ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

et l’equilibre vie PRIVEE, VIE professionnelle au sein d’Auréa Agrosciences

Sommaire

DEFINITION DES Parties 3

Préambule 3

Article 2 - ASSURER l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables 4

Article 3 - Conciliation de la vie personnelle et professionnelle -QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5

Article 4 –garantir L’ACCES à la formation 8

Article 5 – FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS ET L’emploi 8

Article 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 10

Article 7 – Suivi du présent accord 10

Article 8 – Durée – révision 10

Article 9 – Date d’effet et de publicité 11

DEFINITION DES Parties

ENTRE

La Société AUREA AGROSCIENCES, représentée par, XXXX, Directeur Général Délégué,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

- le Syndicat CFDT représenté par XXXX,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AUREA AGROSCIENCES.

C’est dans cette optique de lutte contre toute forme de discrimination, que AUREA, conscient qu’il s’agit d’une question d’éthique autant que d’un facteur de performance économique, s’engage à veiller à mettre en œuvre des actions concrètes pour favoriser la mixité entre les femmes et les hommes ainsi qu’une plus grande diversité au sein des équipes d’AUREA AgroSciences.

AUREA qui a d’ores et déjà entrepris des mesures en vue d’un meilleur équilibre entre La vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, souhaite continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer leurs conditions de travail afin de renforcer la cohésion sociale.

Les parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière…)

La loi du 05 septembre 2018 sur la mise en place d’un index sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et les indicateurs précisés par le décret du 08 janvier 2019 peuvent servir de référence objective à l’évaluation de cette égalité professionnelle.

L’index Egalité Femmes-Hommes ne reflète pas la totalité des objectifs d’amélioration de l’égalité professionnelle mais doit faire partie des moyens d’évaluation mis à disposition de l’entreprise.

A cet effet, le présent accord vise à renforcer quatre points qui permettent d’affirmer les engagements d’AUREA AgroSciences en matière de :

1. Rémunération

2. Conciliation de la vie familiale et professionnelle

3. Accès à la formation

4. Accès à l’emploi

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2232-30 à L 2232 -35 DU Code du Travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise AUREA.

Article 2 - ASSURER l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables

Afin d’assurer l’égalité salariale, AUREA et le partenaire social décident de maintenir un système d’appréciation pour l’ensemble du personnel permettant d’expliquer les évolutions de rémunération.

La Direction s’engage à :

• Assurer un entretien individuel annuel d’appréciation à chaque collaborateur répondant au critère d’ancienneté (> 1an).

• Suivre la moyenne des évaluations, des rémunérations et des bonus par catégorie et par métier entre les femmes et les hommes chaque année lors de la NAO sur les salaires.

2.1. Egalite salariale -Rémunération :

L’Egalite salariale est une composante essentielle de l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes.

A I’ embauche, AUREA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction et à niveau de responsabilité, formation et expérience équivalents.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, appréciés lors des entretiens annuels.

Aurea s’engage à assurer, lors de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.

Objectif de progression : veiller à ne pas générer des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes pour une même fonction et/ou pour un même niveau de qualification, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.

Actions permettant de l’atteindre : Maintenir, et si possible réduire, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le calcul de l’index égalité professionnelle.

Objectif chiffré : maintenir ou améliorer au minimum le résultat de 39 points sur 40 sur l’indicateur « rémunération » de l’index égalité professionnelle selon le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Indicateur de suivi : Suivi de l’écart de rémunération total et du score obtenu sur l’indicateur « rémunération ».

Des écarts historiques liés à la vie de la société ou à des situations spécifiques des salariés notamment pour des salariés ayant une ancienneté élevée peuvent être constatés. La direction s’engage à réduire progressivement les écarts de rémunération entre femmes et hommes s’ils étaient constatés dans le cadre de la NAO.

Article 3 - Conciliation de la vie personnelle et professionnelle -QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien‐être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

L’objectif visé par les signataires est de permettre à chaque salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail.

Les parties s’engagent à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux responsabilités familiales sans qu’elles ralentissent l’évolution professionnelle des salariés.

3-1 Mesures en faveur de la parentalité

Toute naissance ou adoption est une merveilleuse nouvelle pour les salariés et pour la Société mais peut malheureusement s’accompagner de difficultés pour les nouveaux parents à concilier leur vie personnelle et familiale avec leur activité professionnelle. Dès lors, les parties se sont accordées pour favoriser la parentalité au sein d’AUREA afin que chaque nouveau parent puisse conserver cet équilibre indispensable.

a) Sensibilisation des salariés à leur droit en faveur de la parentalité

Afin que les mesures en faveur de la parentalité soient efficaces, il est nécessaire que chaque salarié d’AUREA soit informé de leur droits et des mesures négociées au sein de cet accord.

L’entreprise mettra en place un kit parentalité : ce kit sera élaboré dans le cadre de la signature de l’accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes. Il met à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié(e) – parent.

Ce kit pratique de la Parentalité en Entreprise est articulé autour de thématiques qui correspondent chacune à un moment clé de la vie des salarié(e)s-parents : la grossesse, l’adoption, l’arrivée de l’enfant, le retour au travail, …

b) Adaptation des postes en cas de grossesse

La Direction met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son responsable hiérarchique ou des Ressources Humaines.

Par ailleurs, en cas de nécessité, Le service sécurité et la Direction analysent :

− Après concertation avec la médecine du travail et avec le manager, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. AUREA s’engage alors à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (poste de production, déplacements importants, charges lourdes, etc.). L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite.

c)Pré-retour du congé maternité, adoption ou parental

Conscients que le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est un moment important, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.

A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié pourra demander, dans le mois précédant son retour, un entretien (téléphonique) avec son manager et le service des ressources humaines, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.

d)Retour du congé maternité, adoption ou parental

Après avoir échangé au cours d’un entretien (téléphonique) avec son manager et le service des ressources humaines dans le cadre d’un préretour du congé maternité, adoption ou parental, le collaborateur bénéficiera d’une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Un entretien professionnel lui sera ensuite proposé de sorte à ce que le salarié soit totalement informé du poste proposé à la reprise ainsi que des conditions de travail futures avant de pouvoir envisager ses perspectives d’évolutions professionnelles au cours de cet entretien.

L’entretien fera l’objet d’une formalisation écrite.

e) Congé de paternité

Les managers et le service RH doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé paternité. Le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

Afin de favoriser la prise de ce congé, en sus des dispositions légales, AUREA appliquera au congé de paternité et d’adoption le même régime d’indemnisation que pour le congé de maternité, à savoir le maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé.

En outre, il est convenu que les salariés dont la conjointe est en situation de grossesse pourront, si des circonstances médicales l'exigent, demander un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir être présent auprès de la future maman.

2. Les mesures d’aide à la gestion de la parentalité

La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent les dispositions déjà en place dans l’entreprise, relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille, la flexibilité horaire donnée lors des rentrées scolaires.

1. Pour enfant malade

L’entreprise AUREA AGROSCIENCES s’engage à rémunérer 3 jours ou 6 ½ journée maximum par an et par salarié en cas d’enfant malade (de moins de 16 ans) et nécessitant la présence du salarié parent. Cette situation devra être justifiée par un certificat délivré par le médecin.

2. Absences autorisées pour circonstances de famille

La direction s’engage dans le cadre de contraintes familiales de type maladie, suivis médicaux et accident de la vie à poursuivre la flexibilité horaire notamment sur l’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner accordée jusqu’à ce jour pour permettre au salarié d’adapter son temps de travail sur une durée de 2 jours maximum.

3. Facilité l’accompagnement à la rentrée scolaire

L’accord d’Auréa sur l’organisation du temps de travail prévoit pour les parents une souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire sans rattrapage (article 9.2 de l’accord sur l’organisation du temps de travail).

Ainsi, chaque année AUREA s’engage à proposer à ses salariés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour leurs enfants (le cycle maternelle, primaire, et la 6ème). Ainsi, les salariés pourront accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée et décaler de leur prise de fonction, Les heures prise ne sont pas rattrapées.

Une note de service est diffusée chaque année pour rappeler aux salariés cette disposition.

3. Télétravail

Le télétravail est devenu un moyen de lutter contre la propagation du Covid-19. Il a ainsi été largement développé au sein d’AUREA et l’est encore aujourd’hui. Partant de cette expérience, les partenaires sociaux et la Direction ont signé le 26 mars 2021 un accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise AUREA. Cet accord permet de cadrer l’usage du télétravail et d’en élargir l’accès notamment en dehors du contexte de crise sanitaire.

Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à respecter et faire respecter les dispositions d’égalité de traitement des demandes de télétravail pour les personnes dont le poste est éligible (Cf. Accord sur le télétravail). En revanche, une demande de télétravail ne peut pas être motivée par une situation de garde d’enfants.

4. Droit à la déconnexion

Les outils et technologies numériques font partie intégrante de l’environnement tant personnel que professionnel de chacun. Ils apportent une flexibilité, une efficacité du travail et du lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, ces outils doivent être utilisés raisonnablement et à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les Parties reconnaissent que chaque salarie est acteur de la façon dont il travaille et, notamment dans la souplesse qui lui est laissée, sur la manière dont il utilise son environnement numérique à des fins professionnelles ainsi que sur la manière dont il s’organise.

Il est rappelé que les salariés ne sont ni tenus de se connecter à leur environnement numérique, ni de transmettre, prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos ou leurs congés, sauf urgence (et sous réserve qu’ils disposent d’un outil de connexion à distance) ou situation d’astreinte ou d’intervention planifiée.

Il est rappelé qu’une charte de droit à la déconnexion est mis en place chez AUREA depuis le 13/06/2019.

Article 4 –garantir L’ACCES à la formation

Il est rappelé que la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel, mais aussi de se préparer ou d’accompagner les parcours professionnels.

L’accès à la formation est un levier majeur pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce principe sera rappelé dans le cadre des entretiens annuels et professionnels.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise AUREA AgroSciences s’engage à :

• Organiser des formations en interne ;

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », toutes les fois où l’organisme de formation le propose en veillant à :

• Aménager un local, dans les sites AUREA, équipé du matériel nécessaire ;

• Garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

Article 5 – FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS ET L’emploi

Il est rappelé que la sélection des candidats à des postes à pourvoir, tant en recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, s’opère sur des critères objectifs fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail et de la convention des bureaux d’études techniques.

5.1 - Principes généraux communs au recrutement externe et à la mobilité

Auréa s’engage à favoriser dans ses recrutements, la diversité des candidatures et le respect de la vie privée, sans discrimination.

Une charte « recrutement » rappelle cet engagement et précise une liste non exhaustive des critères ne devant pas faire l’objet de discrimination.

Au titre de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à chaque fois que cela s’avère possible, une candidature féminine et une candidature masculine sont à minima présentées pour chaque poste à pourvoir au sein d’AUREA, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.

5.2 - Offres d’emplois

Pour les métiers de laboratoire, on constate un déséquilibre des candidatures, avec une majorité de candidatures féminines, que l’on peut expliquer par l’orientation scolaire.

Afin de promouvoir les métiers de laboratoire, Auréa participera à des forums métiers et à des actions de sensibilisation auprès du système scolaire (collèges, lycées, universités, grandes écoles et centres de formation et d’orientation…). Ces actions pourront être partagés en interne sur le site intranet.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants, l’entreprise s’engage à communiquer sur l’importance qu’elle attache à la mixité dans ses métiers.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

A cet effet lorsqu’une offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste.

5.3 - Candidatures reçues et retenues 

Aurea veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Dans son processus de recrutement, l’entreprise veillera à ce que la part respective des hommes et des femmes reçus en entretien soit représentative, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des hommes et des femmes en fonction des candidatures reçues.

Pour chaque recrutement, le service des ressources humaines s’engage également à présenter au responsable hiérarchique au moins une candidature de chaque genre.

5.4 - Mobilité interne

La mobilité interne peut contribuer au renouvellement et au partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les sites. Toutes les fois où une candidature interne est possible, la Direction s’engage à proposer le poste disponible simultanément sur le site intranet de l’entreprise et sur les sites de recrutement externes. Les candidatures internes feront l’objet d’un traitement préférentiel / recrutement externe, toutes les fois où cela est possible.

5.5 - Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation

L’intégration des jeunes au sein de l’entreprise est l’un des leviers essentiels de l’organisation du transfert des compétences et de leur renouvellement au sein d’AUREA, elle permet aussi d’enrichir les échanges et les compétences, de confronter des visions différentes et d’être source d’innovation. Au cours des derniers mois, la Direction a pris des engagements ambitieux sur le recrutement des stagiaires.

Article 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent sur la sensibilisation des équipes sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Communication sur la situation comparative femmes hommes au sein de l’entreprise, les objectifs fixés et les mesures mises en place.

• Présentation du présent accord au CODIR

• Sensibilisation des salariés concernant, les stéréotypes liés au genre, les comportements sexistes pouvant exister dans certaines entreprises dans les relations femmes / hommes en entreprise via une communication spécifique.

• Sur les moyens de recours existant dans l’entreprise pour les salariés s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention des risques psychosociaux.

Article 7 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée d’un membre de la direction et d’un membre de chaque organisation syndicale représentatives signataires du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation.

Article 8 – Durée – révision

Article 5.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

Article 5.2 – Révision

Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenante portante révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service

Article 9 – Date d’effet et de publicité

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’observatoire paritaire de la Négociation collective, étendu par arrête du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par mail aux adresses suivantes : onpc@syntec.fr et onpc@cicf.fr

Les formalités de dépôts seront opérées par l’entreprise.

Cet accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CSSCT après sa signature.

Fait à La Rochelle, le 16 mars 2022

La Direction d’AUREA

Les Organisations Syndicales,

Pour la CFDT