Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du forfait jours cadres" chez LESAGE INTERIEURS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de LESAGE INTERIEURS et les représentants des salariés le 2019-12-20 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07520018947
Date de signature : 2019-12-20
Nature : Accord
Raison sociale : LESAGE INTERIEURS
Etablissement : 39240155000018 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-20

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU FORFAIT JOURS CADRES
ENTRE 

Lesage Intérieurs, société par actions simplifiée, au capital de 41 477€, dont le siège est situé au 13, rue de la Grange Batelière, 75009 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Paris, sous le numéro 392 401 550, représentée par Monsieur Bruno PAVLOVSKY, en sa qualité de Président dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désigné « la Société »,

D’une part,

ET
Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord par référendum,
Ci-après désignés « Les Salariés »
d'autre part,
(Lesage Intérieurs et les Salariés étant ci-après collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »)
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

  1. Au jour de la signature des présentes, la SOCIETE dispose d’un effectif de 5 salariés, dont 3 de statut cadre, occupant différents postes et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Par ailleurs, un salarié est de statut cadre dirigeant, statut non concerné par cet accord.
B. Le personnel de LA SOCIETE relève de la Convention Collective Nationale de l’industrie Textile.
C. La durée du travail applicable au personnel de LA SOCIETE est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur contractuellement définie pour chaque salarié, qui diffèrent selon les salariés.
D. Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les cadres bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Les cadres de la Société répondent de ce fait à la définition de cadre autonome au sens du code du travail. De ce fait, les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des cadres qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté et qu’une convention de forfait en jours sur l’année est en meilleure adéquation avec les besoins de la Société.
E. Les Parties considèrent qu’un accord doit être conclu pour tenir compte de l’évolution de la législation en matière de durée du travail d’une part, et de la nécessité d’harmoniser et de sécuriser les modalités d’organisation du travail des cadres appartenant aux effectifs de la Société, d’autre part.
F. Par application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et de délégué du personnel, et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre aux Salariés un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous.
G. Le présent accord a pour objet de mettre en place un système de forfait annuel en jours sur l’année de 217 jours incluant la journée de solidarité.
CECI AYANT ETE EXPOSE, il est CONVENU ce qui suiT :
1. Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail ainsi que les conditions dans lesquelles des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pourront être mises en place au sein de la Société.
Il s’applique à l’ensemble des cadres de la Société (à l’exclusion des cadres dirigeants).
2. Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont les salariés répondant à la définition de cadre autonome ainsi que les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont les salariés suivants :

1° Les cadres autonomes définis comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date du présent accord, sont donc susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours tous les cadres de la Société (à l’exclusion des cadres dirigeants).

3. Convention individuelle de forfait-jours
Il est convenu par les parties au présent accord que le passage sous le régime du forfait annuel en jours se fera par proposition de la Société à l’ensemble des salariés concernés de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet, soit :

- d’une clause spécifique du contrat de travail du salarié concerné, pour les nouveaux cadres de la Société ;

- d’une convention particulière signée entre les parties, sous forme d’avenant individuel au contrat signé entre la Société et le cadre concerné pour les contrats de travail en cours.
La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.
4. Rémunération des salariés concernés par le forfait annuel en jours
La rémunération forfaitaire des salariés soumis au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.
La rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence à raison d’un treizième de la rémunération annuelle (la rémunération annuelle étant versée en 13 mensualités), indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré.
Cependant, en cas d’absence autre que les jours de repos et absence assimilée à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera effectuée à due proportion dans les conditions légales.
5. Durée annuelle décomptée en jours travaillés et jours de repos

5.1.1. Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours débute le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.

5.1.2. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait
La durée annuelle de travail des salariés ayant conclu avec la Société une convention de forfait annuel est de 217 jours incluant la journée de solidarité sur l’année de référence.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Compte tenu de la journée de solidarité et des congés légaux et conventionnels, la durée annuelle de travail du salarié au forfait-jours est fixée à 217 jours pour une année civile complète de travail, calculée sur la base d’un droit intégral à congés, selon les modalités suivantes :

- nombre de jours calendaires dans l’année

- le nombre de samedis et de dimanches de l’année N

- le nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N

- le nombre de jours ouvrés de congés annuels payés dans l'année N.

La durée annuelle de travail, forfaitisée à 217 jours par an, est comptabilisée en journées ou demi-journées travaillées.

5.1.3. Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos sauf absence justifiée. Est considérée comme demi-journée travaillée, la période de travail de 3 heures minimum réalisée avant ou après 13 heures.

5.1.4. Jours d’Aménagement et Réduction du temps de travail (« JARTT »)
Les JARTT (jours non travaillés) sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif.
Le nombre de JARTT accordé aux cadres au forfait-jours est fixé forfaitairement à 11 jours par année civile.
Les JARTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire de base.
La période d’acquisition des JARTT est l’année civile.

Les JARTT sont pris à l’initiative des salariés, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Un délai de prévenance pour la prise d’un JARTT devra être respecté.
Les JARTT acquis devront obligatoirement être pris au plus tard au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report ultérieur.
Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JARTT. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les JARTT eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple: maladie, congé sans solde, parental) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l'acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

5.1.5. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, il est rappelé que les salariés au forfait-jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée de ces repos quotidiens et hebdomadaires et cette amplitude.
Le forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail et s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés et du respect des temps de repos ci-dessous rappelé.

5.1.6. Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Les JARTT étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JARTT calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année.
Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondie à la ½ journée la plus proche.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des JARTT sont les suivantes :

  • congés sans solde

  • congé parental

  • absence pour maladie non professionnelle

  • congé maternité

  • congé paternité

  • congé adoption

  • congé accueil enfant
Ces absences n'entrainent donc pas d'acquisition de JARTT.
En revanche, les absences suite à maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ou des congés pour événements familiaux autres que le congé maternité et paternité, n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de JARTT à acquérir.
5.2. Contrôle du dispositif du forfait-jours
Les Parties rappellent que les mesures mises en place dans l’entreprise sont destinées à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait-jours.
5.2.1. Modalités de suivi du décompte du temps de travail et de respect des durées de repos
Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par les salariés au forfait-jours selon un système d'auto-déclaration validé par la Direction. Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que les JARTT, les jours de congés pris et toute autre absence. Ces déclarations seront effectuées via le logiciel de gestion des temps en place dans l'entreprise disponible sur l’ordinateur professionnel de chaque salarié concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail / OU via des feuilles de temps manuelles que chaque salarié devra remplir mensuellement. Cette déclaration devra être remplie le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré.
Ce système de déclaration permet de garantir en outre le suivi de :
- la date et le nombre de jours travaillés ;
- la date, le nombre et la nature des jours de d’absence (congés payés, maladie, JARTT) ;
- le positionnement de ces jours ;
- le respect des amplitudes de travail et temps de repos;
- le contrôle régulier de la charge de travail
Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.
5.2.2. Suivi de la charge de travail
Si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours
A cet effet, la Direction procédera à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par les salariés au forfait-jours afin de contrôler qu’ils bénéficient d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.
Les salariés peuvent à tout moment signaler à leur responsable hiérarchique que leur charge de travail leur semble déraisonnable, et dans ce cas, un plan d’action devra être pris (voir infra point 2.5.4) si la situation caractérise une charge de travail déraisonnable.
5.2.3. Entretien individuel annuel
Dans le cadre de l'entretien annuel d’évaluation, il sera organisé un entretien spécifique conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, au cours duquel chaque salarié pourra faire le point sur :
- sa charge de travail,
- son organisation du travail au sein de l'entreprise,
- l’amplitude de ses journées de travail,
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée.
Un compte-rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien.
En cas de charge de travail objectivement déraisonnable, le salarié et son responsable hiérarchique rechercheront les causes de cette charge déraisonnable et les mesures correctives à apporter, et notamment l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction des Ressources Humaines afin qu'une solution opérationnelle soit trouvée.
5.2.4. Modalités de communication périodique sur la charge de travail
Afin de contrôler que la charge de travail du salarié au forfait-jours demeure objectivement raisonnable, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera organisé deux fois par an.
Dans le cas où au cours de cet entretien il apparaitrait que la charge de travail incombant au salarié, et l’amplitude des horaires de travail qui en résultent, revêtent un caractère déraisonnable le salarié et son supérieur devront convenir d’un plan d’action adapté.
Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation.
5.2.5. Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. Chaque salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.
Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés les soirs et le week-end un entretien sera alors réalisé avec les salariés concernés pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.
6. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par les signataires de l’accord qui seront chargés :
- De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
- De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
- De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.
7. Durée, prise d’effet et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera dès le 1er janvier 2020.
L’accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales applicables.

8. Approbation par les salariés du présent accord

Le texte de l’accord a été communiqué dans son intégralité à l’ensemble du personnel le 3 décembre 2019.

Il a été soumis au vote du personnel qui s’est tenu le 19 décembre 2019 à 16h30 dans le show-room de Lesage Intérieurs au 13 rue de la Grange Batelière, 75009 Paris.

Toutes les conditions matérielles du vote ont été réunies pour l’organisation de ce scrutin.

Le vote a eu lieu à bulletin secret sous enveloppe.

Composition du bureau de vote :

  • Madame Stéphanie Pisseau-Schlemer (Présidente)

  • Madame Fanny Perivier (Assesseur)
Le dépouillement a été effectué dès la fin du scrutin. La Présidente a établi le procès-verbal en fin de scrutin et a proclamé les résultats du vote.
9. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires (dont une version sur papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire signé du présent accord est remis au signataire et à chaque salarié couvert par l’accord.
Fait à Paris
Le
En quatre (4) originaux.
LA SOCIETE
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Bruno PAVLOVSKY

Président
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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