Accord d'entreprise "PLAN D’ACTION DE L’ASSOCIATION RAPHAEL EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez

PLAN D’ACTION DE L’ASSOCIATION RAPHAEL

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OCTOBRE 2023 – OCTOBRE 2024

Du fait de l’absence de délégué syndical au sein de l’association RAPHAEL, l’employeur a mis en œuvre un plan d’action par décision unilatérale relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes d’une durée d’un an après information et consultation des membres de la délégation du personnel.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », principe repris dans l’article 1^er de la Constitution du 4 octobre 1958.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Par la finalité de son action et de ses valeurs transcrite dans son projet associatif (solidarité – respect de la dignité de la personne …) l’Association porte une responsabilité sociétale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. L’Association RAPHAEL adhère donc pleinement à ces principes d’égalité, d’autant plus que les instances nationales, auxquelles elle adhère, ont contribué pleinement à la construction de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées.

En complément des dispositions déjà existantes dans le Code du Travail, la loi n°20110-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit, en son article 99, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 affine les modalités d’application de ce nouveau dispositif, en précisant le contenu de l’accord de l’entreprise ou, à défaut, du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes ainsi que les conditions d’application de la pénalité assortie.

A noter que l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes : d’une part l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, et d’autre part l’égalité des chances.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’Association, la Direction de l’Association Raphaël a décidé de procéder à la signature d’un plan d’action contenant leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent plan d’action, signé le 07 septembre 2023, s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Notre Plan d'action, dont la réalisation a été fixée pour la période 2023 – 2024, pourra être amendé au gré de nos échanges avec les Partenaires sociaux

L’Association souhaite affirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle, et propose alors la conclusion d’un plan d’action d’entreprise pour fixer ses engagements, dans un esprit encore possible de « valeur ajoutée ».

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent plan d’action d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des établissements de l’Association.

ARTICLE 2 – ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au titre de l’année 2022 a été présenté en février 2023 qui a émis un avis favorable quant au rapport qui lui a été présenté.

De l’analyse du rapport établi pour l’année 2022, il ressort les constats significatifs suivants :

Une mixité indéniable dans l’Association : en 2022, 83.82 % des emplois sont occupés par des femmes et 16.18 % par des hommes (sur toute l’année 2022 cdd+cdi). La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’Association, est largement féminisée, et les taux ci-dessus sont supérieurs à la moyenne du secteur.

Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles : 81.35 % de femmes dans la catégorie professionnelles « employés », 100 % dans la catégorie « cadres ». L’accès aux différents postes est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes ; la représentation des femmes est cependant nettement majoritaire dans les différentes catégories.

Une forte féminisation de certains emplois : près de 84.75 % des emplois éducatifs et paramédicaux sont occupés par des femmes.

Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse exclusivement en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité, entre les femmes et les hommes.

S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche.

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, l’Association propose de retenir les trois thèmes d’actions suivants, dont celui de la rémunération qui est devenu obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 18/12/2012, à savoir :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

ATRICLE 3 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La finalité du présent plan d’action d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes eu sein de l’Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à chaque action :

• Un objectif,

• Un/des pilote(s),

• Une planification temporelle,

• Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif fixé,

• Un/des indicateur(s) de suivi.

L’Association réaffirme son attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

3-1 : L’EMBAUCHE

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée pour l’année 2022 au sein de l’Association fait apparaitre :

Un taux de recrutement féminin (92.85%) nettement supérieur au taux de présence des femmes dans l’Association (83.82%),

Des embauches majoritairement féminines dans un certain nombre de classifications ou groupes d’emplois, notamment dans les catégories éducatif.

L’association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans les causes extérieures à l’Association, telles que les orientations scolaires, les formations suivies, l’état du marché de l’emploi, les représentations socioculturelles…, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Association.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique d’embauche, l’Association s’engage à promouvoir davantage la mixité de ses recrutements en s’engageant activement dans plusieurs actions.

3-1-1 : OFFRE D’EMPLOI SANS DISTINCTION DE SEXE

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet ; l’Association restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soient neutres et ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les intitulés d’emplois seront inscrits au masculin et au féminin.

EX : éducateur / éducatrice spécialisé(e)

OBJECTIF :

• 100% des offres d’emplois sont exemptes de toute discrimination

PILOTE(S) :

• Chef(fes) de service éducatif

ECHANCE DE REALISATION :

• Immédiate et indéterminée

MOYENS PARTICULIERS A METTRE EN ŒUVRE :

• Contrôle et vigilance par le service RH

INDICATEUR(S) DE SUIVI :

• Analyse des offres publiées sur le site de pôle emploi

3-1-2 : EGALITE DE TRAITEMENT DES CANDIDATS

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, une action de sensibilisation et d’information au sein de l’Association, et particulièrement auprès des recruteurs internes et externes, sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et sur les bonnes pratiques à adopter, sera mise en place.

Chaque année, un tableau permettant de suivre le taux de féminisation ou masculinisation des candidatures en réponse à des offres d’emploi sur des contrats à durée indéterminée, sera mis en place.

OBJECTIF :

• Rédiger et diffuser une note des bonnes pratiques en matière de recrutement à tous recruteurs internes et externes.

• Mise en place d’un tableau du suivi des candidatures

PILOTE(S) :

• Direction Ressources Humaines

ECHANCE DE REALISATION :

• 2024

MOYENS PARTICULIERS A METTRE EN ŒUVRE :

• Tableau Excel

INDICATEUR(S) DE SUIVI :

• Existence d’un document

3-1-3 : MIXITE DES EMPLOIS

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi, aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, gestion des publics…)

Malgré ces facteurs, afin d’une part de favoriser la mixité dans les emplois, et notamment dans les emplois traditionnellement masculins ou féminins et d’autre part de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers, l’Association s’engage à :

• Lors des recrutements internes ou externes se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, la répartition hommes/ femme relevée dans les candidatures reçues ou dans les cursus de formation préparant aux diplômes requis,

• Réaliser une action de communication interne sur l’égal accès des hommes et des femmes à tous les métiers afin de permettre à chaque salarié sur la base du volontariat, une fois par an, de découvrir un autre métier avec l’Opération « vis mon job ».

• Utiliser les partenariats et liens développés avec les collèges, lycées, écoles et universités et pôle emploi. L’Association accueil régulièrement des stagiaires professionnelles. Le nombre moyen de stagiaires accueillis par mois est environ de 3.5 stagiaires.

• Communiquer auprès des partenaires de recrutement, en diffusant notamment le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes ou le bilan social et en leur faisant part des objectifs définis dans cet accord

• Développer d’avantage des actions d’information auprès des élèves et étudiants, notamment au cours des forums-écoles afin d’attirer tous les publics en rappelant que les métiers de notre secteur sont ouverts à tous et à toutes. Les salariés de l’Association participent déjà pour certain à divers forums.

• Organiser des journées portes ouvertes

OBJECTIF :

• Favoriser la mixité dans les emplois et contribuer à diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

PILOTE(S) :

• Direction Ressources Humaines / Chef(fes) de service éducatif

ECHANCE DE REALISATION :

• annuelle

MOYENS PARTICULIERS A METTRE EN ŒUVRE :

• participation à au moins un salon ou forum par an,

• réalisation d’une action de communication interne par an

• organisation de journées portes ouvertes

INDICATEUR(S) DE SUIVI :

• nombre d’interventions, via un tableau de suivi

• nombre de journées portes ouvertes

• nombre de personnes ayant participé à l’opération « vis mon job »

• tableau d’analyse des personnes ayant postulé sur une offre d’emploi en CDI

3-2 la rémunération effective

Les rémunérations des salariés de l’Association sont fixées selon des grilles et progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel)

Des rémunérations encadrées par les grilles de la convention collective du 15 mars 1966, permettent à l’Association de se prémunir de toute inégalité de salariale.

Remarque : une attention particulière sera donc apportée à l’interprétation des données, qui tiennent compte des anciennetés des salariés.

L’analyse des rémunérations permet de constater qu’il existe un faible écart global entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes en contrat à durée indéterminée. En 2023, toutes catégories professionnelles confondues les femmes présentent un taux de rémunération de 0.91 % supérieur à celui des hommes.

En voulant approfondir l’étude des rémunérations des hommes et des femmes, la Direction des Ressources Humaines a établi un complément d’analyse basé sur le positionnement des salariés selon les différents niveaux de grille de rémunération.

En effet, les éventuels écarts de rémunérations hommes/femmes au sein d’une même catégorie socio-professionnelles peuvent s’expliquer selon plusieurs facteurs : l’ancienneté, les reprises d’ancienneté éventuellement réalisées lors de l’embauche mais également selon le niveau de classification conventionnelle des salariés de cette catégorie.

Pour chaque catégorie, il a été procédé donc à l’identification de l’ensemble des coefficients de base des différents métiers constituants la CSP, permettant ainsi de distinguer les différents niveaux de rémunération impliqués par l’emploi occupé par la personne.

Il a été ensuite étudié le nombre et le pourcentage de salariés occupant un métier rattaché à chaque coefficient de départ, par sexe ; et ceci pour chacune des 7 CSP.

Il est observé à l’analyse de cette étude que les éventuels écarts de rémunération sont bien corrélés à l’ancienneté et à la qualification conventionnelle des salariés. Le détail est disponible dans le rapport annexé au présent accord.

L’Association perpétue son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, compétences, formation et ancienneté.

3-2-1 : APPLICATION DES DISPOSITIONS LEGALES, REGLEMENTAIRES ET CONVENTIONNELLES

L’association réaffirme son engagement de garantir l’application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matières de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.

OBJECTIF :

• garantir cet engagement à 100%

PILOTE(S) :

• Direction Ressources Humaines

ECHANCE DE REALISATION :

• Immédiate et indéterminée

MOYENS PARTICULIERS A METTRE EN ŒUVRE :

• Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes

INDICATEUR(S) DE SUIVI :

• Nombre de contrat de travail et de fiches de paye qui sont conformes à cet engagement

• Ecart global de rémunération hommes / femmes

• Analyse des reprises d’ancienneté.

3-3 : LA FORMATION ET LA QUALIFICATION

Tout comme le recrutement, la formation a l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Pour ce faire, les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

La formation est un investissement fort, un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle et du développement des compétences et qualifications.

L’accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs compétences et qualifications.

Compte-tenu de l’interdépendance des deux thématiques que sont la formation et la qualification, l’Association a décidé de les aborder sous un même chapitre.

3-3-1 : ACCES IDENTIQUE DES SALARIES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’Association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes, en s’engageant notamment à :

Etre attentif à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés et indépendants du sexe,

Assurer l’égalité d’accès en étudiant de façon identique les projets/demandes des salariés,

Assurer l’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer les compétences de manière équivalente.

OBJECTIF :

• Intégrer la notion d’égalité professionnelle hommes / femmes dans la note d’orientation relative à l’élaboration du plan de formation

PILOTE(S) :

• Direction Générale et Direction adjointe

ECHANCE DE REALISATION :

• Annuelle

MOYENS PARTICULIERS A METTRE EN ŒUVRE :

• /

INDICATEUR(S) DE SUIVI :

• Présence de la notion d’égalité professionnelle hommes/femmes dans la note d’orientation relative à l’élaboration du plan de formation bilan formation avec les indicateurs

3-3-2 : FAVORISER LA PARTICIPATION DE TOUS LES SALARIES AU PLAN DE FORMATION

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l’Association sera attentive, dans l’élaboration du plan de formation :

A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les actions locales ou départementales, tout en garantissant la qualité des formations suivies,

A ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail,

Pour les formations intra, à informer les salariés par écrit au moins 21 jours avant le début des formations des dates de session afin que les personnes puissent organiser leur vie personnelle.

Les indicateurs de suivi sont et seront disponibles dans le bilan de formation ainsi que dans le rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes.

3-3-3 : QUALIFICATION

L’Association s’engage, dans le cadre de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), à assurer un accès égal aux qualifications, cadres ou non cadres, aux hommes et aux femmes.

Il est fait par ailleurs le constat d’une très faible sollicitation des dispositifs de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et du compte personnel de formation de la part des salariés.

Au regard de ce constat, l’Association décide de favoriser l’accès à l’ensemble des salariés aux orientations GEPP et aux sources d’information sur les 3 dispositifs énoncés ci-dessus ; mesures accessibles aussi bien aux hommes qu’aux femmes et leur permettant d’accéder à des qualifications/ certifications homologuées.

OBJECTIF :

• L’ensemble des salariés à accès aux sources d’information relatives à cet accord et à ces mesures

PILOTE(S) :

• Directrice / cheffes de service

ECHANCE DE REALISATION :

• Annuelle

MOYENS PARTICULIERS A METTRE EN ŒUVRE :

• /

INDICATEUR(S) DE SUIVI :

• Permanence et actualisation de l’information au sein des établissements, livret d’accueil, affiche…

ARTICLE 4 – OUTILS D’ANALYSE : LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et son évolution au sein de l’Association.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION, AGREMENT ET DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent plan d’action est notifié à l’ensemble des membres de la délégation unique du personnel de l’Association.

Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir huit jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent plan d’action seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Le présent plan d’action sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent plan d’action s’appliquera, sous réserve de l’obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au journal officiel (JO).

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer après cette échéance.

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation de la BDES.

Pour assurer l'effectivité de notre Plan d'action, un bilan sera réalisé pour l'année écoulée et seront précisés les objectifs pour l'année à venir. Cette synthèse sera affichée afin de porter à la connaissance de l'ensemble des salariés de notre association les actions qui seront menées en faveur de l'égalité Homme-Femme.

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent Plan d’Actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association RAPHAEL prendra effet le 1^er octobre 2023 pour une durée d’un an. Il pourra être modifié ou dénoncé par la Direction à tout moment, conformément à la procédure jurisprudentielle prévue pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur à cette date.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET COMMUNICATION

Le présent plan d’action figurera sur le tableau d’affichage de chaque établissement.

Il sera aussi diffusé à chaque membre de la DUP pour information et sera transmis à la DIRECCTE.

Fait à Estissac le 07 septembre 2023, en 8 exemplaires originaux

Pour l’Association,

Le président Directrice Générale

Mr REDOUTE Mme Charton