessaires notamment sur la formation et les conditions de travail. Enfin, il est apparu que la fourniture de certaines données qualitatives n’a pas été présentée à cause des difficultés à assurer fiabiliser l’information, aussi il a été convenu de supprimer certains indicateurs pour en favoriser d’autres qui nous sont apparus plus pertinents.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Article 1 : LES OBJECTIFS

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

• les offres d'emploi,

• le recrutement,

• la qualification et la classification,

• la rémunération,

• l'accès aux différents postes de l'entreprise,

• les promotions,

• l'accès à la formation professionnelle,

• les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,

• la représentation du personnel.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

• assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes,

• favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités,

• améliorer l'accès à la formation professionnelle.

Article 2 : LES OUTILS D’ANALYSE

Afin de suivre l’évolution de la situation au niveau de l'égalité professionnelle il existe plusieurs indicateurs à prendre en compte :

1. Conditions générales d'emploi Effectifs

Données chiffrées par sexe :

• répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

• pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

• répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou <ou égal à 50 % ;

Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :

• répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe :

• répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

2. Rémunérations et Promotion

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles conventionnelles :

• éventail des rémunérations : moyennes des rémunérations et de base par sexe et coefficient,

• comparaison par sexe de la rémunération moyenne mensuelle : de l'ensemble des permanents, des temps pleins et de base temps plein,

• promotions : répartition par sexe et par catégorie professionnelle.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :

• répartition par catégorie professionnelle selon :

• la participation aux actions de formation,

• la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance,

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation,

4. Conditions de travail

Données générales par sexe :

• répartition par poste de travail selon : le travail posté, le travail non posté, le travail de nuit,

• congés longue durée, parental, création d’entreprise ...

• Répartition hommes/femmes au sein des instances représentatives du personnel

• Type d’absences par secteur d’activité (administratif, chauffeur, couvoir ferme) et par sexe

Sur la base de ces indicateurs, un rapport est réalisé et il permet d’analyser et d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

Article 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

1. Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement :

• L’entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

• D’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes,

• La sélection se fait sur des critères exclusifs de compétences et totalement aséxués.

• Un kit de bonnes pratiques sera établi pour les managers pouvant être amenés à effectuer du recrutement.

• Il sera veillé tout particulièrement à encourager l’accès des femmes à des emplois à responsabilité, et ce afin de tendre vers d’avantage de parité.

• Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise lui imposera de s’engager et de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

• Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectif de maintenir un minimum de 50% de taux de femmes au sein de l’entreprise, en particulier sur les postes à responsabilités.

• La réalisation et la diffusion du kit « bonnes pratiques » en matière de recrutement destiné aux managers d’ici le 31/12/2019.

• Participation à un minimum de 6 forums écoles par an.

2. Renforcer l’égalité des chances par la formation et la polyvalence professionnelle

L’égalité d’accès à la formation professionnelle et au renforcement des compétences est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle.

• L'entreprise s’engage à :

• Tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes lors de la mise en place des formations (lieu, horaires...).

• Permettre un accès équivalent à la formation des salariés à temps partiel et à temps plein.

• Rapprocher la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation de la proportion de femmes dans les effectifs.

• Examiner les besoins en formation au retour d’un congé maternité ou parental.

• Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectif d’avoir un écart d’au maximum 20 points entre la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation de la proportion de femmes dans les effectifs.

• Les parties se fixent pour objectifs d’atteindre un taux de promotions professionnelles (salaire individuel) attribuées aux femmes, qui soit proportionnel au taux de la représentation des femmes dans l’entreprise.

3. Améliorer l’égalité de rémunération

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

• L’entreprise s’engage à :

• Conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.

• S’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnelles. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

• Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Taux d’attribution des promotions par sexe proportionnel au taux de répartition dans l’effectif

• Diffusion d’une note de service sur les augmentations individuelles/ promotions intégrant la thématique de l’égalité professionnelle

• Une analyse comparée des salaires de base homme femme sera menée chaque année.

• Il sera présenté chaque année l’évolution de la rémunération moyenne globale des femmes et des hommes.

4. Améliorer l'articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

• L'entreprise s’engage à :

• Afin de favoriser, le retour dans l’emploi, un mois avant le terme du congé maternité, la salariée sera sollicitée pour un entretien auprès d’un interlocuteur de la Direction pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera envisagée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption et les congés parentaux ayant entraîné une absence totale dans l’entreprise.

• Le congé parental peut être pris indifféremment par un homme ou une femme. L’entreprise rappelle que les salariés en congé parental ne sont en aucun cas pénalisés dans leur avancement (financier ou évolution de carrière ).

• L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

• Permettre la possibilité de don solidaire de jours de repos au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade (mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans, accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale sous réserve des dispositions légales).

• Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectifs d’augmenter le nombre de salariés bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

• Le développement de la communication et l’accompagnement sur les dispositifs de formations spécifiques (CPF, CIF, VAE…) pour améliorer leur utilisation.

• Le nombre entretiens DRH avant retour au poste de travail après congé longue durée réalisés.

• Promouvoir les bonnes pratiques de planification du travail, de l’organisation des réunions par la mise en place d’une note de service.

Article 4 : LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

Chaque année, à l’occasion des négociations annuelles, un point sera fait sur l’application du présent accord, dans son volet suivi des objectifs.

Article 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la période allant du 1^er août 2018 au 30 juin 2021.

Avant le 30 juin 2021, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, sur la base des rapports annuels présentés à la délégation unique du personnel.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Fait à Haut Mauco, le 09 juillet 2018

La Direction Syndicat

Pour la CGT …………………………

Pour la CFDT …………………………