ACCORD D’ETABLISSEMENT

TRIADE ELECTRONIQUE

GONESSE

EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

L’établissement de Gonesse de la SA TRIADE ELECTRONIQUE dont le siège social se trouve au 30 rue Madeleine Vionnet à Aubervilliers – 93 300,

d’une part,

Et

d’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et l’établissement de rapports :

• Veolia Recyclage & Valorisation des déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du comité central d’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :

• Poursuivre et de développer leurs actions,

• Les matérialiser dans un accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,

• Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Cet accord tient compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi ».

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :

• Embauche et mixité professionnelle

• Formation professionnelle et qualification

• Conditions de travail, santé et sécurité

• Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle/familiale

• Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITE PROFESSIONNELLE

En 2016, les femmes représentaient 19% du personnel de l’entreprise, répartis de la façon suivante :

• Ouvriers : 9%

• Employés : 75%

• Agents de maitrise : 45%

• Cadres : 27%

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Objectif général : Recruter au minimum tous les ans 5% de femmes et atteindre un taux de féminisation d’au moins 20% du personnel en CDI.

Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.

Indicateur : Nombre total de femmes embauchées en CDI par rapport à la totalité des recrutements réalisés en CDI en année N.

Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins ».

Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et l’Entreprise développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.

Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.

Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

1.3.1 L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus par l’accord Groupe du 13 juillet 2010 sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement.

1.3.2 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via l’e-learning « gestion de la diversité » et diffusion de la plaquette « Pour un recrutement non-discriminatoire ».

Objectif : Sensibiliser l’ensemble des chargés de recrutement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Indicateur : Nombre de chargés de recrutement sensibilisés sur la durée d’application de l’accord.

1.3.3 Conformément à la loi du 4 août 2014, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Objectif : 100% des managers et futurs managers devront avoir suivi l’e-learning « gestion de la diversité » sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de managers et futurs managers ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.4 : Le réseau Mixité de Veolia

Lors de la Journée Internationale des droits des femmes 2016, Veolia a lancé son réseau mixité. 

Ce réseau a pour objectif de regrouper les femmes et les hommes souhaitant participer à la promotion de la mixité au sein du Groupe. Il est ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices sur la base du volontariat. Le but est d'informer des enjeux de la mixité au sein du groupe, de partager et d'échanger sur les actions menées pour favoriser la mixité et enfin, de co-construire ensemble de nouvelles actions à déployer.

Son animation est menée par l'équipe Performance Sociale et Diversité de Veolia et s'appuie notamment sur un intranet dédié : https://sites.google.com/a/veolia.com/gbl-hrs-mixity-network/

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,

• Développer les formations à distance et formations « e-learning »,

Article 2.1 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des données de l’année 2016 concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur/de la collaboratrice.

Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.

Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes.

Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « Top manager »

Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à inscrire toutes les femmes identifiées comme potentiels managers à des formations spécifiques destinées à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).

Objectif : Former systématiquement les femmes identifiées comme futurs managers sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes identifiées comme futurs managers formées par rapport au nombre de femmes identifiées comme futurs managers sur la durée d’application de l’accord.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès des femmes aux comités de direction, l’Entreprise intégrera des femmes dans les formations groupe VEOLIA Excellence destinées aux futurs « Top managers » (salariées positionnées dans la classification interne VEOLIA niveau 7 et plus).

Objectif : Former systématiquement les femmes identifiées comme futurs « Top managers » sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » formées par rapport au nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » sur la durée d’application de l’accord.

Article 2.3 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) :

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée depuis deux ans en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes.

Objectif : Maintenir le recrutement de femmes en contrat d’alternance sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1.

TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTE – SECURITE

Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux

3.1.1 Mise à disposition de vestiaires

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes.

Pour ce faire, une cartographie des vestiaires féminins a été réalisée au niveau des régions et des filiales afin d’avoir une vision exhaustive de leur implantation. Aujourd’hui, sur la majorité des sites où des femmes exercent des métiers opérationnels, il existe des vestiaires.

L’entreprise s’engage à poursuivre son action afin que dans l’ensemble des locaux, il y ait des vestiaires pour les femmes et les hommes.

Objectif : Doter de vestiaires féminins 100% des sites où des collaboratrices sont amenées à se changer du fait de la nécessité de leur travail, sur la durée d’application de l’accord et poursuivre l’installation de vestiaires féminins dans les autres sites pour qu’à terme, chaque site soit doté de vestiaires féminins et masculins.

Indicateurs :

• Nombre de sites équipés de vestiaires féminins où les collaboratrices sont amenées à se changer du fait de la nécessité de leur travail,

• Nombres de sites équipés de vestiaires féminins par rapport à la totalité des sites.

3.1.2 Aménagement des lieux

L’Entreprise a également mis à disposition, partout où cela était possible, des places de stationnement de courtoisie, notamment pour les femmes enceintes et le cas échéant d’autres publics prioritaires.

Objectif : Doter chaque site de places de stationnement de courtoisie.

Indicateur : Nombre de sites équipés de places de stationnement de courtoisie.

Article 3.2 : Fourniture de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées, depuis la fin de l’année 2016, aux femmes exerçant un métier opérationnel tel que :

• Agent de démantèlement

Objectif : Chaque femme exerçant un métier opérationnel doit être équipée de vêtements de travail adaptés. Et plus spécifiquement, les femmes exerçant les métiers opérationnels de conducteurs et agents de démantèlement doivent se voir proposer la ligne de vêtements féminins RVD.

Article 3.3 : Adaptation des outils et matériels d’exploitation – Préservation de la santé des collaborateurs

Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets travaille sur l’acquisition d’outils et de matériels d’exploitation adaptés tant aux femmes qu’aux hommes, ce qui a permis une diminution des contraintes physiques et une meilleure accessibilité des femmes à certains postes.

De plus, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes de travail et sensibilisé son réseau QHSE aux problématiques d’ergonomie.

TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIERES

Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

L’Entreprise  réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès.

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Article 4.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.

Article 4.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

4.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.

4.3.2 Améliorer le taux de promotion des femmes

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer les taux de promotion de ces dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

Objectif : S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) soit équivalent au nombre d’hommes promus à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre), proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.

Indicateur : Nombre de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) par rapport au nombre d’hommes promus à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes sur la durée d’application de l’accord.

TITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.

L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.

Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.

Indicateur : Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.

L’indicateur des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle amène à constater les écarts suivants :

• Ouvriers :-16.5% de différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes,

• Employés : +3.9% de différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes,

• Agents de maitrise : -4.1% de différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.

La lecture de ces indicateurs n’est pas suffisante et nécessite une analyse plus approfondie.

C’est pourquoi, l’Entreprise vérifie chaque année la cohérence de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et qu’une étude a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

Il est rappelé également que l’Entreprise :

• Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur,

• Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.

TITRE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.

Article 6.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

6.1.1 Diffusion d’un guide sur la parentalité

Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité est actuellement en cours d’élaboration.

Une fois finalisé, ce guide sera remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité.

Il sera également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.

6.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

Un entretien professionnel sera organisé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son manager.

Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Veolution.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ et de retour en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation enregistrés sur la durée d’application de l’accord.

Par ailleurs, le manager, avec l’appui du service ressources humaines, sera bienveillant à l’égard des collaborateurs nouvellement parents, il continuera à les informer de leurs droits à congés.

6.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Article 6.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

6.2.1 Temps partiel

Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que de possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel des salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs et collaboratrices (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

6.2.2 Organisation des réunions

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront dans la mesure du possible se dérouler pendant les horaires de travail et, de manière générale, être le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.

Afin de limiter les déplacements, la Direction privilégiera les visio-conférences.

6.2.3 Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

6.2.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.

6.2.5 Prise en compte de la période de grossesse

Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :

• Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,

• Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,

• Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.

Article 6.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave

En application de la loi Mathys du 9 mars 2014, l’Entreprise autorise le don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

TITRE 7 : MIXITE DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

En 2016, les femmes représentaient 26% des représentants du personnel au sein de l’entreprise.

Les organisations syndicales, avec l’appui de l’Entreprise, essaieront de maintenir ce taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 fixe de nouvelles règles de parité que les organisations syndicales devront respecter à compter du 1er juillet 2017 pour toutes élections des délégués du personnel et des membres des comités d’entreprise et d’établissement.

Pour chaque collège, chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d’hommes correspondant à celle de la liste électorale. Cette liste devra par ailleurs être composée alternativement de noms de candidat de chaque sexe.

Ces nouvelles règles de parité devront être respectées sous peine d’annulation de l’élection de certains candidats.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2017. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties devront se revoir et renégocier cet accord à l’issue de ce délai soit en 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 8.2 : Révision, dénonciation

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer selon les dispositions prévues aux
L. 2261-3 et D. 2231-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans le respect des règles prévues aux articles L. 2222-5, 2222-6 et 2261-9 à 2261-14 du Code du travail.

Article 8.3 : Publicité

Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire de l’accord.

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Gonesse, le 02 octobre 2017

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction