Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de MSD Vaccins" chez SPMSD - MSD VACCINS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de MSD Vaccins

Entre les soussignées :

La Société MSD VACCINS, sise à Lyon, 162 Avenue Jean Jaurès, 69007 Lyon, société par actions simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 392 032 934 et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Responsable Relations Sociales,

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les « Organisations Syndicales ») :

• La Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

• Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA),

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » signataires,

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que celle mise en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices si nécessaire.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, visant à assurer aux hommes et aux femmes une égalité de traitement. Elle résulte enfin d’une obligation légale, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, dans l’entreprise.

La Direction ainsi que les Organisations syndicales se sont réunies les 22 juin, 20 juillet, 28 septembre et 13 octobre 2021, afin de mettre en place des mesures concrètes garantissant aux salariés une égalité de traitement.

Au cours de ces réunions les Partenaires sociaux ont pu appuyer leur analyse sur la base des documents transmis par la direction : rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes des trois dernières années intégrant un bilan d’application du précédent accord, index de l’égalité professionnelle dans l’entreprise des deux dernières années.

Aux termes des négociations engagées, les parties conviennent de mettre en place au travers du présent accord un plan d’action fixant des objectifs de progression, des indicateurs de suivi et des actions portant sur les thèmes suivants :

• La rémunération :

  • Assurer l’égalité salariale entre tous les collaborateurs de la société et corriger le cas échéant les éventuels écarts de salaire injustifiés.

• L’évolution professionnelle et la formation :

  • Promouvoir la mixité à tout niveau de poste. Pour ce faire la société MSD Vaccins garantit un égal accès aux hommes comme aux femmes au parcours professionnel, ainsi qu’à la formation professionnelle.

• L’embauche :

  • Assurer l’égalité professionnelle et la mixité et plus généralement la diversité lors des recrutements mais également tout au long du parcours professionnel des collaborateurs de la société MSD Vaccins.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

  • Garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale en favorisant la parentalité ce dans un objectif général de bonnes conditions de travail.

• Les conditions d’emploi :

  • Développer l’usage de temps partiel, du forfait jours réduit et du télétravail

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que pour l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : Analyse de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

L'analyse de l'état des lieux ne fait pas ressortir de thématiques sur lesquelles l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes serait remise en question et/ou de politiques ou processus RH qui seraient générateurs d'inégalité de traitement.

Pour autant, les parties considèrent que ces éléments doivent continuer de faire l'objet d'une vigilance.

• Condition d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion et déroulement de carrière :

Les indicateurs mis en place dans l'accord précédent ont fait ressortir un accès équilibré des hommes et des femmes à la promotion et à la mobilité professionnelle, en proportion des effectifs H/F dans l'entreprise. Il en est de même pour l'accès à la formation professionnelle qui fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission formation professionnelle.

Concernant l'accès à l'emploi, les embauches réalisées en CDI sur les 3 dernières années font ressortir un nombre équilibré d'hommes et de femmes.

• Conditions de travail et d’emploi, en particulier, celles des salariés à temps partiel :

Il n'est pas constaté de différences dans les conditions de travail proposées aux hommes et aux femmes.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Il a été fait le constat partagé qu'il existe déjà dans l'entreprise certains dispositifs permettant aux collaborateurs d'articuler vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires ont décidé de les renforcer.

Article 3 – Domaines d’action retenus

Les parties ont choisi de travailler sur les quatre domaines d’actions suivants :

• "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération"

• "Condition d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion"

• "Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle"

• "Conditions de travail et d’emploi, en particulier, celles des temps partiel"

Au travers de ces thématiques, les parties démontrent leur volonté de poursuivre le travail engagé dans le cadre du précédent accord via :

• La reconduction d'actions dont un bilan positif a été tiré et dont la poursuite sur 3 ans a du sens,

• Une vigilance ciblée sur des thématiques clés, par la poursuite ou mise en place de suivi,

• Des avancées sur des thématiques clés.

3.1. Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes trouve sa déclinaison en matière de rémunération. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société veille ainsi à ce que la répartition des enveloppes d’augmentation salariales par les managers se fasse sans considération de genre afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Ce principe vaut également en matière d’attribution des éléments variables de rémunération (primes AIP et SIP sur la partie qualitative).

3.1.1. Principes

Les parties rappellent le principe selon lequel l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dès lors que, à ancienneté et niveau de qualification égaux, ils accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale. Le respect de cette obligation constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base versé par l’employeur au salarié actif en raison de l’emploi de ce dernier.

Il est rappelé que pour la correction des écarts, les salaires sont rétablis sur la base d’un équivalent temps plein.

Les différentes composantes de la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux hommes et aux femmes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation ou d’un congé proche aidant.

Par ailleurs, pour les salariés ayant été en congé maternité ou d’adoption qui peuvent être évalués, ces derniers ne devront pas être pénalisés, en raison de ce congé, quant à leur évaluation et quant au montant d’augmentation individuelle qui leur sera versé.

3.1.2. Correction des accords

L’équipe reporting social effectue, chaque année, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en activité au sein de MSD Vaccins en établissant, outre les bilans habituels (bilan social et rapport égalité hommes/femmes), un bilan sexué des augmentations individuelles, par durée du travail (temps plein, temps partiel), âge, ancienneté etc.

L’équipe reporting social établit également, conformément aux dispositions légales, un index de l’égalité professionnel, cet outil permettant notamment de détecter les éventuels écarts sur 5 indicateurs dont un concernant spécifiquement les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Ces différents outils ne font pas ressortir de déséquilibres majeurs pour les années 2019 et 2020 (score de 97% et 92%).

Il est rappelé que les différences de rémunération, rapportées à un temps plein, éventuellement constatées, doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Attachées au principe d’équité salariale, les parties s’accordent pour mettre en place une analyse des écarts de rémunération injustifiés par des éléments factuels et objectifs.

Ainsi dès lors qu’un écart de rémunération non fondé sur des critères objectifs est constaté, la société s’engage à procéder annuellement aux mesures correctives qui s’imposent pour y mettre un terme.

La société considère qu’un écart de rémunération significatif s’entend d’un écart égal ou supérieur à 6,5 % par rapport à des critères définis par l’entreprise qui seront chaque année présentés en CSE.

Un bilan annuel indiquant le nombre de salariés réajustés et les pourcentages d’ajustement appliqués sera partagé chaque année avec les membres de la Commission égalité professionnelle et en synthèse au CSE.

Si des écarts de salaire étaient identifiés l’ajustement interviendrait chaque année sur salaire de base mensuel brut à partir des mois d’octobre 2021, 2022 et 2023. Ces corrections seraient ainsi effectuées en dehors des périodes de NAO et sans que cela n’impacte par ailleurs les enveloppes de NAO allouées.

Indicateurs de suivi mis en place :

• Nombre d’écart de salaire corrigé dans le cadre de la méthode d’analyse mise en place et communication du montant des sommes allouées.

• Indicateur de suivi de la rémunération par sexe et par groupe conventionnel sur la rémunération moyenne (afin de permettre une meilleure analyse des données relatives à la rémunération des collaborateurs et des potentiels écarts, une catégorie VM sera créée).

• Communication du tableau des fourchettes CGP faisant apparaître les chemins et niveaux et la répartition hommes/femmes des effectifs au sein de chaque CGP.

3.1.3. Augmentation individuelle des salariées en congé maternité

Cette mesure vise à s'assurer que dans le cadre du processus de révision salariale en vigueur au sein de l’entreprise :

• La situation des salariées en congé maternité au moment de la revue salariale annuelle et de l'attribution des augmentations individuelles est étudiée au même titre que celle des autres salariées ;

• Le congé maternité ne crée pas de différence de traitement en matière de salaire susceptible de générer des écarts de rémunération.

Ces dispositions seront étendues aux salariés qui bénéficieront du nouveau congé parentalité qui sera mis en place en 2022.

Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes enceinte ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité.

3.1.4. Mise en place d'un entretien avec le Responsable Ressources Humaines

Tout salarié peut demander à avoir un entretien avec le Responsable Ressources Humaines en charge de son périmètre s'il estime que sa situation salariale/professionnelle est en décalage par rapport à celles d'autres collaborateurs, au regard de la notion d'égalité hommes/femmes.

Au vu des éléments amenés par le salarié, le service ressources humaines vérifiera si le décalage existe. Si tel est le cas, il établira si cette situation est ou non justifiée par des raisons objectives (notamment métier d'appartenance/poste tenu, expérience professionnelle, tranche d'âge et ancienneté, compétences mises en œuvre et performance individuelle.

Le salarié recevra les explications nécessaires permettant d'expliquer sa situation. Si l'écart s'avère injustifié, les modalités d'un rattrapage seront envisagées.

Indicateur de suivi mis en place :

• Nombre d'entretiens demandés et suites données

3.2. Condition d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion

Le processus de recrutement et les critères de sélection sont identiques à tous, la société garantissant l’équité de traitement entre les hommes et les femmes.

La société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Il est rappelé que l’état de grossesse d’une candidate ne doit pas entrer en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence la société s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse d’une candidate.

Le processus de recrutement doit par ailleurs permettre à chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon la qualification, ses compétences et son expérience.

La société confirme sa volonté d’atteindre un équilibre par sexe des recrutements par métier, quel que soit le type de contrat de travail.

Il est cependant rappelé que les conditions d’accès à l’emploi au sein de MSD Vaccins ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, ni sur politique de discrimination positive, le recrutement est en effet réalisé en tenant compte des compétences du candidat.

Faisant le constat qu’au sein de l’entreprise MSD Vaccins, le taux de féminisation des métiers est élevé, il est convenu que lors d’un recrutement externe pour un poste vacant, l’entreprise fera en sorte de veiller à la mixité du panel de sélection des candidats, sous réserve de compétences équivalentes et de la réalité du marché de l’emploi, ce y compris dans le cadre d’une procédure de recrutement menée par un cabinet extérieur.

Concernant les recrutements, ceux-ci sont basés sur l'adéquation entre un profil de poste et les compétences et le parcours professionnel des candidats, indépendamment de toute notion de sexe.

L'entreprise est attentive à développer le plus possible la mixité au plus haut niveau de l'entreprise.

Indicateurs de suivi mis en place :

• Taux de progression de l’effectif femme et homme, par groupe conventionnel avec spécifiquement les catégories VM et DR et type de contrat de travail.

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire mentionneront un traitement égal des hommes et des femmes.

• Proportion de femmes/hommes par type de contrat de travail (CDD/CDI)

3.3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La société MSD Vaccins reconnaît que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance individuelle et participe directement au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elle réaffirme, dans ce cadre, que l’accès au temps partiel, au forfait jours réduit et au télétravail conformément aux accords d’entreprise mis en place, participe de cet équilibre et est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes.

3.3.1 La vie professionnelle des collaborateurs

Programmation des séminaires, formations et déplacements professionnels

La société rappelle que les séminaires professionnels ainsi que les formations doivent, se tenir à des heures compatibles avec la vie privée des participants, en tenant compte au maximum des déplacements domicile-lieu de travail.

Pour ce qui est des déplacements importants hors du secteur/lieu de travail habituel du collaborateur, inclus au temps de travail, la société s’engage à anticiper leur organisation et leur planification pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle de ces derniers. De la même manière, il est rappelé, que les salariés métropolitains ne devraient pas quitter leur domicile dès le dimanche soir ou rentrer un vendredi soir tard, pour une réunion, une formation ou un séminaire se déroulant le lundi matin ou le vendredi après-midi.

Spécifiquement pour les séminaires, les salariés concernés par un temps de transport particulièrement important pour leur retour au domicile pourront solliciter un départ anticipé.

En dehors de ces périodes, les collaborateurs pourront être autorisés à dormir la veille au soir et/ou le soir concerné sur le lieu de la réunion, de la formation ou du séminaire.

La société s’engage, enfin, à développer les modes de réunion évitant les déplacements tels que les visioconférences et téléconférences.

Dans le cadre de ces réunions, les temps de travail et amplitudes horaires tels que définis par les accords collectifs au sein de MSD Vaccins, devront être respectés.

Remboursement d’une partie des frais de garde des familles monoparentales

Lorsque le stage de formation, la réunion ou le séminaire/congrès nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié, les familles monoparentales qui devraient engager des frais de garde, pourront demander un remboursement de ces frais de la part de la société MSD Vaccins.

Pour ces familles, l’entreprise prendra ainsi en charge une partie des frais de garde du/des enfant(s) de moins de 16 ans (sans condition d’âge pour les enfants handicapés), sur demande adressée au Manager. Cette participation s’entend par foyer, peu importe le nombre d’enfants et de parent concerné.

Un remboursement de 50 € par nuitée sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs nécessaires, sera accordé par collaborateur, dans la limite de 7 jours de réunions/ séminaires/ formations par an. Pour cela, l’/les enfant(s) devra/devront être à la charge réelle et effective du salarié concerné (la production de la feuille d’imposition du salarié faisant apparaître l’enfant à charge sera demandée ou un autre document officiel en cas de garde alternée).

Le collaborateur devra, lors de sa demande de remboursement, entrer une ligne spécifique dans la note de frais, dans la catégorie « Autre dépense », le commentaire : «Garde d’enfant parent isolé» devra être précisé.

Une attestation sur l’honneur devra être jointe comme justificatif de cette dépense afin d’en obtenir le remboursement.

Remboursement d’une partie des frais de garde pour tout collaborateur dans le cadre d’une réunion/formation programmée de manière urgente (5 jours ouvrés à l’avance)

Afin de prendre en considération les problématiques d’organisation familiale auxquelles peuvent être confrontés les collaborateurs lorsqu’un stage de formation ou une réunion nécessitant au moins une nuit en dehors du domicile du salarié est programmé moins de 5 jours ouvrés à l’avance, une participation aux frais de gardes exposés par ces salariés sera proposée par la société MSD Vaccins.

Un remboursement de 50 € par nuitée sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs nécessaires, sera accordé par collaborateur, lorsque la réunion/formation est programmée moins d’une semaine à l’avance, ce dans le cadre des frais de garde exposés pour l’/les enfant(s) de moins de 16 ans (sans condition d’âge pour les enfants handicapés). Cette participation s’entend par foyer, peu importe le nombre d’enfants et de parent concerné. Elle est indépendante du quota maximal lié à la situation de famille monoparentale évoquée dans le paragraphe précédent.

Le collaborateur devra, lors de sa demande de remboursement, entrer une ligne spécifique dans la note de frais, dans la catégorie « Autre dépense », le commentaire : «Garde d’enfant réunion/formation urgente» devra être précisé pour les mêmes raisons que celles évoquées précédemment.

Objectif de progression : Assurer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle aux collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement dans le cadre de séminaires, formations et réunions professionnels.

Actions : Prendre en charge une partie des frais de garde exposés par les familles monoparentales dans le cadre des déplacements professionnels précités.

Prendre en charge une partie des frais de garde exposés par les salariés dans le cadre des réunions/formations programmées moins d’une semaine à l’avance.

Indicateurs de suivi mis en place :

Afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la société s’appuie sur les indicateurs suivants :

• Nombre de gardes d’enfants prises en charge pour les familles monoparentales.

• Nombre de gardes d’enfants prises en charge dans le cadre des réunions/formations programmées moins de 5 jours ouvrés à l’avance.

3.3.2 Congé handicap

Le salarié dont le conjoint, enfant ou toute personne déclarée fiscalement à charge est reconnu handicapé par la Commission Technique d’Orientation et de Reclassement professionnel mentionnée à l’Article L323-44 du Code du Travail peut bénéficier d’un crédit de 3 journées par an rémunérée(s).

3.4. Conditions de travail et d’emploi, en particulier, celles des temps partiels ou forfait jours réduit pour les cadres autonomes

Dans un contexte où l'entreprise est soumise à un environnement économique de plus en plus challengeant, l'organisation du travail et des activités au sein des équipes est un sujet important en lien avec les conditions de travail. Pour cela, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des actions sur le temps partiel choisi et l'aménagement du temps de travail des femmes enceintes.

3.4.1. Définition d'un cadre de référence pour le temps partiel choisi ou le forfait jours réduit cadres autonomes:

Le temps partiel et le forfait jours réduit sont encadrés par les accords cités ci-après et leurs avenants le cas échéant :

• Accord de réduction du temps de travail relatif au temps de travail des cadres autonomes au forfait-jours (VM) du 12 juillet 2017

• Accord relatif au temps de travail des cadres autonomes au forfait jours personnel sédentaire du 12 décembre 2017

• Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 avril 2018

L’appel annuel à candidature est ouvert une fois par an, au plus tard le 15 avril pour un passage ou un renouvellement effectif au 1^er juin de l’année considérée.

La demande doit être adressée au manager selon les conditions exposées par la campagne d’information dédiée.

Un avenant au contrat de travail sera établi et communiqué au salarié.

Afin d'avoir du recul sur la pratique en matière de temps partiel choisi ou de forfait jours réduit cadres autonomes, au-delà des indicateurs plus généraux du Bilan social, les indicateurs de suivi suivants sont mis en place :

• Nombre de demandes de temps partiel choisi / an ;

• Nombre d'acceptation / refus par an

3.4.2. Entretien relatif à l'aménagement du temps de travail des femmes enceintes

Les salariées de l'entreprise bénéficient d'un aménagement du temps de travail pendant la période précédant le départ en congé maternité, selon les accords ou règles en vigueur.

Dans ce cadre le principe d’un entretien entre le manager et la salariée est maintenu dans le but d’avoir une réflexion sur

• L'organisation du travail et de la charge de travail pendant cette période,

• Les modalités de prise en charge et gestion des activités de la salariée pendant la durée de son absence maternité,

• Les modalités envisagées de reprise du travail par la salariée.

Indicateurs de suivi mis en place :

• Nombre de congés maternité ayant débuté dans l'année

• Nombre d’entretiens tenus

Le service Ressources Humaines s'assure que cet entretien est réalisé.

3.4.3. Dispositions en matière d’aménagement et réduction du temps de travail pour les femmes enceintes

Les parties signataires entendent reprendre dans cet accord les modalités spécifiques en vigueur à ce jour en matière de réduction du temps de travail pour les femmes enceintes :

VM, DR, RARI, DMR et toute autre fonction itinérante :

Les futures mères de plus de 3 mois d’ancienneté pourront prendre :

• Une journée de repos rémunérée par semaine, le mercredi, dès le 4ème mois de grossesse, (date Sécurité Sociale).

• La journée du mercredi peut être remplacée par une autre journée uniquement pour des raisons de service et en accord avec la salariée.

Personnel sédentaire :

Les futures mères de plus de 3 mois d’ancienneté pourront prendre :

• Une demi-journée de repos rémunérée par semaine, le mercredi après-midi, dès la déclaration de grossesse (date Sécurité Sociale)

• Une journée de repos rémunérée par semaine, le mercredi, à compter du 6ème mois de grossesse

• La journée du mercredi peut être remplacée par une autre journée uniquement pour des raisons de service et en accord avec la salariée.

A ces dispositions les parties signataires ont estimé nécessaire d’autoriser pour le personnel sédentaire, aux salariés éligibles aux dispositions prévues par l’accord de télétravail du 21 avril 2021, en accord avec le manager, 1 jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire à partir de la déclaration de grossesse.

Une fiche de la parentalité reprenant l’ensemble des dispositions en vigueur sera établie pour communication interne dans l’entreprise.

Article 4 – Suivi des dispositions du présent accord

Afin de permettre un suivi, les objectifs, actions et indicateurs définis dans le présent accord font l'objet d'un bilan pour l'année écoulée annexé au Rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Les mesures de suivi prévues au point 3.1.2. seront plus spécifiquement suivies dans le cadre des réunions CSE.

Article 5 – Information des salariés

Le présent accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise et ainsi rendu accessible à l'ensemble des collaborateurs.

Article 6 – Durée, périodicité de négociation et effet de l'accord

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée rétroactivement au 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

La périodicité de négociation du présent accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est de trois ans. Pour cela, les parties conviennent de se revoir dans les trois mois précédant le terme du présent accord, fixé au 31 décembre 2023.

Article 7 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Article 8 – Formalités de publicité et dépôt

L’entreprise notifie le présent accord aux organisations syndicales représentatives prises en la personne de leur Délégué Syndical.

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés de l’entreprise et sera accessible et consultable pour tous les salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par la société MSD Vaccins, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire au Secrétariat Greffes du Conseil des Prud'hommes de Lyon.

Fait à Lyon, en cinq exemplaires, le 19 octobre 2021.

Pour la Société MSD Vaccins

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Responsable Relations sociales

Pour la CFE-CGC,

XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical