projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE, SAS, inscrite au R.C.S. de CAEN, sous le numéro B 391 680 832, dont le siège social est situé rue des Léopards, Parc Charles Tellier à CONDE SUR NOIREAU (14110), représentée par Mr – Mme xxxxx xxxxxx, agissant en qualité de Directeur(trice) Général(e),

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative suivante :

Le syndicat CFTC, représenté par Mr - Mme xxxx xxxxxx en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part.

(Ci-après dénommées ensemble « Les parties »)

PREAMBULE

• Les parties signataires de l’accord, convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au regard des éléments de diagnostic réunis dans le cadre de cette négociation et à la suite des actions déjà menées, les parties se sont réunies au cours des réunions de négociation des 27 novembre 2019 et du 10 décembre 2019, afin de parvenir aux mesures du présent accord et de poursuivre les avancées préexistantes.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ces mesures doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement total de l’ensemble des acteurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre ses meilleurs efforts afin d’atteindre les objectifs déterminés dans le cadre du présent Accord et réaliser les actions retenues.

Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de la Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE et s’applique ainsi de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société.

Lutte contre les discriminations

Les Parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les Parties rappellent dans ce cadre :

• que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire,

• toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée par la Société,

• le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle,

• la Société fera un retour au/à la candidat(e) n’ayant pas été retenu(e),

• que toutes les demandes de formation formulées par les salariés seront examinées,

• qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme pour l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail,

• qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle.

Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales, et compte tenu des constats opérés et de l’analyse de la situation des femmes et des hommes établis, les parties ont décidé de construire le présent accord autour des trois domaines d’action suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective.

Pour chacun de ces trois domaines d’action ci-dessus listés, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de mesurer l’efficacité de ces actions au regard des objectifs déterminés.

L’embauche

Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire.

Le processus de recrutement au sein de la Société doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, qu’ils soient appliqués aux femmes ou aux hommes.

La Société s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être directement ou indirectement discriminatoire.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne doit en aucun cas être prise en compte.

Situation au sein de la Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE

Dans le cadre du dernier accord, la Société s’était engagée à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100% des salariés en charge du recrutement recevront dans les 6 mois de leur prise de fonction ou dans les 6 mois de la prise d’effet du présent accord, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les engagements pris par la société en vue de garantir l’égalité professionnelle,

• La Société s’efforcera de faire correspondre la part respective des femmes et des hommes présents lors des premiers entretiens à la représentation des hommes et des femmes candidats, sous réserve des compétences, expériences et profils équivalents.

Après analyse, il apparait que :

Parmi les 16 recrues de 2016 à 2018 :

• Un embauché sur deux est une femme,

• l’effectif est composé de 36% de femmes.

Objectifs de progression

Les actions mises en œuvre énoncés ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Dans ce cadre, la Société se fixe comme objectifs :

• Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place,

• Non discrimination dans le recrutement,

  Dans le processus de recrutement, la Société s’engage donc à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

  Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

  En effet, l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

  Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des critères de discrimination précisés par l’article L.1132-1 du code du travail.

Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100% des collaborateurs en charge du recrutement recevront, dans les trois mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les engagements pris par la Société dans le but de garantir l’égalité professionnelle.

  En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.

• En ce qui concerne l’objectif de non-discrimination dans le recrutement, la Société recherchera un équilibre consistant en ce que la proportion de candidats recrutés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures soumises à la Société.

• Diversifier les canaux et les moyens de recrutement pour diversifier les candidatures.

• Prévoir l’organisation des entretiens/choix des candidatures quand cela est possible en respectant la parité femme/homme pour les acteurs et décisionnaires du recrutement.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux engagements pris par la Société afin de garantir l’égalité professionnelle.

• Du nombre et de la répartition femmes/hommes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ;

• Du nombre et de la répartition femmes/hommes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures adressées, pour chaque poste proposé,

• Du nombre et de la répartition femmes/hommes pour les embauches en CDI ou CDD par rapport au nombre et à la répartition hommes/femmes pour les candidatures adressées et pour les candidats reçus en entretien.

• Du pourcentage de femmes et d’hommes parmi les stagiaires, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Formation professionnelle

La politique d’égalité professionnelle implique aussi l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière dans le domaine de la formation.

Situation au sein de la Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE

Au sein de la Société, les demandes de formation professionnelle des salariés sont évoquées lors des entretiens annuels. Les propositions de formation peuvent venir soit du salarié lui-même, soit de son responsable ou bien de la direction. Les formations sont organisées en fonction des besoins réglementaires et des besoins identifiés dans les différents services.

Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de formation.

En outre, les contraintes familiales ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

Ainsi, la Société se fixe pour objectifs :

• d’organiser les formations dans les plages horaires de travail ;

• de proposer un bilan de compétences et/ou une formation à tout salarié(e) de retour de congé maternité, adoption ou parental, au cours d’un entretien visant à favoriser sa reprise d’activité ;

• d’atteindre, au terme de la période d’application du présent accord, un taux de formation annuel des femmes et des hommes de 90%.

Actions retenues relatives à la formation professionnelle

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Organiser les formations dans les horaires habituels de travail et hors période de vacances scolaires ;

• Mettre en place des entretiens au retour de congé maternité, adoption ou parental pour favoriser la reprise d’activité, éventuellement par des formations ;

• Anticiper les périodes de formation pour les salarié(e)s, afin de tenir comptes des contraintes de l’organisation de leur temps de travail ;

• Eviter que les périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel ;

• Respecter un délai de prévenance d’une semaine avant chaque session de formation ;

Indicateurs chiffrés de suivi à la formation professionnelle

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage des femmes et des hommes formés sur l’année ;

• Pourcentage des femmes et des hommes formés par rapport à la population globale formée ;

• Nombre d’heures de formation effectuées femmes/hommes ;

• Pourcentage d’entretiens réalisés après retour de congé maternité, adoption ou parental ;

• Taux de respect du délai de prévenance avant chaque session de formation ;

• Taux annuel moyen des femmes et des hommes n’ayant pas reçu de formation au cours des trois dernières années ;

Rémunération effective

En application du principe fondamental d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Il est expressément rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle, ainsi que de compétences mises en œuvre par les salariés concernés, le salaire de base doit être identique, quel que soit le sexe des salariés.

A ce sujet, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas.

A cette fin, chaque année, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur publie l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Au regard de l’effectif de la Société, la publication du résultat obtenue par cette dernière sur son site internet devra être fait au plus tard le 1^er mars 2020.

Situation au sein de la Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Au sein de la Société, les rémunérations seront considérées en salaire brut de base pour toutes les catégories. Le salaire de la direction sera exclu de ce calcul. Ainsi sur la base des salaires du mois d’octobre 2019 :

• les hommes cadres ont une rémunération en moyenne équivalente à celle des femmes cadres ;

• les hommes agents de maîtrise ont une rémunération 24% plus importante que les femmes appartenant à la même classification ;

• les hommes ouvriers/employés ont une rémunération 7% plus importante que les femmes appartenant à la même classification.

Ces résultats font apparaitre un écart de rémunération conséquent entre les femmes et les hommes sur la population des agents de maitrise.

Objectifs de progression

La Société se fixe comme objectif :

• de s’assurer que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

  A ce titre, la rémunération des salariés doit être déterminée en fonction de critères objectifs, et plus particulièrement au regard des performances, des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification des salariés.

• d’assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption).

Actions mises en œuvre

Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, la Société s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• La Société s’engage, lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, à effectuer une analyse afin d’en comprendre les raisons.

  En l’absence de toute justification sur la base de critères professionnels objectifs (compétences, performances, expérience professionnelle, qualification), une action corrective doit être engagée immédiatement.

• Lors du recrutement, la Société proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes.

• La Société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.

• La Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

• Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, la Société procèdera, lors de la négociation périodique obligatoire portant sur les salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

  Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctives immédiates.

• Les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de s’assurer de l’efficacité des actions mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs ci-dessus déterminés, la Société procèdera à l’analyse :

• Des écarts entre les moyennes de rémunération, hors primes, entre les femmes et les hommes, pour un même emploi ;

• De la rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Du suivi des évolutions de salaire et des qualifications des salariés à temps partiel,

• De l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel,

• Du temps moyen entre deux évolutions de salaire selon le sexe et la catégorie professionnelle,

• De la rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle,

• Du nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité ou parental ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord est conclu, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-12 du Code du travail, pour une durée déterminée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur.

Il ne pourra être renouvelé que par accord entre les Parties.

À l’échéance de son terme, et à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, sans autre formalité.

Suivi des engagements

Le suivi des engagements et de l’application du présent accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application réalisé tous les ans et présenté par l’entreprise aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ainsi qu’au comité social et économique, notamment par la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-18 du Code du travail.

Adhésion à l’Accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, et qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion fera l’objet d’un dépôt par l’auteur de l’adhésion selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

L’adhésion sera notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des autres parties signataires.

Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours calendaires de la demande d’interprétation de l’accord, afin d’étudier et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord doivent être adoptés à l’unanimité des signataires de l’Accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.

A défaut, un procès-verbal de désaccord sera dressé.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la demande d’interprétation.

Révision de l’Accord

Chacune des Parties signataires ou adhérentes à l’accord pourra demander la révision du présent Accord.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la Société ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction de la Société, si elle n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.

Communication et publicité de l’Accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, signataires ou non du présent accord.

Clause de rendez-vous

Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai de 4 mois avant la date d’expiration du présent Accord, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.

Notification, dépôt et publicité de l’Accord

Le présent accord signé ainsi qu’une version anonymisée de celui-ci (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en version word) seront déposés par la Société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Caen.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux membres du Comité social et économique.

Enfin, il sera affiché sur l’Intranet de la Société ainsi que sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à CONDE SUR NOIREAU, le 2 juin 2020

(En 12 exemplaires)

Pour la société TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS CONDE

Mr- Mme xxxx xxxxxxxxxxx

Directeur (trice) Général(e)

Pour l’organisation syndicale représentative CFTC

Mr-Mme xxxxx xxxxxxxxxx

Délégué(e) syndical(e)