Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2021" chez CEMIS SYSTEMES DE SECURITE INCENDIE (Siège)

VAACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CEMIS Systèmes de Sécurité Incendie

Au capital de 230 000 euros,

N° SIREN 391 734 696 inscrite au RCS de Nanterre,

Dont le siège social est situé 167 boulevard de Valmy 92200 COLOMBES,

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par Madame YYY, en qualité de Déléguée syndicale,

Le syndicat CFTC représenté par Monsieur ZZZ, en qualité de Délégué syndical,

Ci-après dénommés les Organisations Syndicales Représentatives,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des initiatives légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des négociations prévues par l’article L2242-1 du code du travail.

C’est dans ce cadre que la Direction de la société CEMIS et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité consacrer le présent accord d’une part, aux mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’autre part, aux mesures contribuant à la qualité de vie au travail.

Parmi les domaines visés à l’article R2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle, le présent accord a retenu la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour chacun d’eux, ont été définis un objectif de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi, qui visent à montrer que les mesures prises contribuent à l’atteinte de l’objectif.

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer une égalité de traitement des salariés au sein de la société, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur volonté commune de prévenir et, le cas échéant, de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi et dans l’évolution professionnelle tout au long de la carrière des salariés dans la société.

La deuxième partie de cet accord porte sur la qualité de vie au travail et s’inscrit dans le cadre de la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au sein de la société CEMIS.

Article 1 - Tenue des réunions

Les négociations sur les thèmes précités se sont déroulées à l’occasion des réunions suivantes :

• 9 avril 2021 : ouverture de la négociation, fixation du calendrier et du lieu des réunions - définition et nature des informations à remettre aux Organisations Syndicales Représentatives.

• 22 avril 2021 : présentation des premières propositions de la Direction et poursuite des échanges et négociations.

• 6 mai 2021 : poursuite de la négociation, propositions additionnelles de la Direction et clôture de la négociation.

Les documents et informations suivants ont été communiqués à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de l’entreprise :

Effectif permanent ** de 2018, 2019 et 2020

Effectif en CDI au 31/12/2018, 31/12/2019 et 31/12/2020

Effectif moyen mensuel 2018, 2019 et 2020

Effectif par catégorie et par métier 2018, 2019 et 2020

Répartition des salaires *** de base au 31 décembre 2018, 31 décembre 2019, 31 décembre 2020

Evolution de la rémunération moyenne annuelle sur salaire de base hors prime d’ancienneté (Catégorie Métier +H/F) avant et après NAO 2018, 2019 et 2020

Bilan NAO 2018, 2019 et 2020 : répartition des augmentations par agence

Bilan NAO 2018, 2019 et 2020 : Répartition des augmentations par catégorie métier

Rémunérations variables par catégorie métier et % par rapport au salaire de base pour 2018, 2019 et 2020

Salaire brut moyen mensuel par catégorie et par sexe pour 2018, 2019 et 2020

Index égalité hommes-femmes 2019 et 2020

* l’effectif total au 31/12 se compose des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail en cours d’exécution

** l’effectif permanent est constitué des salariés en CDI à temps complet inscrit au registre du personnel toute l’année considérée

*** hors apprentis

Article 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’exigence d’égalité en matière salariale.

L’entreprise veille ainsi à ce que les absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, de présence parentale et de soutien parental n’aient pas de conséquence sur l’évolution du salaire de base des salariés concernés.

Dans le cadre de la présente négociation, la Direction des Ressources Humaines a procédé à une analyse comparative des rémunérations des hommes et des femmes.

Si un écart de rémunération est constaté entre un salarié et les autres salariés de la même catégorie, ce salarié bénéficie en priorité du budget de traitement des inégalités, réexaminé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs, la rémunération des salariées en congé de maternité est majorée à la suite de ce congé, a minima des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Objectif de progression

  • Garantir un salaire égal à l’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution ou de responsabilité équivalents,

  • Garantir l'évolution de rémunération au retour du congé maternité ou d’adoption,

  • Traiter les écarts de rémunération injustifiés.

• Actions

  • Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche,

  • Allouer un budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, dédié à la réduction des écarts de rémunération identifiés. Ce budget est de 5 000 € pour l’année 2021. Il est rediscuté chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

• Indicateurs de suivi

  • Suivi des rémunérations moyennes femmes/hommes par métiers (index égalité hommes/femmes),

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé parental dans l’année,

  • Répartition de l’enveloppe égalité professionnelle par agence, emploi et sexe.

2. Embauche et accès à l’emploi

Le processus de recrutement repose sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, des qualifications acquises, des expériences professionnelles antérieures, de la motivation et du potentiel d’évolution du candidat. L’entreprise rappelle donc que la candidature d’une femme ne pourra être privilégiée qu’à compétences égales avec celles d’un candidat de sexe masculin.

La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels le présent accord souscrit totalement. À ce titre, aucune information ou aucun commentaire de type discriminatoire ne saurait entacher le processus de recrutement.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques, quel que soit le sexe du candidat retenu.

• Objectif de progression

  • Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes, y compris en mobilité interne.

• Actions

  • Rédiger les annonces d’une manière neutre pour une meilleure projection des futurs(es) candidats(es),

• Exemple : ne pas mettre recherche commercial (H/F) mais commercial(e) ou commercial.e, ou commerciale/commercial

• Organiser des campagnes de communication de sensibilisation sur l’égalité professionnelle sur l’intranet et LinkedIn,

• Sensibiliser nos prestataires de recrutement pour qu’ils respectent les principes de notre accord.

• Indicateurs de suivi

  • Nombre d’embauches (femmes et hommes) par type de poste,

  • Nombre de campagnes de communication menées avec inventaire des supports,

  • Nombre d’embauches (femmes et hommes) (CDI/CDD/Intérim), suite à des CV proposés par nos prestataires, avec transmission systématique des CV féminins au service RH.

3. Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leurs vies professionnelle et familiale.

• Objectif de progression

  • Faciliter l’harmonisation des temps de vie,

  • Soutenir les salariés en cas de maladie ou de handicap d’un enfant ou ayant le statut d’aidant.

• Actions

  • Rentrée scolaire : décaler d’1 heure (voire 2) l’arrivée des salariés accompagnant leur(s) enfant(s) jusqu’à la 6^ème sans perte de rémunération,

  • Mener des entretiens de reprise à chaque retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation,

  • Encourager la prise du congé paternité,

  • Encourager le don de RTT aux salariés en cas de maladie ou de handicap d’un enfant ou ayant le statut d’aidant,

  • Dérogations particulières sur les règles de déplacement pour les salariés ayant à charge un enfant jusqu’à la 6^ème,

  • Ouvrir des négociations en vue d’un accord de télétravail.

• Indicateurs de suivi

  • Nombre d’entretiens menés au cours de l’année,

  • Nombre de congés paternité pris versus le nombre de paternités constaté sur l’année.

Article 3 - Qualite de vie au travail

Les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes :

1. Rappel des dispositions existantes

• Evènements de convivialité : il est attribué un budget de 25 € par salarié pour les fêtes de fin d’année,

• Bonnes pratiques de gestion du temps :

• Favoriser les réunions en distanciel afin de limiter les déplacements,

• Ne pas positionner de réunions de travail à des horaires tardifs en fin de journée ou avant l’horaire collectif défini en matinée (sauf réel impératif),

• Ne pas imposer à un collaborateur de répondre au téléphone (hors cas de l’astreinte téléphonique) ou de traiter des courriels, en dehors du temps de travail habituel,

• Si compatible avec le poste occupé, et tant que l’accord Télétravail n’est pas en place, possibilité de demi-journées de télétravail ponctuelles en cas de contraintes personnelles (intervention au domicile …), dans la limite d’1 jour par semaine et après accord du manager. Ce télétravail occasionnel devra faire l’objet d’un écrit (mail, …).

  • Jours enfants malades (< 12 ans) : il est octroyé 4 journées par an, payées 50 % pour la garde d’un enfant malade sur présentation d’un justificatif,

  • ½ journée offerte à Noël ou au Jour de l’an, sous condition de travail le matin,

  • Jour de déménagement : il est octroyé pour les collaborateurs ayant plus d’1 an d’ancienneté, 1 jour de déménagement, limité à 1 jour par an.

2. Nouvelles dispositions

   • Organiser le don de jours de repos pour les parents d’enfants gravement malades et les proches aidants :

     • Situations ouvrant droit au congé : enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence temporairement soutenue auprès de lui ou salariés ayant la qualité de « proches aidants », au sens de l’article L3142-16 du code du travail, qui viennent temporairement en aide à une personne (notamment conjoint, ascendant, descendant) atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap,

     • Nature des jours cessibles : jours de RTT ; à utiliser sur l’année où ils sont acquis (les jours de RTT acquis en année N peuvent être cédés et utilisés sur cette même année N),

     • Nombre de jours cessibles : 2 jours maximum par année civile et par salarié donateur,

     • Population éligible au don de jours : salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,

     • Population éligible au bénéfice des jours cédés : salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,

     • Condition complémentaire d’éligibilité : avoir préalablement consommé 12 jours ouvrés de congés payés et la moitié de ses jours de RTT,

     • Durée maximale du congé : 20 jours ouvrés, renouvelable une fois,

     • Modalités du don :

       • Préalable : sollicitation émanant d’un salarié demandeur éligible,

       • Campagne ponctuelle d’appel au don par la Direction (exemple d’un appel aux dons pour 20 jours : la collecte cesse lorsque 10 salariés ont donné 2 jours ; ces 10 salariés se voient débiter leur compteur de 2 jours par le Service Paie).

       • Anonymat du/des donneur(s).

   • Proposer aux femmes enceintes, et dont le poste le permet, le télétravail à partir du 6ème mois de grossesse (si les conditions matérielles et les conditions de service le permettent),

   • Mise en place d’une rubrique QVT sur l’intranet et d’une boite à idée QVT,

   • Communiquer sur la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique,

   • Décalage des horaires de travail en cas de contraintes avec validation management.

Article 4 – DUREE, SUIVI, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

1. Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans (à l’exception de la mesure relative au budget dédié à la réduction des écarts de rémunération identifiés qui est à durée déterminée pour 1 an) et entrera en vigueur à compter de sa signature.

2. Suivi de l’application de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera fait chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

3. Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail.

4. Publicité et dépot

Il sera notifié et déposé selon les conditions légales applicables.

Fait à Colombes, le 24 novembre 2021

Pour la société CEMIS Système de Sécurité Incendie, Monsieur XXX

Pour l’Organisation Syndicale CFDT : Madame YYY

Pour l’Organisation Syndicale CFTC : Monsieur ZZZ