ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d’une part,

La Cité de la musique - Philharmonie de Paris, Établissement public national à caractère industriel et commercial, SIRET : 391 718 970 00026 - APE : 9004Z, domiciliée au 221 avenue Jean Jaurès, 75935 PARIS CEDEX 19 et représentée par XXXXXXXX en sa qualité de directeur général adjoint,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives, désignées ci-dessous et représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux) :

• Le SNAPAC-CFDT, représentée par XXXXXX

• Le SNAPSA-CFE/CGC, représenté par XXXXXXX

• Le SNEA-UNSA, représenté par XXXXXX

• Le SYNPTAC-CGT, représenté par XXXXXX et XXXXXX

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Préambule :

Depuis 1946, l’égalité femmes hommes est un principe de valeur constitutionnelle. Dans le cadre défini par les lois n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction de la Cité de la musique - Philharmonie de Paris et les organisations syndicales représentatives avaient conclu le 15 décembre 2011 un premier accord, valable trois ans et renouvelé pour un an le 14 décembre 2015.

La Direction, de concert avec les organisations syndicales représentatives avaient veillé à assurer l’égalité professionnelle à travers un nouvel accord collectif conformément aux lois n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et n° 2015-994

du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le 14 novembre 2016, pour une nouvelle durée de trois ans.

En parallèle, l’établissement a entrepris, en concertation avec le Ministère de la Culture et de la Communication, une démarche de double labellisation Egalité Professionnelle - Diversité visant à garantir le principe de non-discrimination et qui s’inscrit dans le cadre plus large de la responsabilité sociale des organisations. Le label Egalité Professionnelle a été obtenu le 10 avril 2018 par l’établissement pour une durée de 4 ans. Tous les deux ans, l’établissement est audité et doit pouvoir justifier de ses actions afin de conserver cette certification AFNOR.

Article 1 : objet de l’accord

L’objet de cet accord est d’assurer à la fois l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes de l’établissement.

A partir de l’analyse réalisée grâce au rapport de situation comparée et à l’index égalité professionnelle relatifs à l’année 2018, indicateurs chiffrés repris dans la BDES, les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression dans les domaines qui étaient retenus dans les précédents accords :

• La mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels par la mise en place de formation ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ;

• Le développement des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

Et de maintenir le dispositif qui y était également intégré :

• La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les temps partiels, sur une assiette de temps complet, en application de l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

Les clauses du présent accord s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques propres aux musiciens permanents du département Orchestre de Paris.

Article 2 : Recrutement

2-1 Non-discrimination dans les recrutements

Le recrutement au sein de l’établissement exclut toute forme de discrimination qu’elle soit directe ou indirecte, fondée sur la religion, les convictions politiques, l’orientation sexuelle, les caractéristiques physiques ou encore le sexe.

Dès lors, les critères de sélection sont strictement objectifs. Ils sont déterminés conjointement par la Direction des Ressources Humaines et les services recruteurs et formalisés en principe dans des fiches de poste. Ils se fondent exclusivement sur la qualification, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats et sont les mêmes pour les femmes comme pour les hommes.

Dans le cadre du Label Egalité Professionnelle, une procédure sur le recrutement a été mise en place au sein de l’établissement. Les publications de poste, les publications d’offre d’emploi, les présélections des candidatures et les entretiens de recrutement eux-mêmes doivent respecter cette procédure. Un grille d’entretien de recrutement normée est systématiquement utilisée lors des entretiens afin d’évaluer objectivement le savoir, le savoir-faire, le comportement professionnel et la motivation de chaque candidat reçu. La grille d’entretien et la procédure sur le recrutement sont annexées au présent accord.

Enfin, un effort particulier sera fait, dans le cadre des relations écoles, afin d’obtenir un certain niveau de mixité dans le recrutement des stagiaires, apprentis ou contrats de professionnalisation qui constituent un vivier futur de recrutement.

2-2 Offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire expressément mention dans chaque offre de son accessibilité aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Les métiers sont systématiquement indiqués au féminin comme au masculin.

2-3 Parité des entretiens

Pour chaque emploi ouvert en interne comme en externe, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir au minimum un candidat de chaque sexe si les candidatures reçues le permettent.

2-4 Parité des équipes

A compétences égales et pour les métiers subissant un déséquilibre dans les effectifs en place entre les femmes et les hommes, la sélection pourra favoriser exceptionnellement le sexe le moins représenté afin d’assurer la mixité des équipes dans l’établissement.

La surreprésentation d’un sexe ne devra pas excéder plus de 80% dans un service ou un département, dans la mesure du possible.

Article 3 : Formation

Les moyens de formation sont attribués objectivement en fonction des besoins constatés lors des entretiens individuels.

Les efforts de formation consentis à l’un ou l’autre sexe devront être proportionnels à la part de chaque sexe dans les effectifs, moyennant un écart acceptable de plus ou moins 10% de cette représentation, pour chaque année donnée.

Article 4 : Principe d’égalité de rémunération

La Direction poursuit son engagement à garantir un niveau de salaire à I'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à I'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La direction s'engage à exclure toute discrimination salariale entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifiée par des compétences, des niveaux de responsabilité, un temps de travail, des qualifications, des structures d’âge ou d'ancienneté.

En cas d'écart constaté, la situation salariale individuelle sera spécifiquement étudiée et des correctifs devront être apportés, notamment lors des campagnes annuelles des mesures individuelles.

A ce titre, une vigilance particulière sera portée sur l’indicateur calculé pour établir le taux de l’index égalité professionnelle pour éviter de fortes variations. D’une année sur l’autre, un objectif de 35 points sur 40 au minimum devra être atteint.

Article 5 : Equilibre entre vie professionnelle et vie familiale

Pour l’appréciation du parcours professionnel, les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont considérés comme du travail effectif.

De même, la Direction des Ressources Humaines s’engage à maintenir le poste d’un salarié qui déciderait de faire valoir un congé parental d’éducation et ce pour une durée allant jusqu’à 12 mois pris à l’issue du congé maternité, de paternité ou d’adoption ainsi que des éventuels congés payés reportés.

De plus, un aménagement des congés doit permettre d’améliorer les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Ainsi, une possibilité de report des congés payés de l’exercice en cours sur l’exercice suivant est offerte au salarié afin de prolonger le congé post natal ou dédié à l’arrivée de l’enfant au sein du foyer.

Tout salarié se voit proposer à l’issue d’une absence d’au moins 3 mois, quelle que soit sa nature (maternité, congé parental, maladie…), un entretien de reprise d’activité mené conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le Manager N+1. Cet entretien personnalisé, par le biais d’un formulaire adapté, permet de faire le point sur les évolutions dans l’établissement et sur le poste occupé par le salarié en son absence. Il peut aboutir à l’octroi d’une formation spécifique ou encore décider d’un aménagement du temps de travail, permettant d’accompagner le salarié dans sa reprise d’activité.

Par ailleurs, douze jours de congés pour enfant, conjoint ou parent malade, peuvent permettre au salarié de concilier objectifs professionnels et obligations familiales sans préjudice spécifique.

Enfin, le recours au télétravail est désormais encadré au sein de notre établissement par un accord collectif. Ce mode d’organisation du travail est possible dans le cadre de la mise en place d’un avenant au contrat de travail, à condition que le salarié remplisse les conditions d’éligibilité prévues dans l’accord. Le télétravail peut se faire de façon régulière ou selon un système de télétravail « à la carte ».

Le taux de non-renouvellement des avenants permettant le télétravail ne devra pas excéder 20% d’une année sur l’autre, à l’exception des non-renouvellements à la demande du salarié.

Article 6 : Calcul des cotisations assurance vieillesse à taux plein pour les temps partiels

Les salariés travaillant à temps partiel et qui le souhaitent pourront demander à cotiser à taux plein pour bénéficier de trimestres complets. Ils prendront alors à leur charge la part salariale des cotisations vieillesse à hauteur d’un temps plein, l’établissement prenant à sa charge les cotisations patronales afférentes à un temps complet.

Article 7 : Suivi de l’accord

Des indicateurs de suivi du présent accord dans les domaines qu’il entend couvrir seront ajoutés au rapport de situation comparée femmes hommes afin de pouvoir apprécier les actions mises en œuvre et l’atteinte des objectifs.

Les évolutions observées et les mesures de correction éventuelles seront examinées à l’occasion de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique, en présence des signataires du présent accord.

Article 8 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord établit un cadre triennal pour la négociation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément aux dispositions de l’article L.2241-11 du Code du travail. II entrera en vigueur Ie 1er janvier 2020 pour se terminer Ie 31 décembre 2022.

Conformément à I'article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de Ie réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à I'initiative de I'une des parties signataires au cours du cycle électoral, puis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (qu’elles en soient ou non signataires à l’origine) une fois le cycle terminé.

Article 9: Dépôt et publicité

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à destination de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Il sera mis à disposition des salariés de l’établissement dès sa signature via l’intranet, en tout état de cause dans un délai maximum de deux mois.

Fait à Paris, le 12 décembre 2019, en 8 exemplaires.

Pour la Cité de la musique - Philharmonie de Paris

Pour le SNAPAC-CFDT Pour le SNAPSA - CFE/CGC,

Pour le SNEA-UNSA Pour le SYNPTAC-CGT,

Pour le SYNPTAC-CGT Visa du Contrôleur Général

ANNEXES

MODELE DE GRILLE D'ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Direction : Poste : Nom du candidat : Date : Entretien mené par :
COMPETENCES
Savoir (connaissances opérationnelles ou théoriques)	1	2	3	4
Identifier	Valider
Diplôme, Formations complémentaires
A compléter selon le poste concerné…
SOUS-TOTAL
Savoir faire (activités, tâches)	1	2	3	4
Identifier	Valider
A compléter selon le poste concerné
SOUS-TOTAL
Comportement professionnel	1	2	3	4
Identifier	Valider
(A l’écoute, Esprit d’équipe, Sens du service, Bon relationnel,…)
A compléter selon le poste concerné…
SOUS-TOTAL
Motivation	1	2	3	4
Identifier	Valider
Intérêt pour le poste de XXXXXX
Motivation Cité de la musique - Philharmonie de Paris
Cohérence parcours professionnel (évolution…)
TOTAL

Notation de 1 à 4, 4 étant la note la plus élevée