Accord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre le Groupe formé des sociétés de l’UES, d’une part, à savoir :

• APEX, SA au capital de 2 000 000 €, SIRET 392 109 781 00071, APE 6920Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris ;

• APEX-ISAST FORMATION, SAS au capital de 38 500 €, SIRET 443 033 063 00035, APE 7022Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris ;

• ISAST, SAS au capital de 15 300€, SIRET 440 475 507 00032, APE7022Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris.

Le Groupe est représenté d’une part, par

• XXXXXX, Président Directeur Général d’APEX et d’APEX-ISAST Formation

• XXXXXX, Directeur Général d'ISAST.

Et, d’autre part,

• XXXXXX délégué syndical de la CGT

• XXXXXX, déléguée syndicale FO

Sommaire

1. Champ d’application 2

2. Diagnostic préalable 2

3. Rappel des principes généraux du droit 3

4. Proposer des actions d’information et de sensibilisation du collectif 3

5. Garantir une évolution salariale équitable 3

a) Lors de l’embauche 3

b) Au cours de la carrière 3

c) Neutralisation des congés familiaux ou d’un passage à temps partiel 4

6. Favoriser les conditions d’accès à la promotion des femmes 4

7. Faciliter l’articulation vie professionnelle et la vie personnelle 4

a) Renforcer la protection de la grossesse et faciliter le retour à l’activité professionnelle 4

b) Mieux prendre en compte la parentalité 5

8. Modalités de suivi des engagements 5

9. Durée et modalités de révision de l’accord 5

10. Publicité 5

Préambule

Le présent accord s'inscrit

• dans la continuité de l'ensemble des lois traitant de ce sujet, et en particulier de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• dans la continuité des deux accords signés au sein de l’UES avec les partenaires sociaux les 20 janvier 2015 et 2 janvier 2018.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en retenant des mesures et des objectifs parmi les thèmes visés par les dispositions légales et évoqués lors de la négociation :

• les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• le déroulement de carrières ;

• les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• la mixité des emplois ;

• les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d'assurance vieillesse, sur la base d'un temps plein, pour les salariés à temps partiel ;

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

CONSTAT

Sur l’ensemble des domaines d’actions ouverts à la négociation, les parties prenantes à la négociation ont, compte tenu des éléments de diagnostic et des moyens du Groupe, retenu 4 domaines d'action étant rappelé que la loi n'en prévoit que 3 :

• Proposer les actions d’information et de sensibilisation du collectif ;

• Garantir une évolution salariale équitable entre les femmes et les hommes ;

• Favoriser une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans les différents niveaux de qualification ;

• Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Apex-Isast.

Diagnostic préalable

Préalablement à la signature de cet accord, il a été réalisé et communiqué aux organisations syndicales présentes à la négociation un diagnostic sur la situation comparée, ainsi que l’index égalité au titre de 2019 et 2020.

Rappel des principes généraux du droit

La loi interdit et punit les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Les dispositions légales sont formellement reprises dans le règlement intérieur du Groupe.

Au-delà, les parties ont souhaité rappeler dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle que toutes les mesures sont prises pour prévenir ces faits, y mettre un terme le cas échéant et les sanctionner.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir témoigné des faits ainsi définis.

Proposer des actions d’information et de sensibilisation du collectif

Les parties conviennent que les attitudes sexistes doivent être combattues. Les parties souhaitent, au travers de différentes actions à échelonner sur la durée de l’accord, sensibiliser le collectif sur le sexisme au travail et son impact.

Objectif : proposer, des actions de sensibilisations (le sexisme relevant souvent d’attitudes implicites).

Indicateurs :

• Proposition d’actions de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs

Il est rappelé qu’il existe un référent harcèlement, nommé par le CSE. Sa mission consiste à prévenir les comportements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail et à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Les coordonnées du référent sont à disposition auprès du CSE et de la DRH.

Garantir une évolution salariale équitable

Les éléments de diagnostic ne mettent pas en évidence une discrimination salariale fondée sur le sexe.

• Pour 2019, l’indicateur sur les écarts de rémunération de l’index renvoie à un écart de rémunération constaté en faveur des femmes (note de 37/40).

• Pour 2020, l’indicateur sur les écarts de rémunération de l’index renvoie à un écart de rémunération constaté en faveur des femmes (note de 39/40).

Cette vigilance doit être maintenue par les dispositions suivantes :

Lors de l’embauche

L’existence d’une grille minimale de rémunération permet de garantir des salaires à l’embauche, notamment pour les moins expérimentés, identiques entre les femmes et les hommes. Pour les plus expérimentés, dont la rémunération à l’embauche peut être fixée au-delà du minimum déterminé par la grille, la direction s’engage à continuer à ne pas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Au cours de la carrière

L’existence de la grille de rémunération minimale précitée permet lors des changements de qualification de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la direction s’engage à examiner les propositions d’augmentations formulées par les responsables hiérarchiques à l’aune des objectifs suivants :

• Garantir que le taux de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle soit équivalent à celui des hommes, par qualification professionnelle ;

• Garantir une évolution salariale comparable aux collaboratrices en congé maternité ;

• Garantir que les évolutions salariales des salariés à temps partiels ne soient pas impactées par cette forme d’organisation du travail ;

• Garantir globalement des évolutions de rémunération équivalentes entre les femmes et les hommes par qualification professionnelle .

Indicateur :

• Le 1^er indicateur de l’index égalité

Neutralisation des congés familiaux ou d’un passage à temps partiel

Il est rappelé l’obligation légale d’accorder aux salariées en congé maternité au moins la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de même niveau de qualification.

La direction s’engage à réaliser ce calcul et à procéder aux revalorisations salariales nécessaires, avec les mêmes effets temporels (rétroactivité par exemple).

En complément, la direction s’engage à réaliser un examen de la situation professionnelle et salariale deux ans après le retour de congé maternité (ou de la fin du congé parental) pour s’assurer que la maternité n’a pas engendré d’inégalité de traitement.

Favoriser les conditions d’accès à la promotion des femmes

Derrière l’apparente répartition équilibrée des femmes et des hommes au sein du groupe (58% de femmes au 31/12/2020), le diagnostic met en évidence des disparités en fonction des métiers (assistance, audit, analyse, diagnostic). Les parties ont convenu de prêter une attention spécifique aux consultants du diagnostic, là où se trouve la plus grande majorité des salariés.

Du côté d’Isast, les opérationnels sont à 73% des femmes. Elles sont mieux représentées qu’en 2017 dans les qualifications élevées.

Du côté d’Apex, les consultants du diagnostic (hors RG) sont à 36% des femmes. L’évolution entre 2017 et 2020 est marquée par

• une diminution de la part des femmes dans les 1ers niveaux de qualification,

• une augmentation sur les niveaux CM2 et CMC1, liées à des promotions,

• une baisse sur le niveau CMC2,

• une augmentation sur le niveau RG.

Compte tenu de la taille de la population, les parties conviennent que les pourcentages sont très vite impactés par les mouvements de personnel et qu’il faut rester prudent sur cette seule lecture quantitative.

Au-delà, les parties restent attachées à garantir une évolution professionnelle indépendante du genre. L’objectif poursuivi est de tendre vers un meilleur équilibre au sein des différentes qualifications.

À ce titre, la direction considère que les outils de pilotage RH participent à l’égalité professionnelle, notamment,

• les grilles d’emplois qui permettent de connaître les attentes et donc d’objectiver les positionnements et les promotions,

• les entretiens professionnels qui sont l’occasion d’identifier les opportunités d’évolution et les plans d’accompagnement, d’évoquer le cas échéant les freins ou les compétences requises pour l’évolution professionnelle,

• les entretiens d’évaluation qui permettent de déterminer une performance globale centrée sur la réalisation du travail.

Il est rappelé que l’ensemble des postes disponibles, le sont de façon identique pour les femmes et les hommes du Groupe, y compris ceux de responsables de groupe ou de directeurs.

Enfin, dans le cadre de sa politique d’embauche, la direction prêtera une attention particulière aux candidatures féminines ou masculines en fonction du « déficit » constaté dans la qualification ciblée.

Indicateur :

• À trois ans, meilleur équilibre entre les différentes qualifications

Faciliter l’articulation vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de :

Renforcer la protection de la grossesse et faciliter le retour à l’activité professionnelle

• Permettre une application plus large du télétravail à partir du 5^ème mois de grossesse si l’activité le permet ;

• Permettre une réduction d’activité d’une heure par jour à compter du 6^ème mois avec la possibilité de concentrer cette réduction sur une journée ;

• Garantir le maintien de la rémunération du collaborateur sur une durée de 28 jours au titre du congé de paternité suite à l’évolution au 1er juillet 2021 de la durée de ce congé de 14 à 28 jours, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

• La possibilité d’une reprise du travail à mi-temps pendant une semaine, sans perte de salaire afin de faciliter le retour au travail et les moyens de s’organiser au sein de la cellule familiale ;

• L’organisation d’un entretien professionnel au retour d’une absence longue durée pour congé familial et la détermination des actions de formation prioritaires.

Mieux prendre en compte la parentalité

• Limiter l’impact de l’exercice de la parentalité sur la retraite en prenant en charge la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire, calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, dans la limite d’une réduction de 20% du temps de travail. Ce dispositif est applicable la 1^ère année du congé parental à temps partiel et dans la limite de 12 mois.

• Prendre en compte les contraintes des gardes alternées de jeunes enfants (moins de 11 ans) en adaptant les horaires lors des périodes de garde, sous réserve des contraintes liées à une présence chez le client.

• Organiser des réunions de travail en interne tenant compte des contraintes familiales et ne pas organiser de réunions le matin avant 9 heures et l’après-midi après 17h00, sauf situations exceptionnelles et urgentes.

Indicateurs :

• 100% des co-parents auront pris leur congé paternité

• 100% des collaboratrices concernés par un retour au travail après l’arrivée d’un enfant bénéficient d’un entretien professionnel dans le mois suivant leur retour

• 100% des mères auront utilisé le dispositif de retour à mi-temps la 1^ère semaine sans perte de salaire

Modalités de suivi des engagements

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est intégrée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Durée et modalités de révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s'appliquera à compter du 1er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au conseil des prud'hommes de Paris.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 3 mai 2021

Pour le Groupe	Pour la CGT	Pour FO
XXXXXX	XXXXXX	XXXXXX
XXXXXX