Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ALSAPAN (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La société Alsapan, dont le siège social est situé au 1D, Rue du Général de Gaulle 67190 DINSHEIM SUR BRUCHE, représentée par sa Présidente .

D’une part,

Et,

Les salariés représentés par les différents délégués syndicaux centraux:

XX : FO

XX : CGT

XX : CFTC

XX : CFDT

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

La société s’engage pour la promotion de l’égalité professionnelle, facteur de cohésion et d’efficacité, et souhaite la promouvoir au travers de cet accord.

L’entreprise souhaite également rappeler que les activités principales d’Alsapan concernant la commercialisation de produits issus de la transformation du bois, le cœur de métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Compte tenu des orientations professionnelles historiques choisies par les femmes et les hommes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Cette volonté d’agir s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et renforçant la loi du 9 mai 2001 relative à professionnelle entre les hommes et les femmes qui fait obligation aux partenaires sociaux de progresser de fait vers une réduction des inégalités entre sexes, analysées à partir du rapport de situation comparée (RSC).

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle.

Ainsi les dispositions doivent permettre de garantir :

- Une plus grande mixité des emplois

- L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle

- L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions

- Une harmonisation et une homogénéisation des salaires entre les deux sexes

- La mise en œuvre de pratiques qui permettent la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

Le Comité Central d’Entreprise a été consulté le 6 juin 2018.

1. Une plus grande mixité des emplois et le recrutement

L’accès au travail des femmes et des hommes obéit au principe d’égalité. Cela implique la mixité des emplois, c’est-à-dire qu’est reconnue aux travailleurs des deux sexes une vocation identique à occuper tous les emplois.

1. Offres d’emploi et étude des candidatures

L’entreprise se fixe pour objectif de garantir que tous les candidats se présentant sur des postes offerts aient les mêmes chances d’être embauchés, c’est-à-dire que leur candidature soit traitée de manière objective et indépendamment de leur sexe.

L’entreprise s’engage ainsi à ne pas faire référence au sexe ou à tout autre élément discriminatoire sur les offres d’emploi.

En outre, l’entreprise ne doit pas refuser d’étudier la candidature d’une personne en raison de son sexe.

2. Recrutement

Le processus de recrutement, en interne comme à l’externe, se déroule de façon identique pour tous les candidats qu’ils soient homme ou femme. L’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité tout au long du processus de sélection, et le fait que le recrutement est fondé exclusivement sur la recherche de connaissances, de qualification et d’expérience professionnelle en adéquation avec des besoins et des perspectives d’évolution.

3. Actions auprès des écoles et universités

L’entreprise développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant (e)s.

4. Modalités de suivi

Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche et son déploiement auprès du plus grand nombre, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :

• Taux de candidatures féminines reçues pour un poste à pourvoir

• Proportion des candidatures féminines vues en entretien par besoin en recrutement

• Pourcentage d’hommes et de femmes par métier

Il convient de préciser que la pertinence de ces indicateurs est entièrement dépendante des candidatures reçues pour les postes à pourvoir. De même, ils ne pourront être mis en avant que si l’entreprise a des besoins en recrutement.

2. Rémunérations

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats est un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’assurera qu’il n’existe pas d’écarts de salaire injustifiés, et si tel est le cas, les moyens nécessaires pour les corriger seront mis en œuvre.

L’entreprise s’engage donc à :

- Ce que les niveaux de salaire lors des recrutements soient identiques pour les femmes et pour les hommes et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste

- Réaliser un suivi spécifique concernant les augmentations individuelles

Cette exigence ne s’attache pas seulement au salaire de base. Elle vise également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Modalités de suivi

Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :

• Salaire moyen en fonction du sexe, de la catégorie professionnelle et grands métiers

• Moyenne des avantages et accessoires payés par l’entreprise, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle pour les emplois nécessitant d’autres avantages et accessoires

Une nouvelle fois, il convient de préciser que ces indicateurs sont entièrement dépendants du taux de recrutement de l’entreprise et des possibilités de comparaison entre les différents emplois.

3. Gestion de carrière et formation

L’entreprise affirme son attachement à proposer à l’ensemble des salariés une égalité d’accès aux possibilités d’évolution professionnelle.

1. Accès aux postes à responsabilités

L’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

- Il est convenu de favoriser et faciliter un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilités.

Néanmoins, il faut souligner qu’un certain nombre de postes sont d’ores et déjà occupés par des femmes au sein de l’entreprise.

- Les responsables RH veilleront à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilités, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées : il s’attacheront à positionner, chaque fois que ça s’avère possible, des candidates femmes sur de tels postes en recourant, en particulier, aux revues personnel, la population féminine y étant étudiée prioritairement.

Des parcours de formation d’accompagnement individualisés à la prise de fonction seront proposés aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur les postes à responsabilités.

2. Egal accès à la formation

Les signataires s’accordent à reconnaitre l’importance fondamentale des actions visant à permettre aux hommes et aux femmes de développer leurs compétences et leurs qualifications en relation avec les besoins de l’entreprise. La formation professionnelle constitue un investissement important pour l’entreprise ainsi que pour les salariés et constitue un des leviers pour résorber les inégalités entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à assurer des conditions d’accès identiques à la formation tout au long de la vie professionnelle pour les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès à la formation doivent être identiques pour les femmes et les hommes au sein du même métier.

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas remis en question par des contraintes familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. Ainsi, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et/ou des découchés et donc ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales, devront être évitées.

Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et les pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou la DRH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant et dans la mesure du possible, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.

Modalités de suivi :

Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :

• Taux d’actions de formation réalisées en fonction des métiers et du sexe

• Nombre d’aménagements des sessions de formation réalisés en fonction des demandes des collaborateurs et du sexe

• Pourcentage des formations proposées nécessitant des déplacements et/ou des découchés pour les collaborateurs

• Délai moyen de prévenance des collaborateurs pour avertir leur hiérarchie ou la DRH concernant leur impossibilité à participer à des sessions de formation pour raisons familiales

4. Vie professionnelle et vie personnelle

1. L’état de grossesse

Conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

Le médecin du travail préconise, si besoin, les adaptations de poste nécessaires aux femmes enceintes et ses préconisations sont mises en œuvre immédiatement.

2. Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

Mise en place des mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congés maternité, paternité, d’adoption ou parental quant à leur évolution professionnelle:

• Mise en place d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien professionnel aura pour but d’évoquer les conditions de reprise et les souhaits en termes d’évolution professionnelle au retour.

• Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application seront déterminées lors de l’entretien professionnel en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié ou de la salariée des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service et notamment avoir l’accès à leur messagerie.

• Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi du fait du temps partiel, des congés de maternité, de paternité ou d’adoption, par les salariés.

• Le congé parental est repris pour la moitié de sa durée dans la détermination de l’ancienneté

• Au retour du congé parental la personne sera affectée sur le même poste ou sur un poste équivalent et si possible, dans un secteur géographique proche du domicile.

• En cas de naissance multiple, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école des enfants.

• A partir de trois enfants, les salariés auront la possibilité de prolonger leur congé parental jusqu’aux 6 ans des enfants.

• Le conjoint de la personne attendant un enfant aura la possibilité de s’absenter trois fois afin de l’accompagner aux visites médicales obligatoires. En cas de PMA (procréation médicalement assistée), sur justificatif médical, le nombre d’absences pourra être porté à six fois.

• Le conjoint de la personne enceinte ne pourra pas être licencié au cours des 10 semaines suivant l’accouchement, sauf pour faute grave

3. Parentalité

Les horaires de travail des parents rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins et en particulier des personnes élevant seules des enfants, pourront faire l’objet d’un aménagement, en tenant néanmoins compte des contraintes de l’entreprise. Le dialogue avec le responsable de service devra être renforcé en cas de difficultés de garde.

4. Mariage, PACS

Désormais les salariés ayant recours au PACS disposeront du même nombre de jours de congés que les salariés se mariant, ils disposeront donc de 4 jours.

Modalités de suivi :

Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :

• Taux d’entretiens professionnels réalisés avant le départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

• Taux des personnes en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié d’un aménagement, faisant suite à leur demande, leur permettant de conserver le contact avec l’entreprise

• Taux des personnes de retour de congé parental ayant conservé le même poste ou un poste équivalent dans le même secteur géographique

5. Modalités de suivi des mesures

Le présent accord sera obligatoirement évalué et suivi, par les membres du CCE et la Direction, au moins une fois par an, lors d’une réunion CCE

6. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société ALSAPAN, soit :

• Alsapan – Erstein :

1, rue du Georges Besse - ZI Ouest
67150 ERSTEIN

• Alsapan - Wasselonne :

6 rue de l'Industrie - ZI du RIED
67310 WASSELONNE

• Alsapan – Boulay :

54 rue du Général Rascas
57220 BOULAY

• Alsapan-La Courtine :

Route du petit Breuil

23100 LA COURTINE

• Alsapan-Marlenheim

1 rue de l’Europe

67520 MARLENHEIM

• Alsapan-Dinsheim sur Bruche :

1d, rue du Général de Gaulle

Dinsheim sur Bruche - BP 14121

67124 MOLSHEIM Cedex

7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

8. Révision de l’accord

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré, postérieurement à sa signature, peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction d’Alsapan et se tient dans les 4 mois au plus tard suivant la réception de la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

9. Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétents conformément aux dispositions applicables.

Fait à Dinsheim, le 13/08/2018

En 5 exemplaires

LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE¹, POUR L’ENTREPRISE

Représentant les organisations suivantes : XX , Présidente

XX, délégué syndical central FO

XX, délégué syndical central CGT

XX, délégué syndical central CFTC

XX, déléguée syndicale centrale CFDT

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1. Toutes les pages du présent accord doivent être paraphées↩