Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PROPHY VEGETAL - PROTECTION PHYTOSANITAIRE DU VEGETAL (Siège)

Entre

La Société PROPHY VEGETAL,

Dont le siège social est situé, Allée des Druides – 85000 LA ROCHE SUR YON immatriculée au RCS de la Roche sur Yon sous le numéro de SIREN 391975273.

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Gérant,

d’une part,

Et

L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord, à la suite de la signature directe de l’accord par la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif et dont la liste d’émargement est annexée au présent accord. Pour PROPHY VEGETAL dit  "BIONEO",

d’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

CHAMP D’APPLICATION 4

REGIME JURIDIQUE 4

TITRE 1– DUREE DU TRAVAIL 4

1. – Horaires 4

2. – Amplitude maximale et repos quotidien 5

3. – Durée du temps de travail 5

1.3.1 Temps de travail effectif 5

1.3.2 Durée du travail des salariés relevant d’un régime en heures 5

1.3.3 Durée du travail des salariés relevant d’un régime au forfait 6

1.3.4 Salarié à temps partiel 7

1.3.5 Modalités de prise des jours de RTT 7

1.4 – Heures supplémentaires 7

1.5 – Suivi du temps de travail 8

TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL 8

2.1 – Principes généraux 8

2.2 - Dispositions 9

2.2.1 – Période de référence 9

2.2.2 – Modalités de la modulation 9

2.2.3 – Variation hebdomadaire 9

2.2.4 – Heures supplémentaires 9

2.2.5 – Bilan en fin de période de modulation 10

2.2.6 – Modalités de rémunération 10

2.3 – Cas particuliers 10

2.3.1 Arrivée d’un collaborateur 10

2.3.2 Départ d’un collaborateur 10

TITRE 3 – FORMATION 11

TITRE 4 – TEMPS DE TRAJET ET DEPLACEMENT 11

4.1- Temps de trajet 11

4.2 -Temps de déplacement 11

4.3 - Indemnisation et compensation 11

TITRE 5 – ENTRETIEN INDIVIDUEL ET PROFESSIONNEL 12

5.1 – Entretien annuel 12

5.2 – Entretien professionnel 12

TITRE 6 – MODALITES PARTICULIERES 12

6.1 - Astreintes 13

6.2 - Travail occasionnel du dimanche et jours fériés 13

6.3 – Travail occasionnel du samedi 13

6.4 – Réquisition lors d’un plan d’intervention sanitaire d’urgence 13

6.5 – Frais de repas 13

TITRE 7 – CONGÉS 13

7.1 - Droit aux congés payés 13

7.2 - Période des congés payés 14

7.3 - Durée des congés 14

7.4 - Congé légal 14

7.5 - Congés pour évènements familiaux 14

7.6 - Départ en congés 14

7.7 - Jours chômé et payé compris dans un congé 14

TITRE 8 - REMUNERATION 14

TITRE 9 - ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 15

9.1 – Définition du droit à la déconnexion 15

9.2 – Définition du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et

limitation de leur utilisation hors du temps de travail 15

9.2.1 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de

communication professionnels fors temps de travail 15

9.2.2 Mesures visant à favoriser la communication 16

9.2.3 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 16

9.3 – Sensibilisation et formation des salariés et managers 16

9.3.1 Actions menées par l’entreprise 16

9.4 – Conditions de mise en œuvre 17

9.5 – Durée, révision et dénonciation 17

9.6 – Dépôt et publicité 17

TITRE 10 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL 17

10.1 – Suivi de l’accord 17

10.2 - Durée, révision et dénonciation 18

10.3 - Dépôt et publicité 18

PREAMBULE

Au cours de ces dernières années, la société PROPHY VEGETAL a évolué de façon significative. L’évolution du marché et de la concurrence de ces dernières années, a eu pour conséquence d’accroître le besoin de flexibilité et d’adaptabilité de la société.

Cette démarche doit se faire en conciliant les impératifs de la flexibilité et de la compétitivité avec une véritable prise en compte des souhaits et contraintes des salariés.

Dans ce contexte, les salariés se sont réunis plusieurs fois entre la fin d’année 2018 et le mois de décembre 2019 pour négocier et conclure le présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée de l’aménagement.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord et à ses avenants dénoncés et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein des établissements de PROPHY VEGETAL.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de PROPHY VEGETAL, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.

REGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants et L.3121-10 et suivants du Code du Travail. Certaines de ces dispositions adaptent les dispositions relatives au temps de travail, des accords nationaux et des conventions collectives de la 3D en raison de son activité principale, lorsque ces adaptations et/ou dérogations sont nécessaires.

Les parties reconnaissent enfin que le présent accord au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un dispositif et un ensemble d’avantages

Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.

TITRE 1 - DUREE DU TRAVAIL

1.1 - Horaires

La pratique des agents de maitrise (assimilé cadre) et cadres en forfait jours au sein de la société est individualisée, il concerne les salariés disposant d’une véritable liberté d’organisation et d’exercice de leur mission.

Pour les Non-cadres et cadres, cette autonomie d’organisation reste encadrée à l’intérieur des limites de présences normales définies pour chaque site.

L’horaire pratiqué est de :

Dans les sites des départements 85 / 44 / 72 /53 – selon affichage des horaires de travail.

Personnel administratif :

• Heure d’arrivée : entre 8 h 00 et 9h 00

• Heure de départ : entre 16 h 00 et 18h 00

Pour le personnel technique, les horaires seront définis selon les plannings vus avec la Direction.

S’agissant des télétravailleurs (selon évolution des modes d’organisation de l’entreprise) les plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8H à 20 H, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et de pause étant inclus dans ces plages horaires.

Les bureaux sont ouverts selon les plages définies au niveau des sites. Seules les personnes en horaires spécifiques ou ayant obtenu une autorisation écrite de la Direction pourront accéder aux locaux en dehors des horaires d’ouverture. Chaque entreprise pourra modifier l’horaire des sites après consultation des Instances Représentatives du Personnel concernées en fonction de ses besoins spécifiques. Les plages d’arrivée et de départ notamment seront revues, si nécessaire,

Les cadres en forfait jours ne pourront accéder aux locaux qu’aux heures d’ouverture des sites, ils devront obtenir une autorisation comme indiqué ci-dessus, pour accéder en dehors des heures d’ouverture. Il est convenu que les salariés pourront bénéficier, par journée complète de travail, d’un temps de repas de 20 minutes au minimum et ne pouvant excéder 1 heures et trente minutes. Ce temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre pas dans le temps de présence.

1.2 – Amplitude maximale et repos quotidien

Les Parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 11 heures.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 11 heures.

Les cadres en forfait jours organiseront leur temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 11 heures.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum. En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que sauf dispositions plus favorables prévues par celui-ci, les salariés en forfait jours doivent disposer de périodes minimales de repos suffisantes et d’autres aspects d’aménagement minimal du temps de travail, conformément aux dispositions de la Directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et auxquels ne s’appliquent pas les dérogations et dispositions diverses de cette même Directive.

Les employés en périodes d’astreinte ne sont pas concernés par cette amplitude journalière maximale et ce repos quotidien et restent régis pendant les périodes d’astreinte selon la convention collective.

1.3 – Durée du temps de travail

1.3.1 Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1.3.2 Durée du travail des salariés relevant d’un régime en heures

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 39 heures de travail effectif sur 5 jours. Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 39 heures, les salariés concernés bénéficient de 2 heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales en vigueur de la 36^ème heures à la 37^ème heures et de 12 jours de RTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures.

L’année de référence pour la prise des RTT sera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La prise de ces jours de RTT pourra se faire par demi-journée ou journée. En outre, ces employés bénéficieront du Lundi de Pentecôte non travaillé et de trois jours dits de « PONT » automatiquement attribués. Pour les salariés arrivés en cours de période, il sera appliqué au prorata du temps sur l’année civile.

La journée de travail effectif reste fixée à 7heures 80 centièmes pendant 5 jours et à 3h90 par jour (soit une demi-journée),

Pour les semaines comportant moins de 5 jours ouvrés et travaillés, la journée de travail effectif est fixée à 7 heures et 80 minutes.

Est assimilée à une semaine complète, pour la détermination du droit à la demi-journée, la semaine comprenant la prise de jours RTT. Il n’y a aucune possibilité de report d’une semaine à l’autre.

Se devant de maintenir un service constant auprès de sa clientèle, la “demi-journée” sera choisie en fonction des desiderata des employés et des nécessités de service, selon un planning à définir par le responsable hiérarchique.

Ce planning devra prévoir pour tout employé, une rotation de la “demi-journée”. En aucun cas le choix de ce jour ne pourra être définitif.

Les employés en périodes d’astreinte ne sont pas concernés par cette amplitude journalière maximale et ce repos quotidien et restent régis pendant ces périodes d’astreinte par l’accord Astreinte en vigueur.

1.3.3 Durée du travail des salariés relevant d’un régime au forfait

Ces derniers se distinguent par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés notamment en raison de la grande autonomie dont ils disposent, entre autre, dans l’organisation de leur travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers et à des moments variés.

Les Parties sont convenues que seuls sont inclus dans cette catégorie, parce que disposant de l’autonomie susvisée, les agents de maitrise assimilés cadres et les cadres.

La comptabilisation du temps de travail d’un salarié au forfait jours est fixée au maximum à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. L’année de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Pour les forfaits jours inférieur à 218 jours de travail, les jours de repos seront calculés au prorata sur l’année de référence.

Lors d’un changement de coefficient (passage à un coefficient supérieur), les employés répondant à la définition ci-dessus, du présent accord se verront proposer pour validation, une convention de forfait à 218 jours travaillés dans l’année, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

Dans ce cas et sous réserve de l’acceptation de cet avenant, un ajustement du salaire au minimum conventionnel du coefficient sera fait automatiquement, le cas échéant, dès le mois suivant cette acceptation.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations, du fait de la convention de forfait annuel en jours.

Tout cadre en forfait jours considérant ne pas répondre à la définition ci-dessus peut demander la révision de son cas auprès de la Direction.

Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés. L’année de référence (du 1er janvier au 31 Décembre de l’année N), il faut déduire :

- les jours de congés payés

- les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

- les jours RTT, en conformité avec le calcul annuel

- le Lundi de Pentecôte non travaillé

- trois jours de pont non travaillés déterminé par PROPHY VEGETAL

Le nombre de jours travaillés peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés.

Les trois jours de congés complémentaires seront attribués automatiquement au 1er juin de chaque année par anticipation aux salariés présent depuis un an. Un prorata au temps de travail sera effectué pour ceux arrivés pendant la période légale de congés payés.

En addition, ces employés bénéficieront du Lundi de Pentecôte non travaillé, d’un jour de pont non travaillé déterminé chaque année par la Direction et de trois jours dits de « PONT» automatiquement attribués au prorata, selon leur date d’arrivée.

Les cadres concernés pourront prendre ces jours de RTT par demi-journée ou journée.

1.3.4 Salarié à temps partiel

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de la création de poste à temps complet. Ils conserveront leur priorité d’emploi à temps complet, comme le précise la loi.

En tout état de cause, le salarié à temps partiel n’ouvre pas droit à des jours RTT.

1.3.5 Modalités de prise des jours de RTT

Chaque année complète du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, le compteur du salarié non cadre sera crédité de 12 jours RTT au mois de janvier.

Chaque organisation se réserve la possibilité de déterminer la date de jours RTT dans la limite de 3 jours par année de référence. Dans ce cas, les salariés devront en être informés au minimum deux mois avant la date fixée pour ce jour.

Pour les autres jours, le salarié devra obtenir l’accord de son responsable hiérarchique :

- au minimum 8 jours à l’avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT

- au minimum 1 mois à l’avance pour la prise d’au moins 5 jours RTT

Ces jours RTT devront être effectivement pris dans l’année en cours

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les jours RTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte.

En cas d’arrêt maladie, les droits à RTT pour les salariés non cadre se verront recalculés.

Pour les cadres forfait jours, le nombre de jours est calculé annuellement selon la règle précité ci-dessus.

1.4 - Heures supplémentaires

PROPHY VEGETAL s’efforce d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif.

Toutefois, compte tenu des besoins de nos clients ou de motifs divers (inventaires, expositions, …), des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service tel que défini par le responsable hiérarchique.

Le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception. Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées en addition aux horaires déterminés par l’accord d’entreprise.

Préalablement à la mise en place de cette d’organisation, le salarié bénéficiera d’une réunion avec son responsable hiérarchique, dont l’objectif sera de revoir ensemble les horaires et la charge de travail afin d’aligner la charge journalière de travail. Cette réunion doit permettre d’évaluer les conséquences en termes d’organisation, notamment en termes d’heures supplémentaires.

Cette réunion fera, si possible, l’objet d’un compte-rendu ou d’une note. Le refus du responsable hiérarchique de recourir aux heures supplémentaires fera l’objet d’un écrit. En dehors de cette réunion, sauf situation d’imprévu, le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Les heures supplémentaires feront ensuite l’objet d’une déclaration par le salarié sur les outils adéquats (tableau Excel/intranet). Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées selon accord de la Direction. En cas de demande de récupération, l’approbation passive du responsable hiérarchique sera applicable.

En cas de demande de paiement, l’approbation active du responsable hiérarchique sera applicable. Ces heures seront payées le mois suivant leur saisie.

En prévision de période de sous-activité dans les 3 mois suivant la saisie des heures supplémentaires, le responsable hiérarchique a la possibilité de demander la transformation de ces heures supplémentaires en heures à récupérer et dans la limite d’un plafond global de 35 heures.

La notion de période de sous-activité devra faire l’objet d’une validation préalable de la Direction. En cas de refus des heures supplémentaires par le manager, une information sera faite au salarié concerné et un suivi mensuel sera réalisé par les Ressources Humaines.

Il est rappelé que des dispositions spécifiques pour les heures supplémentaires sont prévues par l’accord Astreintes vigueur pour les salariés en périodes d’astreinte.

Les heures supplémentaires payées ou récupérées sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

1.5 Suivi du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue sur la bonne foi du salarié ou pour le personnel technique sur l’utilisation des outils relatifs à la portabilité.

Chaque salarié entrera les données spécifiques le concernant. Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, en informera le salarié et y apportera les corrections nécessaires .

En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage de la Direction, qui répondra dans un délai maximum d’un mois.

Afin d’aider les salariés dans l’organisation de leur temps de travail, un accord autour du droit à la déconnexion sera mise en place en collaboration avec l’ensemble du personnel.

TITRE 2 - MODULATION

L’annualisation du temps de travail/modulation est une méthode d’organisation du temps de travail.

2.1 - Principes généraux

Chaque organisation a la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année de référence, à condition que sur une période qui ne peut excéder un an, cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord.

Le recours à l’annualisation du temps de travail/modulation a pour objectif :

Sur le plan économique :

- de faire face aux variations d’activités qui résultent notamment des variations de la demande

- d’assurer une meilleure utilisation des équipements et une durée de fonctionnement des installations optimale

Sur le plan social :

- sauvegarder des conditions de l’emploi et faciliter la prise en compte des contraintes familiales

- de consolider les effectifs permanents.

- Le recours au travail temporaire

L’annualisation du temps de travail/modulation pourra être appliquée aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en fonction des besoins de l’organisation.

2.2 - Dispositions

2.2.1 Période de référence

La période de référence pour la modulation du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er mars au 28 février de chaque année.

A titre dérogatoire, la première période de modulation pourra commencer dès la validation de cet accord pour se terminer le 28 février.

2.2.2 Modalités de la modulation

Les semaines de travail seront estimées entre semaines fortes et faibles.

• Semaines fortes : juin à novembre

• Semaines faibles : janvier à mai et décembre

Selon le rythme de chaque établissement, la Direction avec le Responsable de site fixera après consultations des salariés, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois.

Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l’inspection du travail.

2.2.3 Variation hebdomadaire

Les modalités de répartition de la durée du travail réduite s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L3121-52 du Code du travail qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non.

Cette répartition s’effectuera en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité. L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence de 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

Les parties conviennent que la durée du travail effective minimum ne peut aller en deçà de 32 heures et la durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures étant entendu qu’elle ne pourra dépasser 44 heures sur plus de 12 semaines consécutives.

2.2.4 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1787 heures par an.

2.2.5 Bilan en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter :

• La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé.

• Le collaborateur a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif et dépassé la limite légale annuelle de 1 600 heures plus 7 heures pour la journée de solidarité soit 1 607 heures. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont rémunérés avec les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.

• Le collaborateur a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d’heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l’entreprise, sans incidence sur la rémunération des collaborateurs concernés.

2.2.6 Modalités de rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période d’annualisation/modulation.

Lorsque l’horaire hebdomadaire, en fin de période, est inférieur à l’horaire de référence, les heures non travaillées sont neutralisées et n’ont pas d’incidence sur l’horaire de référence paie, sauf en cas de recours au chômage partiel dans les conditions suivantes :

- En cas de sous-activité et ce, quelle que soit la nature, toutes les mesures seront prises pour éviter de recourir au chômage partiel.

- Toutefois, celui-ci pourra être déclenché si le niveau d’activité ne permet pas d’assurer un temps de travail effectif moyen minimum de 25 heures par semaine. Dans ce cas, la Direction établira à la moitié de la période d’annualisation, un document de synthèse des heures effectuées par les salariés concernés et le communiquera au Comité concerné, ou à défaut l’ensemble du personnel.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.

Lorsqu’un employé n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée et proratisée.

Les mêmes règles s’appliquent en cas d’embauche en cours de période de référence.

2.3 Cas particuliers

2.3.1 Arrivée d’un collaborateur

Les collaborateurs entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l’entreprise et ainsi, dans la modulation.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités et au prorata de la période effectuée.

2.3.2 Départ d’un collaborateur

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillés. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail affectif sera prélevée sur le solde de tout compte.

TITRE 3 - FORMATION

La société encourage les salariés à prendre la responsabilité de leur développement pour favoriser leur employabilité. La formation, par la prise en compte des aspirations des salariés, favorise leur épanouissement personnel.

La formation professionnelle constituant donc un investissement tant pour le salarié bénéficiaire que pour l’entreprise, ils peuvent l’un et l’autre apporter leur contribution en la matière. Ainsi, dans une logique de co-investissement, la formation professionnelle pourra être organisée, avec le consentement écrit du salarié, pour partie en dehors du temps de travail effectif.), PROPHYVEGETAL pourra demander à un salarié de contribuer à son temps de formation dès lors que cet effort de formation préparant aux métiers de demain est supérieur à 10 jours dans l’année de référence et ceci dans la limite d’un plafond de 5 jours par année de référence.

Ainsi pour une formation éligible et inférieure ou égale à 10 jours, la totalité de la formation sera prise sur le temps de travail effectif. Pour une formation éligible et supérieure à 10 jours, la participation du salarié pourra être demandée dans la limite de 5 jours. Celui-ci sera libre de refuser ladite participation.

- Formation de 11 jours = 1 jour de co-investissement

- Formation de 12 jours = 1 jour de co-investissement

- Formation de 13 jours = 2 jours de co-investissement

- Formation de 14 jours = 2 jours de co-investissement

- Formation de 15 jours = 3 jours de co-investissement

- Formation de 16 jours = 3 jours de co-investissement

- Formation de 17 jours = 4 jours de co-investissement

- Formation de 18 jours = 4 jours de co-investissement

- Formation de 19 jours = 5 jours de co-investissement

- Formation de 20 jours et au-delà = 5 jours de co-investissement

Ces jours de formation pourront s’imputer sur le temps de repos accordé aux salariés au titre de la réduction du temps de travail (jours RTT). Les frais de formation organisée dans ce cadre seront pris en charge par l’Entreprise.

TITRE 4 – TEMPS DE TRAJET ET DEPLACEMENT

4.1- Temps de trajet

Le temps de trajet est assimilé a du temps de travail, à compter du départ du domicile jusqu’à l’arrivée du lieu d’intervention et du dernier lieu d’intervention au retour domicile. Cependant, le collaborateur déduira un forfait de 45 minutes journalier, correspondant à l’équivalent d’un trajet à la charge du salarié.

4.2 - Temps de déplacement

Entre deux lieux de travail : Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

4.3 - Indemnisation et compensation

Le dispositif d’indemnisation et de compensation est conforme aux dispositions de la CCN3260 sur le même thème. Néanmoins, les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à certaines populations, comme les cadres en forfait jours. La société souhaite en reconnaître la pénibilité associée à une fréquence forte de déplacements.

- Cas des cadres en forfait jours effectuant des déplacements professionnels le Week-end

Les Cadres exercent leur activité en fonction d'une mission. Un certain nombre d'entre eux sont amenés à voyager le week-end dans l'exercice de leur fonction : Lorsque l’employé effectuera un temps de trajet pendant le week-end de 7 heures au minimum, il bénéficiera de manière forfaitaire d’un jour de récupération pour compenser l’incommodité. Ce jour est à prendre dans un délai de 6 mois de son acquisition.

- Cas de l’impact d’un déplacement sur l’amplitude journalière

Les cadres en forfait jours qui du fait d’un déplacement professionnel se verraient dépasser leur amplitude journalière de travail (hors temps de déplacement en train 2nd classe), devront, en premier lieu, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.

En cas d’impossibilité et sous réserve des conditions de déplacement conventionnelles, notamment relatives aux déplacements effectués en train 2nd classe, il pourra être ouvert un droit à récupération. Pour activer ce droit à récupération, le cadre en forfait jours devra constater, dans les systèmes appropriés, la situation de dépassement de l’amplitude journalière de travail du fait d’un déplacement. Chaque constatation aura une valeur forfaitaire équivalente à ¼ de journée. Ainsi, une journée de récupération sera créditée tous les quatre déplacements dans la limite de 3 jours par an. Ces journées devront être prises par demi-journées ou journées entière.

Ces situations seront alors analysées par le responsable hiérarchique et le cadre en forfait jours concerné lors de l’entretien annuel.

Ces jours devront être pris dans les 6 mois suivant l’entretien. A défaut, ils seront perdus.

TITRE 5 – ENTRETIEN INDIVIDUEL ET PROFESSIONNEL

5.1 - Entretien annuel

Conformément aux dispositions, le salarié en forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord. Ces éléments devront être discutés entre le salarié et son responsable hiérarchique au minimum lors de l’entretien annuel individuel et l’entretien forfait jours. Les éléments discutés devront être retranscrit dans ces documents

Une information sera faite en ce sens annuellement aux salariés et aux responsables hiérarchiques.

5.2 – Entretien professionnel

Conformément à la loi du 5 septembre 208 et selon le présent accord chaque salarié bénéficiera tous les trois ans d’un entretien professionnel à l’initiative de l’employeur. Cependant, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à celle de sa reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation)

L’entretien professionnel sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Permettra de faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Il permet d’entretenir la motivation et d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et d’impliquer le salarié dans la construction et la gestion de son parcours, à être acteur de son évolution professionnelle.

Il sera aussi donner des informations quant à l’activation du compte personnel de formation. 

TITRE 6 – MODALITES PARTICULIÈRES

Certaines activités nécessitent que des interventions soient effectuées le dimanche, le samedi, ou un jour férié de manière occasionnelle. Il est convenu que ces interventions se dérouleront sur la base du volontariat et seront, limitées dans la mesure du possible, afin de préserver la santé des salariés. Lorsque nécessaire, ces modalités occasionnelles feront l’objet de consultation des IRP conformément aux dispositions légales en vigueur , ou à défaut selon le ou les salariés concernés.

6 .1 – Astreintes

Pour faire face aux besoins de certains services, il peut être recouru aux astreintes conformément à la CCN 3260.

6.2 – Travail occasionnel du dimanche et jours fériés

En cas de recours au travail occasionnel du dimanche, la politique d’interventions planifiées actuellement en vigueur pourra être mise en œuvre. A défaut, pour les non cadres, les heures exceptionnelles effectuées les dimanches donneront lieu à paiement ou récupération, au choix du salarié, de 2 heures pour 1 heure travaillée. Si ces heures sont des heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

6.3 –Travail occasionnel du samedi

En cas de recours au travail occasionnel du samedi, la politique d’interventions planifiées actuellement en vigueur sera mise en œuvre.

6.4 – Réquisition lors d’un plan d’intervention sanitaire d’urgence

Il convient de souligner qu’en application de ce dispositif le préfet dispose de pouvoirs étendus en matière de gestion de crise. Le préfet peut mobiliser ou réquisitionner tous les moyens nécessaires.

Ainsi, il est convenu avec les parties que dans le cadre de la gestion des plans sanitaires d’urgence les salariés doivent rester en veille de leur téléphone (envoi d’un SMS en cas de déploiement du plan). Les dispositions sur les chapitres relatifs au droit à la déconnexion et au travail le week-end seront alors suspendues pour des raisons liées à ce caractère d’urgence.

6.5 – Rappel des dispositions légales

6.5.1 Frais de repas

Les repas pris à l’extérieur feront l’objet d’un remboursement selon le barème de L’ACOSS (URSSAF).

Les primes de paniers seront fixées annuellement par la direction (2019 soit10€) et délivrées selon la législation en vigueur.

TITRE 7 - CONGÉS

7.1 - Droit aux congés payés

Ont droit aux congés payés, tous les salariés pouvant justifier pendant la période de référence d'un mois complet de travail effectif.

Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés :

- les jours de repos issus de la réduction du temps de travail

- les périodes d'essai et de préavis effectuées

- la précédente période de congés

- les périodes de repos en cas de maternité (congé légal de maternité)

- les périodes d'arrêt maladie indemnisées par la Société conformément à la convention collective

- les périodes de maladie professionnelle et d’accident de travail

- les absences dues à la formation

- les stages rémunérés par la Société.

7.2 – Période des congés payés

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er juin d'une année et le 31 mai de l'année suivante. Conformément à l’article Article L3141-3 du Code du Travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l’ouverture des droits.

La durée du congé principal pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre doit être de 12 jours au minimum.

La Direction se réserve la possibilité de positionner la moitié des congés.

7.3 – Durée des congés

La durée du congé légal ainsi que celle des congés supplémentaires est exprimée en jours ouvrés. Ces jours sont acquis au prorata du temps de travail et sont arrondis à l’entier supérieur.

7.4 - Congé Légal

La période annuelle à prendre en considération, pour la détermination de la durée des congés, part du 1er juin de l'année précédente et se termine le 31 mai de l'année en cours. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés + 3 jours légaux supplémentaires soit un total de 28 jours ouvrés.

Le présent accord prévoit que trois jours de PONT seront attribués automatiquement par anticipation au 1er janvier de chaque année pour les employés non cadres, cadres en mode horaire et cadres en forfait jours, selon prorata du temps de travail.

Les salariés entrés dans la Société au cours de la période de référence peuvent prendre, au titre de congés sans solde, un nombre de jours égal à la différence entre le congé auquel ils ont droit et le congé légal de 25 jours ouvrés, sous réserve d’accord de la Direction.

7.5 - Congés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux prévu par la convention collective CCN3260.

7.6 - Départ en congés

L'ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des desiderata des employés, des charges de famille, de l'ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique.

Dans la mesure du possible l’Entreprise s’efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité dans l’Entreprise .

Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante. Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :

- au minimum 1 mois à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord.

- au minimum 7 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, le responsable hiérarchique aura 2 jours pour manifester son désaccord.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus

Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail. Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés.

7.7 – Jours chômé et payé compris dans un congé

Un jour férié, le Lundi de Pentecôte et le jour de pont (non travaillé déterminé par la Direction) situés dans une période de congés ne sont pas décomptés comme jour de congé.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus.

Le refus d’autorisation ne pourra intervenir qu’en raison de problèmes importants d’organisation dans le service. La date du départ ne pourra être reportée qu’une seule fois et sera fixée d’un commun accord au plus tard 1 mois après le refus.

TITRE 8 – REMUNERATION

Selon convention collectives et accord de branche

TITRE 9 – ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE

PROPHY VEGETAL réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels (smartphone, ordinateur portable, internet, email, etc..) et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

9.1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance: messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

9.2 - Définition du Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

1. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Cependant, selon l’article 6.4 réquisition lors d’un plan d’intervention sanitaire d’urgence, il est convenu avec les parties que les salariés doivent rester en veille de leur téléphone (envoi d’un SMS en cas de déploiement d’un plan sanitaire d’urgence).

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences de moins de 5 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 5 jours prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Les plages de déconnexion seront calées sur les horaires d'ouverture de l'entreprise, voire même calées sur les horaires de travail habituels des salariés. Si les horaires de travail diffèrent d'un service à l'autre, il sera prévu des plages de déconnexion propre à chaque service. Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, il est vivement recommandé de prévoir des plages de déconnexion respectant au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Durant les plages de déconnexion définies par la présente charte, les courriels peuvent être envoyés mais ne seront pas lus par leurs destinataires.

2. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions« Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

2. - Sensibilisation et formation des salariés et managers

   4. Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les salariés à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou au service Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaitre des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

3. - Conditions de mise en œuvre

Après consultation du comité social et économique. Il sera remis à chaque salarié un exemplaire de cette charte.

4. - Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

5. - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail.

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

TITRE 10 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

10.1 – Suivi de l’accord

Un bilan aura lieu une fois par an. Elle a pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord.

En l’absence de représentations syndicale, de membres de CSE, dument constatés dans un procès-verbal de carence, une réunion annuelle avec l’ensemble du personnel s’y substituera.

L’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :

- Répartition des effectifs selon les types d’organisation

- Bilan des contrats à temps partiels/temps réduits

- Nombre de jours RTT pris

- Nombre de jours travaillés dans l’année de référence (1er juin N / 31 mai N+1)

- Bilan des heures supplémentaires

- Gestion des passages mode horaire – forfaits jours (et inversement)

- Table des postes par statut mode horaire – forfait jours.

Ce bilan permettra également de mesurer l’état d’avancement de la mise en œuvre de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

2. - Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

3. - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail.

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à LA ROCHE SUR YON, le 02/12/2019.