Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes et la Mobilité

au sein de CooperVision SAS

ENTRE :

La Société COOPERVISION, société par actions simplifiée dont le siège est sis Immeuble Les Deux Arcs, 1800 route des Crêtes à Valbonne (06560), enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro 392 002 218, représentée par ………………………. en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité pour les présentes

Ci-après désignée comme « CooperVision » ou la « Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives soussignées, représentées par ………………….. pour la CFDT.

D’autre part.

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242.5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Également, la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré les mobilités aux négociations sur l’égalité et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».

Les parties signataires rappellent que le Groupe The Cooper Companies et CooperVision sont engagés pour le développement de la Diversité et de l’Inclusion, et n’entendent tolérer aucune discrimination que celle-ci soit liée au sexe, à la religion, à la santé, l’origine ethnique réelle ou supposée, ou liée à l’âge de ses salariés ou toute autre forme discrimination. Notre code de conduite et d’éthique reprend l’ensemble de ses éléments, et l’adhésion à ce code par les collaborateurs de CooperVision est obligatoire.

Les parties se sont réunies les 29 janvier et 8 février 2021 pour examiner la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, sous l’angle

• des horaires et aménagement du travail

• des classifications ;

• des postes occupés ;

• des promotions ;

• des rémunérations ;

• des formations suivies.

A l’issue de ces analyses et après discussions, il n’est pas apparu d’écarts dont la cause serait liée au sexe des salariés.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions visant à renforcer et garantir ce principe dans le temps.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées, telles que décrites ci-dessous.

ARTICLE 1 - REMUNERATION EFFECTIVE

CooperVision réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Actuellement l’indicateur d’écart de rémunération issu de l’index de l’égalité professionnel de la Société pour l’année fiscale 2020 (du 1^er novembre 2019 au 31 octobre 2020) est de 1,9%.

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée. CooperVision garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et niveau de contribution ou responsabilités équivalents.

Par ailleurs, l’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les décisions d’augmentation individuelle sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini par la Direction de l’entreprise chaque année. A cette occasion, la direction rappelle aux managers et superviseurs d’équipe leur obligation de vigilance quant à l’égalité salariale femmes-hommes. Tout responsable hiérarchique qui ne respecterait pas ces principes contreviendrait aux politiques de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de contribuer à maintenir cette égalité entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés voyant leur contrat suspendu dans le cadre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de leur salaire que les autres salariés.

Les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption pendant la période de référence du plan d’augmentation bénéficieront ainsi d’une évolution en ligne avec ses évolutions passées et le budget des augmentations individuelles du plan en cours.

Objectifs chiffrés :

1. Veiller à que ce que notre écart de rémunération entre les femmes et les hommes baisse et reste dans tous les cas inférieurs à 2% (cf. indicateur issu de l’index égalité professionnel FH),

2. Le niveau de rémunération entre les femmes et les hommes doit être équivalent pour 100% des embauches

3. Veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, notamment en raison de circonstances ou évènements personnels

Indicateurs chiffrés :

• Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe ;

• Salaire moyen par catégorie socio-professionnelle (CSP), par niveau et par sexe ;

• Pourcentage d’augmentation individuel par sexe et par CSP, moyenne des augmentations individuelles par sexe et par CSP.

ARTICLE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET REPRESENTATION DES FEMMES AU COMITE DE DIRECTION ET DANS LES CATEGORIES DE POSTES A RESPONSABILITE

A date du présent accord, il est constaté que le pourcentage hommes femmes de ces promotions est identique au sein de la Société.

Actuellement au statut de Cadre au sein de la Société, les équivalents temps plein (ETP) représentent 32,41 femmes et 25,15 hommes soit 56,30% de femmes et 43,69% d’hommes.

Par ailleurs, actuellement les postes de Direction de la Société en France (membres du Codir et/ou collaborateurs ayant le titre de Directeur) sont répartis à hauteur de 40 % de femmes et 60% d’hommes.

Lors de décisions de promotion ou d’augmentation, seules les compétences, connaissances, comportements et résultats obtenus seront prises en compte.

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie annuellement d’un entretien d’évaluation avec son responsable hiérarchique. L’évaluation ne doit pas être influencée par d’autres éléments que les compétences, connaissances, comportements et résultats obtenus.

La Société s’engage à donner accès aux mêmes postes, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires.

A ce titre, la Société effectuera une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

En outre, la Société considère que la diversité à toutes les strates de l’entreprise est facteur de réussite collective. Ainsi CooperVision s’engage à essayer de garantir une répartition équilibrée aux postes « à responsabilités » entre femmes et hommes.

Ainsi, pour tout poste de Direction (membre du Codir) ou de management d’équipe, la Société s’assurera de traiter un nombre de candidature équivalent des 2 sexes dans la mesure du possible.

Objectifs chiffrés :

1. Maintenir le ratio hommes/femmes au sein du Codir ou des collaborateurs ayant le titre de Directeur au sein de la Société

2. Atteindre dès que possible une égalité entre les effectifs de femmes et d’hommes ayant le statut de Cadre au sein de la Société.

Indicateurs chiffrés :

- Répartition hommes/femmes des salariés ayant le statut de Cadre et au sein du Codir ou des collaborateurs ayant le titre de Directeur,

- Nombre de changement de niveau de classification et de CSP par sexe

- Nombre de candidature reçues pour chaque poste vacant au sein du Codir ou des collaborateurs ayant le titre de Directeur avec pourcentage par sexe.

ARTICLE 3 - FORMATION

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans l’évolution, le développement de carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.

Sur les cinq dernières années le taux de formation pour les femmes est de 52,5% et la proportion des hommes ayant suivi une formation de 47,5%.

La Société entend à ce titre garantir une égalité d’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes personnelles des collaborateurs, notamment liées à la parentalité.

La Société s’engage à effectuer une vérification régulière de la cohérence du nombre formations hommes/femmes avec leur proportion.

Par ailleurs, la société s’engage à rendre prioritaire à la formation interne les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois l’année suivante ou à leur retour si nécessaire.

A leur retour de congé maternité ou parental, les salariés auront un entretien avec leur responsable hiérarchique pour étudier les conditions de leur retour au travail.

Objectifs chiffrés :

1. Maintenir un taux 100% comparable de personnes en formation entre les hommes et les femmes. La Société a pour objectif de garantir d'égales conditions d'accès à la formation, quels que soient le statut, sexe, âge et niveau de formation visé des salariés.

2. Maintenir à 100% l'employabilité des salariés en congé pour raison familiale de plus de six mois (maternité, adoption, congé parental).

Indicateurs chiffrés :

• Répartition de l’accès à la formation par catégorie et sexe,

• Nombre de salariés au retour d’une absence supérieure à 6 mois/nombre d’entretien réalisés pour ces salariés,

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Le harcèlement sexuel est une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation qui peut se produire sur le lieu de travail mais aussi dans d’autres milieux. Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux : à la dignité, à l’intégrité physique et psychique.

Le travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel. En conséquence, cette thématique est intégrée au présent accord.

CooperVision s’engage à sensibiliser managers et membres du CSE  au repérage et à la lutte contre les violences et harcèlement. Conformément aux dispositions issues de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi « Avenir Professionnel », entrée en vigueur le 1^er janvier 2019, l’entreprise a procédé à la désignation au sein du CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, immédiatement après la mise en place du CSE.

ARTICLE 5 : SUIVI

Le CSE recevra chaque année des données statistiques permettant d’évaluer la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, conformément aux termes du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précisant la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

CooperVision travaillera également au développement de son intranet / site internet afin de pouvoir communiquer ses résultats en matière d’égalité professionnelle, d’ici au mois de Mars 2021.

PARTIE II : LA MOBILITE

La loi mobilités a été publiée au Journal officiel le 26 décembre 2019. Cette loi transforme la politique des mobilités, avec notamment pour objectif de :

- Accompagner les changements de comportements de la mobilité au quotidien ;

- Responsabiliser davantage les entreprises en matière d’accompagnement de la mobilité des salariés.

Si le développement de la mobilité durable œuvre avant tout à réduire les impacts de nos déplacements sur la santé et la sécurité des personnes et sur la qualité de vie au travail, sur l’environnement, il est également une réelle opportunité de repenser les organisations de travail.

Dans cette optique, la société CooperVision confirme sa décision d’entamer des négociations durant les mois de janvier et février 2021 visant à mettre en place de façon pérenne le télétravail via un accord d’entreprise permettant ainsi la réduction des trajets des salariés ainsi que leurs coûts, et, de fait, de limitation des trajets polluants.

Au-delà des effets positifs sur la qualité de vie au travail, le développement du télétravail nous permettra d’agir sur les émissions de CO2 mais également sur la santé et sécurité des salariés (notamment en diminuant le risque d’accident de trajet).

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée 

Le présent accord prendra effet à compter du 8 février 2021.

Article 2 : Révision 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 3 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de dénonciation.

Artile 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant est établi en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise.

Également, il sera déposé :

• en 2 exemplaires, un exemplaire papier, un exemplaire version électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Alpes Maritimes.

• en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.

Sophia Antipolis le 8 février 2021

Pour CooperVision Pour les Organisations Syndicales

……………………. …………………, délégué syndical CDFT

Directeur Général France