Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL RELATIF A L'INSTAURATION D'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS, AU DROIT A LA DECONNEXION, ET A LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS" chez SARL LE MARVILLOIS (Siège)

Accord collectif de travail relatif à l’instauration d’une convention de forfait jours, au droit à la déconnexion, et à la mise en place d’un compte épargne temps

Entre les soussignés :

SAS LE MARVILLOIS

Société par action simplifiée

Dont le Siège Social est situé Le nid de Cygne à BRAS SUR MEUSE (55100)

Immatriculée au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 392 453 528

Siret : 392 453 528 000 52

Code APE : 1013B

Dont les cotisations sont versées auprès de l’URSSAF de Lorraine

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, dont la SAS Le Marvillois est filiale

Ci-après également dénommée « la Société »

D’une part,

Et,

Les salariés de la SAS Le Marvillois, consultés sur le projet d’accord. Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail, , ce projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif de la Société lors du scrutin du 1^er Avril 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

En raison d’un procès-verbal de carence de Comité Social et Economique, et en l’absence de délégué syndical, la Direction et les salariés ont souhaité réunir dans un seul accord collectif un ensemble de règles et de principes touchant à l’instauration d’une convention de forfait jours, un droit à la déconnexion, ainsi que la création d’un Compte Epargne Temps.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord va en effet permettre à la Société de s’adapter aux besoins de ses activités.

Dès lors, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la Société a proposé aux membres de son personnel un projet d’accord portant sur les thèmes susvisés.

La consultation du personnel est organisée le 1^er Avril 2022 soit à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié de la Société du projet d'accord, lequel doit ensuite être approuvé à la majorité des 2/3.

CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET FAISANT PARTIE INTEGRANTE DES PRESENTES, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article préliminaire – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place une convention de forfait jours, un droit à la déconnexion, ainsi que la création d’un Compte Epargne Temps

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelles que soient leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société.

TITRE 1 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en jours

Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent chapitre s’inscrit dans le dispositif du forfait annuel en jours, qui se traduit par l’abandon du décompte du temps de travail en heures.

Article 1^er – Personnels concernés

Seul le personnel répondant aux critères mentionnés ci-dessous est susceptible de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Ainsi, les cadres peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et lorsque la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Des conventions individuelles de forfait en jours pourront également être conclues avec des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ce dispositif est applicable aussi bien au personnel embauché pour une durée indéterminée, qu’au personnel embauché pour une durée déterminée.

Article 2 – Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle devra également faire référence au présent accord et énumérer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel, s’ils existent, sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans la Société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3 – Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1^er juillet de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1.

Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif, tandis que pour ceux quittant la société en cours de période de référence, la fin de leur période de référence correspond à leur dernier jour de travail. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 217 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, ou d’affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps.

En outre, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos selon un avenant à leur contrat de travail.

Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction.

Article 5 – Décompte du temps de travail

Les salariés sous le régime du forfait jour devront travailler à raison de 217 jours par an, calculés sur un exercice complet ouvrant droit à la totalité de congés payés.

De ce fait, ces salariés se verront attribués 13 Jours de RTT (sur base temps plein).

Les salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 6 – Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos

Dans le cas d'une période de référence incomplète, le nombre de jours de repos est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos accordés à un salarié dont la période de référence est complète x nombre de jours calendaires de la période de référence incomplète / nombre de jours calendaires de la période de référence complète

Le nombre de jours à effectuer au titre du forfait est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés acquis et du nombre proratisé de jours de repos.

Le résultat obtenu est ensuite arrondi à l’entier inférieur.

Article 7 – Renonciation aux jours de repos

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 8 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait, étant précisé qu’un forfait de 217 jours travaillés est la référence pour un forfait « complet » exécuté sur la période annuelle.

Article 9 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

9.1 Conditions de prise en compte des absences

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par le nombre de jours travaillés du mois d’absence.

Par exemple : le ratio sera de ½ pour une personne ayant été absente 10 jours sur un mois où le nombre de jours travaillés est de 20 jours.

La formule de calcul sera adaptée en fonction du nombre de jours prévus pour les salariés en forfait jours réduit.

La rémunération ou l’indemnisation des absences sera calculée sur la même base.

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles sont donc déduites du nombre de jours à travailler. Le calcul s’opère en jours ouvrés.

Toutes les autres absences donneront lieu à une réduction, prorata temporis, du nombre de jours de repos supplémentaires.

• 9.2 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la rémunération du salarié pour la fraction de période de référence travaillée est déterminée prorata temporis en regard du salaire annuel forfaitaire prévu au contrat de travail pour une période de référence complète et un droit intégral à congés payés.

Article 10 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

La Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés : le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare :

• le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des journées ou des demi-journées de repos accordées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos);

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque mois, cette déclaration devra donner lieu à la production d’un document signé par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique, de manière à pouvoir notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 11 – Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés par le présent chapitre ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par le présent accord.

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 12 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Équilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou l’amplitude journalière.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.

L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel éventuellement constituées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Enfin, de façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Le salarié et son employeur, ou son représentant, feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié en forfait jours, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

TITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

La Direction et les salariés conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient tout salarié en dehors de son temps de travail.

En effet, si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. Pour cause, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent entrainer une forme d’addiction pouvant perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En conséquence, les parties considèrent que la Société est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de le garantir.

Le présent titre vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la qualité de vie au travail.

Le dispositif mis en place par le présent titre concourt aussi à prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés.

Il rassemble donc des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail et leur mode d’organisation du travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelles que soient leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail.

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 3 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause et/ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit.

La notion de circonstances exceptionnelles fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.

Article 4 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

4.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les acteurs de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels,

• S’interroger sur la fréquence et la périodicité de certains envois,

• Indiquer un objet précis pour identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé de :

• S’interroger sur le moment opportun d’un courriel/SMS ou appel à un collaborateur,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Donner une échéance pour chaque demande,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique pendant les congés avec les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel hors horaires de travail,

• Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence,

• Pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la Société avec son consentement exprès.

Article 5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 6 – Alerte

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel s’ils existent et/ou de leur supérieur hiérarchique direct et/ou du Service des Ressources Humaines.

TITRE 3 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article 1^er – Cadre juridique

Les présentes dispositions sont prises dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Objet

Un compte épargne-temps est mis en place afin de permettre aux salariés bénéficiaires qui le souhaitent d'épargner du temps afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.

Article 3 – Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de la Société sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d’une ancienneté minimale dans la société de 3 mois.

Article 4 – Ouverture et tenue du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps (CET) est ouvert sur initiative individuelle des salariés. Afin de simplifier la gestion de ce CET, celui-ci sera mis en place à partir du prochain exercice comptable, l’ouverture de ce CET interviendra donc au 1^er juillet 2022, pour les jours susvisés. Ainsi la possibilité de placer des jours se fera à partir du 1^er juillet 2023.

Toute ouverture d'un CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devront faire l'objet d'une demande écrite émanant du salarié en étant à l’initiative, dans les conditions suivantes :

• Pour l’ouverture d’un CET, le salarié intéressé devra communiquer au service des Ressources Humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes visés par le présent Titre qu’il souhaite affecter sur son compte et à quelle période celui-ci ou ceux-ci se rapportent.

• Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

• La demande d’alimentation en temps doit intervenir avant le 15 juillet de chaque année, au moyen d’un formulaire destiné à cet effet et dûment complété.

• La demande d’alimentation en argent doit être formulée avant le 10 décembre de l’année considérée, au moyen d’un formulaire destiné à cet effet et dûment complété.

• Après l’ouverture et l’alimentation initiale du CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de celui-ci. La décision d’alimenter est exclusivement à l’initiative du salarié.

• L’utilisation du CET par le salarié se fait dans les conditions prévues ci-après.

Article 5 – Alimentation individuelle du compte

Chaque salarié peut décider de porter sur son CET les éléments ci-après.

D’ores et déjà, il est précisé que l’alimentation en temps du CET conduit à un simple décalage de la prise des jours de congés, de récupération ou de repos. Ainsi, le travail réalisé en lieu et place de la prise effective immédiate de ces droits ne pourra pas générer une rémunération supplémentaire.

L’alimentation en temps se fait exclusivement par journées entières.

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne temps les éléments suivants :

• Jours de congés payés acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, jours de congés supplémentaires pour fractionnement et jours de congés conventionnels

• Jours de Repos compensateurs

• Jours de repos octroyés aux salariés en forfait annuel en jours

Ces jours peuvent se cumuler, dans la limite de 5 jours par an.

La période annuelle s'étend du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Les éléments en temps sont convertis en jours ouvrés lors de leur affectation au CET dans les conditions prévues à l’article 7.1.2. 

Article 6 – Plafond global du CET

D’autre part les droits épargnés inscrits au compte épargne-temps ne pourront excéder la limite absolue de 150 jours. Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne pourra plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

La direction s’engage à faire la promotion de la possibilité, pour les salariés ayant suffisamment de jours, pour partir en retraite de manière progressive et à rappeler que le CET fonctionne comme un « compte Epargne » et qu’à tout moment les salariés peuvent débloquer leur CET en prenant des jours de repos.

Article 7 – Gestion du compte épargne-temps

7.1 Modalités de décompte

7.1.1 Unités de compte

Les droits inscrits sur le CET sont gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques :

• Sous-compte n°1 : pour les droits provenant de l’alimentation en temps.

Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.

7.1.2 Conversion des éléments lors de l’affectation au compte épargne-temps

Les jours de congés, de récupération ou de repos épargnés éventuellement exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte épargne-temps selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6. Le résultat fait l’objet d’un arrondi à la moitié la plus proche.

7.1.3 Valorisation des éléments inscrits au compte épargne-temps

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :

Montant des droits = Nombre de jours ouvrés à convertir × [rémunérations des 12 derniers mois précédant le jour de l’évènement (utilisation, cessation, transfert) / nombre de jours ouvrés des 12 derniers mois précédant le jour de l’évènement]. 

7.2 Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) dans la limite des plafonds de garanties prévus à l’article D. 3253-5 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.

7.3 Information du salarié

Les salariés ayant ouvert un compte épargne-temps sont informés chaque année, par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paie, de l’état des droits capitalisés sur leur compte.

Le nombre de jours épargnés figure également chaque mois sur le bulletin de paie.

Article 8 – Utilisation du compte en temps

8.1 Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Le CET ne peut être utilisé que pour financer les congés ou passages à temps partiel définis au présent article.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l’un de ces congés ou passages à temps partiel, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction des Ressources Humaines en même temps que la demande du congé ou du passage à temps partiel, en respectant, en sus des délais de prévenance définis ci-dessous, les délais légaux ou conventionnels spécifiques à chaque congé.

Il doit, pour cela, faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.

Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de l'employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

• Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi

Il s’agit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du congé de présence parentale, du congé en vue d’adoption, du congé de soutien ou de solidarité familiale, du congé parental d’éducation total ou partiel, du congé pour création ou reprise d’entreprise, du congé sabbatique, du congé de solidarité internationale.

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

• Congés sans solde ou passages à temps partiel pour convenances personnelles

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel choisies par le salarié nécessitera l’autorisation de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines. Ceux-ci pourront reporter cette demande notamment si la présence du salarié s’avère indispensable en raison de la charge de travail ou de l’absence simultanée d’autres salariés empêchant la bonne organisation du travail.

Le salarié respectera un délai de prévenance d’un mois pour toute demande d’utilisation de son CET. En cas d’utilisation de plus de 10 jours ouvrés, un délai de prévenance de trois mois devra être respecté.

• Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à CET est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à 6 mois auquel s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

En cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des droits inscrits au compte sur le temps de travail prévu pendant la préretraite.

Le salarié qui envisage de bénéficier d’une préretraite progressive doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à six mois auquel s'ajoute la durée totale nécessaire pour la liquidation des droits inscrits au CET. Sa demande devra en outre indiquer :

• Le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

• L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de deux mois.

8.2 Situation et indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 7.1.3 du présent titre au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle. À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Le salarié ne pourra interrompre un congé indemnisé que dans les conditions prévues par la loi et avec l’accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. En revanche, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

8.3 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Article 9 – Utilisation du compte en argent

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, dans les cas prévus ci-dessous, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Il doit, pour cela, faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.

L'utilisation des droits versés sur le CET sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et n’entrent pas dans l’assiette de calcul du 10^ème de l’indemnité de congés payés.

9.1 Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps dans les conditions suivantes, hors rupture du contrat de travail.

Cette demande ne peut intervenir que sous réserve de justifier de l’un de cas de déblocage énumérés à l’article R. 3324-22 du Code du travail ou de la réalisation de « gros travaux » dans sa résidence principale ou dans sa résidence secondaire.

Par « gros travaux », il convient d’entendre tous les travaux ayant pour objet de maintenir ou de remettre l’immeuble en bon état et d’en permettre un usage normal sans en modifier la consistance, l’agencement ou l’équipement (Art. 30, I du CGI) ; exemples : la remise en état de la toiture, le remplacement d’une chaudière de chauffage central, etc. Le déblocage s’effectuera sur présentation des factures représentant un montant minimum TTC de 3 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit en 2022 : 3 428 X 3 = 10 284€) et dans la limite du montant de la ou des factures présentées.

Les primes mentionnées à l’article 5.2 du présent titre pourront également être liquidées dans le cadre de la réalisation d’études supérieures par les enfants du salarié (sur justificatifs).

La liquidation est demandée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.

Article 10 – Clôture et transfert du compte épargne-temps

10.1 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au présent article, la clôture du compte.

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte.

Ces derniers sont alors valorisés selon les modalités prévues par l'article 7.1.3 du présent titre. Ils sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Par dérogation au présent article, il est procédé comme indiqué à l'article 8.1 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite ou de préretraite progressive.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne-temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés valorisés selon les modalités prévues par l'article 7.1.3 du présent chapitre, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés à ses ayants droits.

Il est rappelé que l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

10.2 Clôture à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela, faire parvenir à la Direction un écrit informant de sa décision.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié doit alors prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 6 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

10.3 Transfert du compte

La transmission du compte, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus au précédent alinéa, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d’un compte.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1^er – Durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er Avril 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Il pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.

Article 2 – Suivi de l’application du présent accord et clause de rendez-vous

L'application du présent accord est suivie par une commission spéciale composée d’un membre de la Direction et d’un représentant des salariés spécialement désigné à cet effet par le personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 1^er Avril 2022, qui se réunit au moins une fois par an à l’initiative de la Direction afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la commission susvisée sera réunie par la Direction dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin de déterminer si le présent accord doit faire l’objet d’un avenant de révision.

Article 3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Si l’évolution de la Société devait aboutir à ce que des organisations syndicales soient reconnues représentatives en son sein, le présent accord pourrait être dénoncé à l’initiative de tout ou partie d’entre elles, dans les conditions visées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La faculté de dénonciation offerte aux salariés représentant au moins les 2/3 du personnel serait alors automatiquement supprimée.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS : Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.

Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sur support papier du présent accord et du procès-verbal du résultat de la consultation seront également envoyés au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront affichés sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Enfin, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Bras sur Meuse,

01/04/2022

XXX Les salariés de la SAS Le Marvillois

Directeur des Ressources Humaines Groupe ayant approuvé le présent accord à

la majorité des deux tiers lors du scrutin 1^er Avril 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.