Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DMH SECURITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES

L’UES DMH,

Et,

Organisation syndicale CGT, dûment représentée , Délégué syndical C.G.T,

Organisation syndicale CFDT, dûment représentée , Délégué syndical C.F.D.T

PREAMBULE :

Depuis 1946, l’égalité hommes/femmes est un principe constitutionnel.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation commune de la Direction du Groupe DMH et des organisations syndicales signataires du présent accord.

Les parties signataires affirment leur engagement à lutter contre les discriminations, quelles qu’elles soient et à faire perdurer les initiatives déjà mises en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle, notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il traduit la volonté commune des parties signataires d’agir concrètement pour l’égalité dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre activité professionnelle et vie privée.

Les objectifs de progression du présent accord ont été définis après avoir procédé à un examen du diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes réalisé en 2019.

L’UES DMH emploie plus de 300 salariés.

L’effectif 2019 de l’UES DMH se décompose comme suit :

• DMH SECURITE

• Effectif total : 579 dont 52 femmes

• Employés : 427 dont 44 femmes

• Agents de Maitrise : 141 dont 6 femmes

• Cadres : 11 dont 2 femmes

L’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES DMH porte donc sur les domaines d’action suivant :

• L’activité globale de l’UES DMH

• L’accès à l’emploi et le développement de la mixité

• L’égalité salariale et rémunération

• La formation et la promotion professionnelle

• L’articulation vie familiale et vie professionnelle

• La sensibilisation et la communication sur la mixité et la mise en œuvre de l’accord

Les indicateurs liés aux thèmes susmentionnés seront contrôlés une fois par semestre pour chacune des catégories professionnelles de l’UES DMH.

IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

1/ ACTIONS SUR L’ACTIVITE GLOBALE DE L’UES DMH

1.1 Mobiliser le personnel féminin du groupe DMH par le biais d’un sondage et d’un questionnaire.

1.2 En concertation avec les membres élus, l’UES DMH entend privilégier les appels d’offres et marchés, avec des postes orientés « accueil et contrôle d’accès », plus créateurs d’emplois féminins.

Par exemple, les musées.

1.3 Cibler et orienter la communication interne et externe en faveur de la visibilité et de la sensibilisation des femmes aux métiers de la sécurité privée :

• Site internet

• Réseaux sociaux

• Supports de communication : Newsletter DMH, livret d’accueil, affiches, …

• Rédaction d’offres d’emplois non discriminante

• Sensibilisation des acteurs du recrutement, de l’exploitation et du personnel contre le sexisme et les stéréotypes

1.4 Mettre en place des collaborations avec les autres centres de formation indépendants dans le but d’identifier en amont des éventuelles candidatures (stages et/ou embauches) féminines.

2/ L’ACCES A L’EMPLOI ET DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

Le diagnostic réalisé en 2019 par la Direction de l’UES DMH permet de constater que les femmes sont sous représentées au sein de l’UES DMH malgré les efforts fournis ces derniers mois par le service Ressources Humaines du Groupe DMH.

En effet, l’UES DMH est toujours confrontée au désintérêt des femmes pour les métiers de la sécurité privée et à la faible proportion de femmes qui répondent aux offres d’emploi d’agent de sécurité diffusées.

L’UES DMH entend poursuivre ses actions tendant à garantir la mixité Femmes/Hommes qui passe notamment par :

• Le développement des stages conventionnés et/ou en milieu professionnel pour encourager la découverte des différents métiers par les femmes ;

• L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement

• La lutte contre le sexisme et les représentations stéréotypées.

Les parties signataires réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le poste ne tiendront compte ni du sexe, ni de la situation de famille. Seront privilégiés les qualifications, l’expérience et les compétences acquises par le (la) candidat(e).

Les offres d’emploi internes comme externes s’adresseront sans distinction aux hommes et aux femmes.

Objectifs	Moyens / Actions	Indicateurs
Augmenter la proportion des femmes dans l’effectif Assurer la mise en œuvre continue d’une politique de recrutement égalitaire Développer la mixité par le biais de la communication Equilibrer le recrutement	Diffusion d’offres d’emplois asexuées, objectives et non discriminantes Diffusion d’offres accessibles aux femmes Développer les stages de découvertes, conventionnés et/ou en milieu professionnel Sensibiliser les acteurs du recrutement contre le sexisme et pour l’égalité Amplifier les actions de communication et de promotion interne et externe (rénover les affiches publicitaires en présentant du personnel féminin) Rédiger une charte Egalite Hommes /Femmes	Effectif de l’UES DMH Nombre de femmes dans l’effectif Nombre de stagiaires féminins Nombre d’embauches de femmes Evolution du nombre de femmes

3/ EGALITE SALARIALE ET REMUNERATION

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un emploi et/ou un poste de même nature.

Ce principe est visé à l’article 5 et 6 de l’accord de Branche du 23 avril 2010.

De l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.

En effet, la rémunération des salariés est déterminée en fonction du seul critère qu’est le poste occupé par le salarié et de son coefficient. Ainsi, tous les salariés occupant le même poste et disposant du même coefficient perçoivent la même rémunération et ce, qu’ils soient des hommes ou des femmes.

L’UES DMH rémunère ses collaborateurs en appliquant strictement la grille nationale des salaires des Entreprises de Prévention et de Sécurité selon les coefficients, et ne pratique pas de différences de de salaire entre les salariés exerçant des fonctions similaires. Les différences de rémunération se justifient uniquement si elles reposent sur des critères objectifs.

Objectifs

Moyens / Actions

Indicateurs

Organiser la politique salariale pour maintenir l’égalité ou diminuer les écarts Assurer l’égalité de rémunération dès l’embauche, quel que soit le sexe du salarié, à compétences et postes équivalents

Garantir une égalité de traitement entre es femmes et les hommes Négocier sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Assurer le respect des obligations légales et conventionnelles relatives à l’obligation salariale Vérifier annuellement qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération à l’embauche sur un même poste, à diplômes et qualifications équivalents

Rémunération moyenne versée aux collaborateurs hommes et femmes Négociation annuelle obligatoire (NAO) Diagnostic des écarts entre les hommes et les femmes

4/ LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires reconnaissent que la formation est outil majeur du maintien et du développement des compétences des collaborateurs du Groupe DMH.

L’UES DMH propose les mêmes formations et/ou sessions de recyclage à l’ensemble de ses collaborateurs et ce quel que soit leur sexe :

• Les formations en vue de l’obtention du certificat de Qualification professionnelle (CQP)

• Les formations Service de Sécurité Incendie et Assistance à Personnes (S.S.I.A.P.) leur permettant d’acquérir les connaissances nécessaires en sécurité incendie pour assurer la sécurité des personnes et la sécurité incendie des biens au sein des établissements recevant du public ;

• La formation Sauveteurs Secouristes du Travail (S.S.T.) pour connaitre les gestes afin d’apporter les premiers secours, en cas d’urgence ;

• La formation HOB0 afin d’exécuter en sécurité des opérations simples d’ordre non électrique à proximité d’équipements électriques ;

• Les formations de Mise à jour des Compétences (M.A.C.) permettant aux salariés de solidifier leurs connaissances et d’en acquérir de nouvelles afin d’obtenir le renouvèlement autorisation d’exercice (carte professionnelle) auprès des services du Conseil National des Activités Privées de Sécurité (C.N.A.P.S).

L’UES DMH s’engage à maintenir sa politique de formation et de promotion professionnelle non discriminante, permettant le même accès à la formation selon les mêmes critères objectifs.

Objectifs	Moyens / Actions	Indicateurs
Equilibrer l’accès à la formation Respecter les obligations légales et conventionnelles en matière d’obtention des diplômes et qualifications nécessaire à l’exercice de l’activité de sécurité privée	Réaliser un suivi annuel de l’accès à la formation Fixer des critères identiques d’accès à la formation Dispenser les formations et recyclages des collaborateurs	Plan de développement des compétences Proportion des femmes ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations suivies par collaborateurs (bilans) Plan de développement des compétences
Assurer le traitement égalitaire de la promotion professionnelle	Favoriser la mixité des emplois dans les parcours professionnels et la promotion interne : appels à candidatures internes en cas de postes d’évolution professionnelle à pourvoir.	Nombre de candidatures internes à poste d’évolution et de promotion interne Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe par rapport au nombre d’agents

5/ ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties signataires ont la volonté commune de favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

D’une manière générale, l’UES DMH prévoit déjà des aménagements de plannings, et accorde des congés sans solde pour raisons personnelles et familiales, quel que soit le sexe du salarié.

L’UES DMH, dans le respect des nécessités de services et dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, s’engage à étudier toutes sollicitations d’aménagement d’horaires permettant de concilier la vie familiale et professionnelle.

La remise des plannings initiaux est un élément essentiel de bonne articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.

L’UES DMH s’engage à respecter les dispositions conventionnelles relatives à la remise du planning de travail : Le planning initial est remis aux salariés 7 jours avant la période de planification concernée, par mail, par courrier ou remis individuellement aux intéressés contre décharge.

De même, l’UES DMH, dans ce souci de conciliation, accorde la possibilité aux collaborateurs, qu’ils soient masculins ou féminins, de bénéficier de jours supplémentaires pour les éventements familiaux avec la possibilité de poser des jours de désidératas repos accolés aux jours de congés légaux et conventionnels pour évènements familiaux. Cf. NAO 2017 : La Direction et les partenaires sociaux conviennent de fixer, pour certains congés, une durée plus élevée, afin d’aider au mieux les salariés à gérer des circonstances de famille difficiles. En plus, ils pourront, sur demande faite auprès de leur Responsable de secteur, bénéficier et accoler des jours de desideratas repos en cas de naissance, adoption ou de décès du conjoint (e), concubin, partenaire ou enfant. Etant clairement précisé que seules les journées d’absences autorisées sont considérées comme du temps de travail effectif, les jours de désidératas repos restant soumis aux règles d’usage de l’UES DMH :

	Loi Travail	CCN Prévention et sécurité	UES DMH
Mariage	Salarié	4 jours	1 semaine calendaire	1 semaine calendaire
	Enfant	1 Jour	2 jours	3 jours
	Frère, sœur		1 Jour	2 Jours
PACS		4 jours		4 jours
Naissance, adoption		3 jours	3 jours	4 jours + possibilité de poser 3 jours de désidératas repos consécutifs
Décès	Conjoint, concubin, partenaire	3 jours	3 jours	4 jours + possibilité de poser 3 jours de désidératas repos consécutifs
	Enfant	5 jours	3 jours	5 jours + possibilité de poser 2 jours de désidératas repos consécutifs
	Père, Mère, Beau-père, Belle-mère, Frère, sœur	3 jours	1 jour	4 jours
Annonce de la survenue de handicap chez un enfant		2 jours		Inchangé
Enfant malade	Moins de 12 ans		4 journées par année civile rémunérées à 50%	Inchangé

6/ COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.

Elle se réunira une fois par an.

Un bilan de suivi sera établi.

7/ CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord trouve à s’appliquer à l’ensemble des personnels de l’UES DMH.

8/ MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Préalablement à sa mise en place, le présent accord sera soumis aux membres du Comité Social et Economique.

9/ DUREE D’APPLICATION

Le présent accord sera mis en place à compter du 1^er janvier 2021.

Il est valable pour une durée de 3 ans de date à date.

10/ REVISION - DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la dénonciation ou la révision de out ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires.

Cette demande devra, pour la révision, comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans le cas d'une dénonciation, la demande devra préciser les raisons pour lesquelles la dénonciation est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, demandant la dénonciation ou la révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte relatif aux dispositions visées. Les dispositions de l'accord, dont la révision ou la dénonciation est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Sous réserve de l'exercice du droit d’opposition prévu dans le code du travail, la révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, à la date du dépôt.

A l'issue des négociations, et à défaut d'accord, un procès-verbal constatant le défaut d’accord sera rédigé entre les parties. L'accord, ainsi dénoncé, restera applicable sans changement durant une année, qui commencera à courrier à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du code du travail.

11/ MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE (plateforme téléprocédure du Ministère du Travail) du Val de Marne et auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de CRETEIL.

Fait à Saint-Maurice, le 22 décembre 2020

Pour l’UES DMH

Pour la CGT Pour la C.F.D.T