Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du Télétravail SPC Formation" chez SPC FORMATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE

SPC FORMATION,

204 route de Vourles 69230 SAINT GENIS LAVAL

Numéro SIREN : 391 572 567

Représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de Président Directeur Général

Ci-après dénommées « l'Entreprise »

D’une part,

Les salariés de l’Entreprise ayant adopté le présent accord, par référendum, à la
majorité des deux tiers conformément au procès-verbal joint en annexe, après
communication du projet d’accord 7 jours au minimum avant son adoption.

D’autre part,

PREAMBULE

Le télétravail traduit une nouvelle forme d’organisation du travail dans un contexte de temps de transports allongés et d’évolution digitale de l’Entreprise. Il peut constituer une opportunité pour mieux concilier efficacité, qualité de vie au travail et impacts environnementaux.

La Direction et les représentants des salariés ont souhaité instaurer et encadrer la pratique de ce mode de travail, en faveur des collaborateurs volontaires, à travers un Accord d’entreprise dédié au télétravail.

Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il vise à garantir que le télétravail constitue une solution efficace construite dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise. L’Accord repose sur un respect des impératifs d’organisation de l’Entreprise et s’appuie à la fois sur la reconnaissance de l'autonomie du Salarié volontaire et sur la confiance réciproque établie entre le Salarié et son responsable hiérarchique.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

1.  DEFINITION LEGALE

Selon le code du travail Art. L-1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié volontaire, hors de ces locaux et en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe. »

2.  LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL

Le présent Accord Télétravail distingue trois formes de télétravail :

• Le Télétravail Récurrent qui conduit le (la) Salarié(e) à exécuter son activité professionnelle de manière stable et régulière en télétravail soit à temps plein (à 100% de son temps de travail contractuel) soit à temps partiel, le temps partiel étant considéré exclusivement sur une base 80% ou 60% du temps de travail contractuel.

• Le Télétravail Flexible qui conduit le (la) Salarié(e) à exécuter possiblement son activité professionnelle de manière hybride.

• Le Télétravail Exceptionnel qui conduit le (la) Salarié(e) à exécuter très ponctuellement son activité professionnelle en télétravail. Ce télétravail exceptionnel pourra être à l’initiative de l’Entreprise pour traiter des cas de force majeure ou à l’initiative du (de la) Salarié(e) en cas de contraintes personnelles non planifiables et de ce fait, qui ne pourraient pas être traitées dans le cadre d’un télétravail flexible.

LE TELETRAVAIL RECURRENT

Nota : Le télétravail récurrent à temps plein concernera les demandes de télétravail à 100% du temps de travail contractuel. Le télétravail récurrent à temps partiel concernera exclusivement les demandes de télétravail à 80% et 60% du temps de travail contractuel.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE

De manière générale, l’absence physique du Salarié au sein de l’Entreprise ne devra pas perturber le bon fonctionnement d’une équipe, d’un service voire de l’Entreprise dans sa globalité.

Outre ce principe général, chaque demande de télétravail récurrent fera l’objet d’une analyse visant à vérifier que le (la) Salarié(e) répond à l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :

• Le (la) salarié(e) bénéficie d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

• Le (la) Salarié(e) est domicilié(e) en France métropolitaine (hors DOM-TOM).

• Le (la) Salarié(e) bénéficie d’une ancienneté d’un an de travail effectif si la demande de télétravail est faite en cours de contrat.

• La demande de télétravail repose sur un des trois motifs suivants : 

  • Le (la) Salarié(e) est domicilié(e) :

    • Pour les demandes de télétravail récurent à temps plein : à plus de 200 kms aller/retour de l’Agence de rattachement ou à au moins 2 heures et 30 minutes de trajet aller/retour sur la base du mode de transport usuel pour venir au bureau.

    • Pour les demandes de télétravail récurent à temps partiel à 80% : à plus de 160 kms aller/retour de l’Agence de rattachement ou à au moins 2 heures de trajet aller/retour sur la base du mode de transport usuel pour venir au bureau.

    • Pour les demandes de télétravail récurent à temps partiel à 60% : à plus de 120 kms aller/retour de l’Agence de rattachement ou à au moins 1 heure et 30 minutes de trajet aller/retour sur la base du mode de transport usuel pour venir au bureau.

(Nota : L’appréciation de la distance séparant porte à porte le domicile du (de la) Salarié(e) et les locaux de l’Entreprise ou encore celle du temps de trajet entre ces deux localisations se fera sur la base d’un outil (internet) proposant des services d’aide à la mobilité.)

• Le (la) Salarié(e) est bénéficiaire d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou est en situation de proche aidant.

• Le(la) Salarié justifie d’une situation particulière (mandat d’élu, femme enceinte, longue maladie, …

• Le télétravail envisagé n’interfère pas sur la performance ou l’organisation des missions confiées au (à la) Salarié(e) notamment en raison de ce qui pourrait concerner la qualité de la connexion internet utilisée, de l’organisation des déplacements, de la présence sur site client, ou encore de l’accès aisé à des moyens de transport (train, voiture de location,…). Le télétravail ainsi envisagé ne peut en aucun cas être une cause de refus de mission.

• Le lieu et l’espace de travail du (de la) Salarié(e) est conforme aux exigences exprimées à l’article 11.

4. FORMALISATION DE L’ACCORD

Le Télétravail Récurrent peut être mis en œuvre :

• Lors de l’embauche du Salarié.

• En cours d’exécution de son contrat de travail.

• Si la demande de passage en Télétravail Récurrent est à l’initiative du Salarié (à l’embauche ou à postériori en cours de contrat)

Le (la) Salarié(e) formalisera une demande motivée par écrit respectivement à son Responsable Hiérarchique et au service des Ressources Humaines en indiquant la date souhaitée de passage en Télétravail Récurrent et, les modalités envisagées d’exécution du télétravail.

L’Entreprise disposera d’un délai de trois (3) mois pour répondre à la demande du (de la) Salarié(e). Son accord sera en tout état de cause formalisé par écrit. De même en cas de désaccord, sachant que dans ce cas, le refus de l’Entreprise devra être motivé. Dans l’hypothèse où le (la) Salarié(e) n’obtiendrait aucune réponse dans le délai convenu, il lui appartiendra de relancer l’Entreprise par écrit. Sans réponse de sa part un (1) mois après cette relance, la demande du (de la) Salarié(e) sera considérée comme tacitement acceptée.

En cas d’accord, cette forme d’organisation du travail sera naturellement tracée dans notre SIRH et sera à ce titre soumise à une demande annuelle de télétravail faite par le Salarié dans le SIRH via le module télétravail dédié à cet effet.

• Si le passage en Télétravail Récurrent est à l’initiative de l’Entreprise (donc réalisé en cours de contrat)

Une proposition écrite sera remise au (à la) Salarié(e) déterminant la date envisagée de son passage en Télétravail Récurrent ainsi que les modalités de fonctionnement qui lui sont attachées (rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de reporting et de liaison avec l’Entreprise, …).

Cette proposition précisera également la durée du passage en Télétravail Récurrent.

Le (la) Salarié(e) disposera d’un délai de trois (3) mois pour répondre à la demande de l’Entreprise.

Ce télétravail ne pourra en aucun cas lui être imposé. Dans l’hypothèse où l’Entreprise n’obtiendrait aucune réponse dans le délai convenu, il lui appartiendra de relancer le (la) Salarié(e) par écrit. Sans réponse de sa part un (1) mois après la relance, la demande de l’Entreprise sera considérée comme tacitement acceptée.

En cas d’accord, cette forme d’organisation du travail sera naturellement tracée dans notre SIRH et sera soumise à une demande annuelle de télétravail faite par le service des Ressources Humaines dans le SIRH via le module télétravail.

5. PErIODE D’ADAPTATION

Une période d’adaptation est définie selon accord des Parties pour une durée de trois (3) mois. Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’un (1) mois, à cette forme d’organisation du travail pour des raisons diverses (du côté Salarié(e) : Difficulté in fine à exercer son activité en Télétravail Récurrent temps plein par exemple ; du côté Entreprise : Constat d’une interférence forte du Télétravail Récurrent avec la performance ou l’organisation de la mission du (de la) Salarié(e)).

La demande sera effectuée par écrit, et pourra faire l’objet d’une remise en mains propres. La fin du Télétravail Récurrent prendra alors effet d’un commun accord et le (la) Salarié(e) retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise au plus tard aux termes du délai de prévenance.

6.  REVERSIBILITE du télétravail récurrent

ARTICLE 6.1. CESSATION DU TELETRAVAIL

L’Entreprise ainsi que le (la) Salarié(e) en situation de Télétravail Récurrent pourront respectivement décider de mettre fin à tout moment au Télétravail Récurrent à temps partiel ou à temps plein.

L’Entreprise pourra ainsi imposer de manière définitive le retour du (de la) Salarié(e) en son sein dans les hypothèses suivantes :

• Non-respect des règles de santé et de sécurité (cf Article 23),

• Perte par le (la) Salarié(e) d’un des critères d’éligibilité.

L’Entreprise informera le (la) Salarié(e) par écrit du terme qu’elle souhaite mettre à l’organisation du travail en Télétravail Récurrent. Cette information respectera un délai de prévenance de trois (3) mois.

Ce délai de prévenance ne sera pas applicable dans le cas d’un manquement aux règles de santé et de sécurité ou dans le cas d’un Télétravail Récurrent interférant avec la performance et l’organisation des missions confiées au (à la) Salarié(e).

Le (la) Salarié(e) devra restituer dès son retour au sein de l’Entreprise les équipements spécifiques qui lui avaient été confiés dans le cadre de son organisation en Télétravail Récurrent.

Le (la) Salarié(e) pourra également être à l’initiative de la cessation du Télétravail Récurrent notamment dans le cas d’un déménagement ne lui permettant plus d’affecter une partie de son domicile à son travail.

Le (la) Salarié(e) formalisera par écrit une demande motivée dans ce sens à son manager ainsi qu’au Service des Ressources Humaines en indiquant la date souhaitée de réintégration dans les locaux de l’Entreprise.

Selon cette hypothèse, le (la) Salarié(e) sera réintégré(e) au sein de l’Entreprise dans un délai maximum de trois (3) mois.

ARTICLE 6.2. MODIFICATION DU FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL RECURRENT

Dans la mesure où il (elle) répond aux critères d’éligibilité applicables, le (la) Salarié(e) pourra solliciter tout changement concernant les modalités de fonctionnement de ce Télétravail Récurrent, notamment un passage à temps partiel ou à temps plein le cas échéant.

L’Entreprise disposera alors d’un délai de trois (3) mois pour apporter une réponse écrite au (à la) Salarié(e). Dans l’hypothèse où le (la) Salarié(e) n’obtiendrait aucune réponse dans le délai convenu, il lui appartiendra de relancer l’Entreprise par écrit. Sans réponse de sa part un (1) mois après cette relance, la demande du (de la) Salarié(e) sera considérée comme tacitement acceptée.

L’Entreprise pourra également proposer une modification des modalités de fonctionnement du Télétravail Récurrent (nombre de jours, jours de la semaine réalisés en télétravail,…).

Le salarié disposera d’un délai de trois (3) mois pour apporter une réponse à l’Entreprise. Dans l’hypothèse où l’Entreprise n’obtiendrait aucune réponse dans le délai convenu, il lui appartiendra de relancer le (la) Salarié(e) par écrit. Sans réponse de sa part un (1) mois après la relance, la demande de l’Entreprise sera considérée comme tacitement acceptée.

 SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL RECURRENT

En cas de nécessité opérationnelle (mission longue chez le Client, participation à un plateau projet dans les locaux de l’Entreprise …), le Télétravail Récurrent pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’Entreprise et ceci pour une durée à préciser par cette dernière.

Le (la) Salarié(e) sera alors informé(e) par sa hiérarchie de cette suspension avec un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours.

On notera que toutes les opportunités ponctuelles au titre desquelles le (la) Salarié(e) se rendrait à la demande de sa hiérarchie ou de tout autre service responsable (Ressources humaines notamment) dans les locaux de l’Entreprise ou à l’extérieur de l’Entreprise (Réunions internes, formations, avant-ventes,…) ne conduiront par ailleurs à aucune suspension de son télétravail.

EQUIPEMENTS DE TRAVAIL RECURRENT

Au-delà du package standard (ordinateur portable, connexion distante de type VPN, téléphone portable, casque audio) dont chaque Salarié(e) dispose, l’Entreprise fournira au Télétravailleur Récurrent à temps plein ou temps partiel, sur demande expresse et motivée de sa part, les équipements spécifiques (respectant les standards de l’Entreprise) nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de réalisation appropriées, à savoir :

• Un écran (supplémentaire à celui dont il dispose sur site si Télétravail Récurrent temps partiel).

• Une imprimante.

9. FRAIS LIES AU TELETRAVAIL RECURRENT

La prise en charge des frais liés au télétravail récurrent sera limitée aux cas d’application suivants à l’exclusion de tout autre :

• Frais liés aux trajets domicile/locaux SPC : Dès lors que les déplacements en question seront réalisés à la demande de l’Entreprise sur le temps de télétravail du (de la) Salarié(e), les frais seront pris en charge à 100% aux frais réels sur présentation de justificatifs. Comme la loi l’impose, ces remboursements seront soumis à charges sociales et impôts sur le bulletin de paie.

• Consommables informatiques : Le matériel informatique étant pris en charge directement par le Service Informatique du Groupe, les consommables seront pris en charge par le (la) Salarié(e) en télétravail. Les frais engagés par le (la) Salarié(e) seront remboursés à 100% aux frais réels sur présentation de justificatifs.

10.  MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE en cas de télétrAvail Regulier à temps plein

Il est convenu entre les Parties qu’à minima un point hebdomadaire (en visio conférence) sera organisé entre le (la) Salarié(e) en Télétravail Récurrent et son manager. La programmation de ce point sera indifféremment à l’initiative du manager ou du salarié. En tout état de cause, le manager s’assurera de la programmation de ce point si le Salarié n’en a pas lui-même pris l’initiative.

La présence du (de la) Salarié(e) dans les locaux de l’Entreprise sera par ailleurs programmée conjointement entre le manager et le (la) Salarié(e) en moyenne une fois par trimestre pour maintenir un lien entre le (la) Salarié(e) et l’équipe/le département d’appartenance et plus globalement avec l’Entreprise.

De la même manière, la présence sur site du (de la) Salarié(e) aux évènements internes (réunions générales, Entretien Professionnel, Entretien Individuel…) restera obligatoire, sauf contre-ordre ou cas de force majeure.

Enfin, l’ensemble des informations de l’Entreprise ou du Groupe faisant l’objet d’un affichage dans l’Entreprise sera adressé par voie postale ou par email aux Salariés en Télétravail Récurrent ou accessibles via l’intranet.

 CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL

En situation de Télétravail Récurrent, les dispositions suivantes devront être respectées :

• Aménagement de l’espace de travail

Le (la) Salarié(e) en situation de télétravail devra disposer d’un espace de travail conforme permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions satisfaisantes : espace dédié équipé d’un mobilier adapté à une activité professionnelle sédentaire, surface minimum de 9m², connexion internet offrant un débit permettant au (à la) Salarié(e) de pouvoir réaliser des vidéoconférences non dégradées de quelque façon qu’il soit, couverture réseau de l’opérateur retenu par l’Entreprise elle aussi satisfaisante …

Le (la) Salarié(e) en Télétravail Récurrent devra fournir à l’Entreprise une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de l’espace dédié.

• Conformité des installations électriques

Le (la) Salarié(e) en Télétravail Récurrent devra fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur confirmant la conformité électrique de son domicile.

• Assurances

Un(e) Salarié(e) travaillant à son domicile devra être couvert par une assurance visant :

• L’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle,

• Le matériel et les équipements fournis au collaborateur.

Le télétravailleur devra donc prévenir sa compagnie d’assurance de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à la société une attestation d’assurance justifiant de cette couverture. Cette attestation sera à renouveler chaque année.

LE TELETRAVAIL FLEXIBLE

12. LES CRITERES D’ELIGIBILITE

De manière générale, l’absence physique du (de la) Salarié(e) au sein de l’Entreprise ne doit pas perturber le bon fonctionnement d’une équipe, voire de l’Entreprise.

Outre ce principe général, chaque demande de Télétravail Flexible fera l’objet d’une analyse visant à vérifier que le (la) Salarié(e) répond à l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :

• Le (la) Salarié(e) bénéficie d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée (CDD ou CDI).

• Le (la) Salarié(e) est domicilié(e) en France métropolitaine (hors DOM-TOM).

• Le (la) Salarié(e) bénéficie d’une ancienneté de quatre (4) mois de travail effectif révolu (hors période d’essai initiale) ce qui garantit une intégration préalable satisfaisante.

• Le (la) Salarié(e), conserve d’une manière générale un temps de présence hebdomadaire raisonnable dans les locaux, soit idéalement trois (3) jours par semaine pour un un(e) Salarié(e) à temps plein hors contraintes de missions chez son ou ses clients.

• Le télétravail envisagé n’interfère pas sur l’organisation des missions confiées au (à la) Salarié(e), notamment si : 

• La mission qui lui est confiée impose une présence sur site XXX ou site Client.

• La mission qui lui est confiée impose une activité en plateforme projet et une proximité forte avec l’équipe projet constituée à cet effet.

• La mission qui lui est confiée impose des activités de support contraintes (accès VPN Client disponible que depuis les locaux XXX…)

• Son équipe ou son service est en sous-effectif dû à une période de congés, des absences maladie ou un nombre trop important de télétravail…

• Le télétravail envisagé n’interfère pas sur la performance des missions confiées au (à la) Salarié(e) notamment en raison de ce qui pourrait concerner la qualité de la connexion internet utilisée.

• Le lieu et l’espace de Travail Flexible dévolus au télétravail sont adaptés au mode d’organisation retenu.

Le Télétravail Flexible ainsi envisagé ne peut en aucun cas être une cause de refus de mission.

13.  FORMALISATION DE L’ACCORD ENTRE LES PARTIES

Les salariés éligibles disposent d’un contingent mensuel de jours de télétravail autorisés. Ce contingent est proratisé pour les temps partiels.

Le tableau suivant définit le contingent de jours de Télétravail Flexible autorisés en fonction des conditions de travail.

Rythme de travail contractuel	NB de jours maximum de Télétravail Flexible autorisés par semaine	NB de jours maximum de télétravail autorisés par mois
Temps plein	3	8
4/5ième	2	6
3/5ième	1	4
Mi-temps	1	2

Ainsi, une demande de Télétravail Flexible ne pourra pas excéder pour un(e) Salarié(e) à temps plein trois (3) jours par semaine, à concurrence de 8 jours par mois.

Les salariés éligibles en contrat d’alternance disposent d’un contingent de 2 jours de Télétravail Récurrent par mois.

Toute demande de Télétravail Flexible sera naturellement tracée dans notre SIRH et sera à ce titre soumise à une demande formelle faite par le Salarié dans le SIRH via le module télétravail dédié à cet effet.

Outre les contingents de jours évoqués précédemment, les demandes réalisées dans le SIRH respecteront les règles suivantes :

• Chaque demande de télétravail devra respecter un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours calendaires. Aucune saisie rétroactive ne sera possible.

• Les demandes de Télétravail Flexible adresseront des journées complètes.

• Les journées de Télétravail Flexible contingentées et non prises ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.

14. validation des demandes

Les demandes de Télétravail Flexible saisies dans le module du SIRH, seront considérées comme validées tacitement.

Le manager du (de la) Salarié(e) pourra néanmoins refuser une demande s’il considère que :

• La demande interfère avec la performance ou l’organisation de l’équipe dont il a la charge.

• Le (la) Salarié(e) ne respecte pas l’esprit de l’accord et multiplie dérapages ou abus (demandes systématiques le lundi ou le vendredi, nombreuses demandes cumulées avec des RTT ou CP, nombreuses absences dans le cadre du Télétravail Flexible pour des raisons personnelles, demandes anormalement élevées de Télétravail Exceptionnel, localisation du Télétravail Flexible non respectée, etc …).

Ce refus de la demande du (de la) Salarié(e) devra intervenir dans les trois (3) jours suivants son enregistrement (délai courant à partir du lendemain du dépôt de la demande). Toute demande non refusée aux termes de ce délai sera réputée tacitement acceptée.

Pour autant, le bon fonctionnement de l’Entreprise étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une journée de Télétravail Flexible planifiée et préalablement validée, pourra être annulée jusqu’à la veille dans des cas d’urgence touchant l'organisation des équipes ou de la ou des missions du (de la) Salarié(e) et nécessitant la présence impérieuse du (de la) Salarié(e).

15. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Au-delà du package standard (portable, connexion distante de type VPN, téléphone portable, casque audio) dont chaque Salarié(e) dispose, l’Entreprise ne fournira par défaut aucun autre équipement spécifique au télétravailleur en mode Flexible.

S’il le souhaite, le (la) Salarié(e) pourra faire la demande motivée d’un écran supplémentaire à celui dont il dispose sur site. Il appartiendra au Service Informatique du Groupe d’approvisionner le (la) Salarié(e) s’il dispose en stock de l’équipement souhaité.

16. FRAIS LIES AU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Aucun frais directement lié au Télétravail Flexible ne sera pris en charge par l’Entreprise.

 ADAPTATION DE L’ESPACE DE TRAVAIL

En situation de Télétravail Flexible, le (la) Salarié(e) devra disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice d’une activité professionnelle sédentaire notamment en cas de demandes régulières excédant une (1) journée par semaine. Cet espace devra notamment être équipé d’une connexion internet offrant un débit permettant au (à la) Salarié de pouvoir réaliser des vidéoconférences non dégradées de quelque façon qu’il soit, et d’une couverture réseau de l’opérateur retenu par l’Entreprise elle aussi satisfaisante.

LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

18. LES CRITERES D’ELIGIBILITE

Le Télétravail Exceptionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles voire imprévisibles ou à des situations d’urgence impactant l’Entreprise ou les Salarié(e)s :

• Cas de force majeure (crise sanitaire, évènement météo, mouvement de grève national ou régional, …)

• Cas de contrainte(s) ou d’obligation(s) personnelle(s) du (de la) Salarié(e).

Compte tenu du caractère spécifique de ce type de télétravail, aucun critère d’éligibilité n’est retenu.

19.  FORMALISATION DE L’ACCORD ENTRE LES PARTIES

Toute demande de Télétravail Exceptionnel sera naturellement tracée dans notre SIRH et sera à ce titre soumise à une demande formelle faite par le Salarié dans le SIRH via le module télétravail dédié à cet effet s’il (elle) en prend l’initiative ou par le service des Ressources Humaines si c’est l’Entreprise elle-même qui est à l’initiative du télétravail.

Compte tenu des raisons objectives qui peuvent motiver une telle demande, qu’elles soient émises par l’Entreprise ou par le (la) Salarié(e), aucun délai de prévenance n’est retenu. Chacune des Parties pourra être informée la veille pour le lendemain, voire le jour même dans la mesure où l’information aura pu être communiquée à l’une ou l’autres des Parties avant la prise effective du télétravail.

Le Télétravail Exceptionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s).

Le Télétravail Exceptionnel pourra être saisi le cas échéant de manière rétroactive.

20. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Au-delà du package standard (ordinateur portable, connexion distante de type VPN, téléphone portable, casque audio) dont chaque Salarié(e) dispose, l’Entreprise ne fournira par défaut aucun autre équipement spécifique au télétravailleur en mode exceptionnel.

21. FRAIS LIES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Aucun frais directement lié au Télétravail Exceptionnel ne sera pris en charge par l’Entreprise.

DISPOSITIONS COMMUNES

 

 LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail sera mis en place exclusivement depuis :

• La localisation déclarée par le(la) Salarié(e) comme sa résidence principale et fiscale.

Une seconde localisation pourra être tolérée ponctuellement, dès lors que cette résidence est habituelle et située en France métropolitaine (hors DOM-TOM) (résidence secondaire, maison familiale …).

La résidence secondaire devra permettre au (à la) Salarié(e) d’exercer ses activités professionnelles de manière satisfaisante c’est-à-dire en répondant aux mêmes critères que la résidence principale.

Tout changement de lieu de travail (résidence principale en cas de déménagement ou résidence secondaire en cas de délocalisation ponctuelle) devra faire, au préalable, l’objet d’une demande exceptionnelle auprès du manager et du Service des Ressources Humaines. La localisation de la résidence secondaire devra par ailleurs être spécifiée à chaque demande de télétravail en zone commentaire si le télétravail y est réalisé ponctuellement. A défaut, la résidence principale sera indûment considérée comme lieu de travail.

 SANTE ET SECURITE

En situation de télétravail, les dispositions suivantes devront être respectées :

• Accident de travail, de trajet, arrêt de travail

Le (la) salarié(e) en télétravail bénéficiera de la législation sur les accidents du travail et de trajet, à condition d’avoir formalisé la demande de télétravail dans le SIRH.

Ainsi, un accident du travail survenu au télétravailleur à son domicile déclaré pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail sera soumis au même régime que celui qui serait intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le même temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur sera couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplacera pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou pour tout autre déplacement qu’il sera amené à faire dans l’exercice des missions qui lui sont confiées dès lors que ce trajet aura fait l’objet préalablement d’un ordre de mission en bonne et due forme.

Dans ce dernier cas, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique, les Ressources Humaines et le Responsable Administratif et Financier, de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail et/ou d’une déclaration de sinistre à l’assurance.

• Périodes de suspension du contrat de travail

Pendant ses absences déclarées dans le SIRH (maladie, congés payés, RTT…), il est établi que le (la) Salarié(e) habituellement en télétravail ne travaille pas à domicile.

RESPECT DE LA VIE PRIVEE, DES HORAIRES DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL RAISONNABLE

Respect de la vie privée du (de la) collaborateur(trice).

L’Entreprise s’attachera à ne pas contacter le (la) Salarié(e) à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-après.

Le (la) Salarié(e) gèrera l’organisation de son temps de travail conformément à la législation et à la convention collective.

Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail à domicile s’inscrit nécessairement dans le cadre d’une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, suppose la capacité du (de la) Salarié(e) concerné(e) à exercer son activité à son domicile et entend également un engagement de résultats de sa part vis-à-vis des objectifs fixés pour chacune des missions qui lui sera confiée.

Modalités d’application du télétravail pour les Salarié(e)s en décompte horaire :

Le (la) Salarié(e) devra respecter les plages horaires de disponibilité obligatoire en vigueur dans l’Entreprise et être joignable par téléphone ou par email dans les créneaux correspondants, à savoir : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00.

Ces plages horaires pourront faire l’objet d’aménagements ponctuels à la demande formelle (exprimée selon les modalités en vigueur dans l’Entreprise) et motivée du (de la) Salarié(e) auprès de son manager, copie le Service des Ressources Humaines. (notamment en cas d’absence exceptionnelle pour convenances personnelles durant la journée de travail par exemple).

Le (la) salarié(e) devra en outre respecter sa durée de travail hebdomadaire contractuelle, les horaires mentionnés ci-dessus constituant uniquement ses plages de disponibilité obligatoires.

Pendant son temps de travail, le (la) Salarié(e) s’engage enfin à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations professionnelles (par le biais du téléphone ou des messageries auxquelles l’Entreprise lui donne accès).

Modalités d’application du télétravail spécifiques pour les Salarié(e)s au forfait jours :

Pour les salariés au forfait jours, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures.

Compte tenu de ce mode d’organisation, il est convenu que notamment lorsqu’ils sont en télétravail, les Salarié(e)s en forfait jours doivent rester joignables pour des nécessités liées au bon accomplissement de leur mission et ceci dans le respect de leur droit à déconnexion, dans le respect d’une charge de travail raisonnable et compatible avec leur vie personnelle, ainsi que dans le respect des durées de repos minimales prévues par le Code du Travail.

S’ils souhaitent limiter la plage horaire au sein de laquelle ils peuvent être joints au cours d’une période de télétravail, les Salarié(e)s en forfait jours doivent préalablement communiquer cette information à leur manager, copie le service des Ressources Humaines ainsi que le cas échéant, après accord de leur manager, à leur équipe (selon les modalités en vigueur dans l’Entreprise).

Dispositions communes relatives au contrôle de la charge de travail :

1. Une saisie hebdomadaire de l’activité par le (la) Salarié(e) via le logiciel de Suivi d’Affaires (LIPS) permettra un suivi récurrent de ses activités projets.

2. Une saisie hebdomadaire de son temps de travail par le (la) Salarié(e) via le logiciel de suivi des temps (KAIROS) permettra un suivi récurrent de son temps de travail.

3. Un reporting précis de l’activité du (de la) Salarié(e) en télétravail dont la périodicité sera à la discrétion du manager, pourra être demandé par ce dernier, sous forme de compte rendu écrit, reprenant notamment les types d’information suivants :

   • Les tâches prévues et réalisées

   • Les tâches prévues et non réalisées

   • Les tâches non prévues et réalisées.

EGALITE DE TRAITEMENT

La politique RH de l’Entreprise s’attachera à respecter dans tous ses compartiments (évaluations annuelles et entretiens professionnels, politique salariale, formation professionnelle, gestion des tickets restaurant, …) une stricte égalité de traitement entre les Salarié(e)s en télétravail et les Salarié(e)s non en télétravail.

SECURITE INFORMATIQUE, CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

Cf. la charte informatique dans sa dernière révision applicable signée par chaque Salarié(e) de l’Entreprise.

COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

 COMMUNICATION DE L’ACCORD

L’Entreprise communiquera sur cet accord et mettra notamment en œuvre les actions de communication nécessaires vis-à-vis des Salarié(e)s et des responsables hiérarchiques à compter de 26/04/2022, afin de permettre sa mise en œuvre effective concrète au 2/05/2022

 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi.

Celle-ci est constituée des membres du CSE de l’Entreprise et des représentants de la Direction. Cette commission se réunit au moins une fois pendant la durée de l’accord. Elle a pour objet de veiller à son déploiement.

Elle est habilitée à identifier des améliorations.

 CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois et prendra effet le 2/05/2022.

Il pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail : à cet égard toute demande de révision devra être signifiée aux autres Parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux (2) mois suivants la demande de révision.

 PUBLICITE

Le présent accord sera présenté aux institutions représentatives du personnel selon la règlementation en vigueur.

Il sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'Entreprise :

1. Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions :

   • Une version intégrale

   • Une version anonymisée

2. Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Il sera par ailleurs disponible sur l’espace privé INTRANET de l’Entreprise.

Fait à Saint-Genis-Laval, le 27 avril 2022

Pour L’Entreprise :

Nom, signature et cachet

XXXXXXXXX

Pour les salariés (adoption par referendum) (Cf. liste des émargements annexée)

ANNEXE : SIX (6) BONNES PRATIQUES ET COMPORTEMENTS ATTENDUS EN TELETRAVAIL

Si le télétravail repose sur un cadre et sur la technologie, Il s’agit avant tout d’une aventure humaine dans laquelle le rôle et l’attitude de chacun doivent être repensés.

Le télétravail ne peut aboutir correctement sans un profond changement des mentalités et des postures de chacun ; manager et salariés.