Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL" chez RIM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL ADAPTEE AU FONCTIONNEMENT DE L’ASSOCIATION RENCONTRE INFORMATION MEDIATION (ARIM)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION RENCONTRE INFORMATION MEDIATION (ARIM)

5 Rue des Charmettes

38300 BOURGOIN-JALLIEU

Siret : 392 510 020 00028

Représentée par …………….., agissants en qualité de Co-Présidents.

ET :

La Majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, ainsi que du décret n°2017-1767 du 26 Décembre 2017.

Le présent accord a pour objectif :

De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’ARIM,

De permettre à l’ARIM et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation,

D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’ARIM, afin de répondre au mieux aux besoins de l’activité,

De construire les solutions d’amélioration des conditions de travail avec les salariés.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à permettre l’aménagement de la durée du travail et de ses modalités d’organisation par la mise en place de règles adaptées à l’ARIM et portant sur l’annualisation du temps de travail mais aussi sur le forfait annuel en jours.

Par ailleurs, afin d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’association et afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner des droits à congés, il a été convenu de mettre en place un Compte Epargne Temps.

Également, le présent accord fixe les indemnités auxquelles ont droit les salariés en cas de départ de l’ARIM et détermine les règles applicables en matière de congés pour événements familiaux, en cas de maladie et de report des congés payés.

En application de l’article L. 3312-2 du Code du travail, l’association n’est pas soumise à la législation relative à la mise en place des instances représentatives du personnel.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d’information entre la Direction et le personnel afin de définir et présenter l’organisation de travail et les nouvelles règles applicables en droit du travail.

En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 14 Mars 2022, 15 jours avant la consultation du personnel qui aura lieu le 28 Mars 2022.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ultérieures et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.

CHAPITRE 1 : DATE D’ENTREE EN APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er Mai 2022.

Un exemplaire de l’accord est remis à tout nouveau salarié entrant dans son champ d’application lors de la signature de son contrat de travail.

CHAPITRE 2 : REGLES GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 : Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquels le salarié doit se conformer à des directives de l’association et ne peut vaquer à ses occupations personnelles sont considérés comme du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérés à ce titre.

Article 2.2 : Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.

Il sera possible de déroger ponctuellement au repos quotidien de 11 heures consécutifs en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation l’ARIM, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.

Sont notamment visées les situations suivantes :

Les urgences impératives liées au bon fonctionnement de l’ARIM, liées à la sécurité notamment,

En cas de circonstances exceptionnelles imposant une modification de l’horaire dans l’intérêt des bénéficiaires,

L’organisation et la tenue de réunions au sein de l’association,

L’absentéisme anormal lié à la maladie ou à un phénomène météorologique,

Les cas de force majeure...

Article 2.2.1 : Salariés à temps plein

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que conformément au planning et/ou sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales et règlementaires (25 et 50%).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail. Par dérogation, cette durée maximale pourra être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve d’obtenir l’accord de l’inspecteur du travail.

Article 2.2.2 : Salariés à temps partiel

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire annuelle conformément à l’article 3.4.2 ci-après.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle. Celles-ci donneront lieu à des majorations (voir article 3.10.2 ci-après).

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

CHAPITRE 3 : RECOURS A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de l’ARIM, titulaires d’un contrat de travail, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée, hors cadres soumis à une convention de forfait en jours.

Dans les articles suivants, une distinction sera opérée autant que de besoins entre les dispositions relevant des contrats à temps plein et celles relevant des contrats à temps partiel.

Article 3.2 : Période de référence

La période de référence est fixée du 1^er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Un décompte individuel totalisera le nombre d’heures effectuées par chaque salarié. Ce total induira les heures effectivement travaillées, les périodes d’absences justifiées, ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.

Article 3.3 : Conditions de mise en place de l’annualisation

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, pour les salariés à temps plein, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Il est précisé qu’en cas de changement définitif de temps de travail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi pour chaque salarié concerné.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation, un calendrier annuel prévisionnel indicatif sera défini avec chaque salarié.

Ce calendrier sera remis 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, d’activité « réduite » et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d’organisation retenus dans le cadre de ce calendrier prévisionnel devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement des services de l’ARIM.

Une modification de calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

Les urgences impératives liées au bon fonctionnement de l’ARIM, liées à la sécurité notamment,

En cas de circonstances exceptionnelles imposant une modification de l’horaire dans l’intérêt des bénéficiaires,

L’organisation et la tenue de réunions au sein de l’association,

L’absentéisme anormal lié à la maladie ou à un phénomène météorologique,

Les cas de force majeure, etc.

Article 3.4 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

Article 3.4.1 : Salariés à temps plein

La durée moyenne annuelle retenue s’élève à 1 600 heures correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif. Il est précisé que la journée de solidarité est offerte par l’ARIM à tous ses salariés.

Exemple de calcul de la durée de travail annuelle

Une année compte 365 jours (à l’exclusion d’une année bissextile)

Il faut déduire :

- Les samedis et dimanches 104 jours,

- Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 8 jours,

- 5 semaines de congés payés 25 jours

Soit : 365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours

Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45.6 semaines.

(228 / 5 = 45.60 semaines)

Sur une durée de 35 heures par semaine, cela correspond à 1 596 heures.

(45.60 semaines x 35h/semaine)

Le nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année est de 1 596 heures que l’administration arrondit à 1 600 heures.

La journée de solidarité n’est pas décomptée puisque celle-ci est offerte à l’ensemble des salariés au sein de l’ARIM.

Durée annuelle : 1 600 heures

Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de 35 heures seront compensées en période d’activité réduite et ne seront donc ni rémunérées, ni majorées.

En période d’activité « réduite », la rémunération continuera d’être établie sur une base de 35 heures hebdomadaires même si l’horaire effectif est inférieur à 35 heures hebdomadaires.

La période d’activité « réduite » pourra se caractériser par des journées de travail plus courtes ou par la prise de RTT (1 jour de RTT correspondant à 7 heures pour un salarié à temps plein, ½ jour de RTT correspond à 3.5 heures).

Pour la prise de RTT, les salariés devront se conformer à la procédure interne de demande préalable d’autorisation à la Direction.

Un récapitulatif des heures réellement effectuées sera tenu. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà des 1600 heures auront la nature d’heures supplémentaires.

Article 3.4.2 : Salariés à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, seront compensées en période d’activité « réduite » et ne seront donc ni rémunérées, ni majorées.

En période d’activité « réduite », la rémunération continuera d’être établie sur la base de travail hebdomadaire fixée, même si l’horaire effectif est inférieur.

Tout comme pour un salarié à temps complet, la période d’activité « réduite » pourra se caractériser par des journées de travail plus courtes ou par la prise de RTT.

Pour la prise de RTT, les salariés devront se conformer à la procédure interne de demande préalable d’autorisation à la Direction.

Également, un récapitulatif des heures réellement effectuées sera tenu. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail effectif auront la nature d’heures complémentaires.

Exemple de calcul de la durée de travail annuelle

Pour un salarié dont la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif est fixée à 27 heures :

Cette durée de 27 heures par semaine correspond à 1 231 heures annuelles.

(45.60 semaines * 27h/semaine)

Arrondi par l’administration à raison de 1 235 heures annuelles.

La journée de solidarité n’est pas décomptée puisque celle-ci est offerte à l’ensemble des salariés au sein de l’ARIM.

Durée annuelle : 1 235 heures

- Sa rémunération mensuelle sera versée sur cette base de 27 heures hebdomadaires peu importe qu’il ait effectué plus ou moins de 27 heures par semaine.

- Les heures complémentaires seront les heures effectuées au-delà de 1235 heures sur l’année.

Seules ces heures donneront lieu à des majorations.

Article 3.5 : Contenu du programme indicatif

Chaque année, un calendrier individuel est défini par la Direction et tenu conjointement avec chaque salarié.

La Direction et le salarié définissent en début d’année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de RTT. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos.

Le calendrier indicatif devra mentionner :

Les salariés concernés,

Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 46 heures sur une semaine pour les salariés à temps complet,

Les périodes d’activité « réduite » durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 46 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

Article 3.6 : Définition du temps de repos

Le repos quotidien devra avoir une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire aura une durée minimale de 24 heures consécutives.

Article 3.7 : Personnel en contrat à durée déterminée

Ce personnel pourra aussi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

Tout comme les salariés en contrat à durée indéterminée, leur rémunération sera lissée sur leur période d’emploi. En cas d'exécution d'heures supplémentaires ou complémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés en contrat à durée indéterminée de l’ARIM.

Article 3.8 : Contrôle de la durée du travail

La mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base de l'année entraîne un suivi sur un planning annuel individuel, défini par la Direction et tenu conjointement avec chaque salarié.

Sur ce planning, seront ainsi inscrites l’ensemble des heures travaillées et permettra ainsi :

De déterminer le cumul des heures travaillées dans l’année permettant de connaître le volume des heures supplémentaires (au-delà de 1 600 heures) et complémentaires (au-delà de la durée annuelle contractuelle), à rémunérer en fin de période annuelle,

De vérifier le respect des durées hebdomadaires maximales,

D’acter la prise des jours de RTT,

De procéder en cours d’année à un changement de programmation en cas de constat d’heures excédentaires trop importantes ou au contraire d’un volume d’heures travaillées trop faible,

De garantir les temps d’accueil du public.

Article 3.9 : Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée, indépendamment de l'horaire réel du mois considéré :

Pour un salarié à temps partiel, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel,

Pour un salarié à temps complet, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Article 3.10 : Heures supplémentaires et heures complémentaires

Article 3.10.1 : Heures supplémentaires des salariés à temps complet

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue, dans la limite de 1 600 heures par an ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :

De retenir un contingent annuel à hauteur de 220 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’ARIM,

D’appliquer sur l’ensemble des heures supplémentaires, une majoration aux taux règlementaires,

De rémunérer (avec la majoration de 50 %) pendant la période d’annualisation, les heures travaillées au-delà des 46^ème heure hebdomadaire,

De rémunérer (avec les majorations correspondantes), en fin de période d’annualisation de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaires. Ce solde ne pourra être effectué qu’une fois la période annuelle terminée, soit après le 31 Décembre. Ainsi pour des raisons pratiques, nécessitées par un décompte précis des heures travaillées et des RTT pris sur l’année, ce solde d’heures éventuel ne sera rémunéré qu’au mois de Février de l’année suivante.

Article 3.10.2 : Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1 600 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée. En fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu à une majoration de :

10 % pour l’ensemble des heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée fixée au contrat,

25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée fixée au contrat et dans la limite du tiers.

En fin de période d’annualisation de chaque année, à savoir fin Décembre, un solde éventuel d'heures travaillées excédentaires sera calculé. Tout comme pour les heures supplémentaires des salariés à temps complet, ce solde d’heures complémentaires éventuel ne pourra être effectué qu’une fois la période annuelle terminée, soit après le 31 Décembre. Pour des raisons pratiques, nécessités par un décompte précis des heures travaillées et des JRTT pris sur l’année, ce solde d’heures éventuel ne sera rémunéré qu’au mois de Février de l’année suivante.

Article 3.11 : Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

En cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,

En cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué,

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération du salarié quittant l’association en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement du solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération du salarié quittant l’association en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.

Article 3.12 : Activité partielle en cours de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions de l’article R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliquée le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

CHAPITRE 4 : LE FORFAIT EN JOURS

Article 4.1 : Champ d’application

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre, tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Il s’agit des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail.

Tous les salariés visés par ce forfait se verront proposer une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place.

Article 4.2 : Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Article 4.2.1 : Nombre de jours travaillés – décompte des journées travaillées - RTT

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.

Les salariés visés par ce forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du Lundi au Vendredi, avec la possibilité de travailler ponctuellement le week-end pour participer à l’accueil.

Au sein de l’ARIM, le forfait annuel en jours correspondant au temps plein est établi à 217 jours de travail pour une année complète, la journée de solidarité n’étant pas décomptée puisque celle-ci est offerte à l’ensemble des salariés.

La période annuelle de référence est fixée du 1^er Janvier au 31 Décembre de chaque année.

Une journée de travail est considérée comme validée lorsque minimum 7 heures ont été travaillées, une demi-journée de travail est considérée comme validée lorsqu’au minimum 3.5 heures ont été travaillées.

Les salariés concernés par le forfait en jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

Chaque année, un nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) sera calculé selon la méthode suivante :

365 jours annuels (366 jours pour les années bissextiles)

- 104 jours de repos hebdomadaire (Samedi, Dimanche)

- 25 jours de congés annuels

- Nombre de jours fériés sur l’année tombant hors week-end

- La journée de solidarité offerte par l’ARIM.

En moyenne, le nombre de jours RTT dont bénéficieront les salariés en forfait jours, se portera à 8 jours.

Il est également précisé que l’ARIM pourra proposer des forfaits jours réduits pour les salariés qui le souhaiteraient.

Article 4.2.2 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la Direction, la répartition de ses prises de congés et RTT.

La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journée de travail, ainsi que les journées de repos prises.

La mise en place de cette organisation du temps de travail entraîne un suivi individuel par les salariés concernés sur la base de relevés informatisés (type tableau Excel).

Ces relevés informatiques sont obligatoirement remplis par chaque salarié avec précision chaque semaine afin de pouvoir être validés très régulièrement par la hiérarchie, afin d’éviter toute dérive.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera conservé au minimum trois ans par l’association.

Article 4.2.3 : Contrôle et application de la durée du travail

L’employeur organisera chaque année au minimum un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés en forfait jours, Il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Un compte-rendu écrit sera remis au salarié concerné.

Article 4.2.4 : Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’association comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application du paragraphe 3 de l’article L. 3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans l’entretien annuel.

Lorsque le salarié dispose d’un téléphone et/ou d’outils numériques pour une utilisation professionnelle, il n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Article 4.2.5 : Incidence des entrées/sorties en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours de travail à réaliser sera calculé selon la formule ci-dessous, soit :

[(nombre de jours calendaires sur la période écoulée ou restant sur la période en cours) x 217/365 (ou 366)].

Article 4.3 : Modalités de rémunération

Article 4.3.1 : Rémunération mensuelle

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jour complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule ci-dessous :

Salaire annuel / 260 (21,67 jours ouvrés en moyenne mensuelle sur 12 mois).

La rémunération mensuelle de chaque salarié est ainsi lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Article 4.3.2 : Jours supplémentaires travaillés

En fin de période, le décompte des jours travaillés sera étudié afin de vérifier si des jours de travail excédentaires aux 217 jours prévus par le présent accord ont été effectués.

Il est expressément prévu que la réalisation de jours supplémentaires de travail sera soumise à autorisation expresse et écrite de l’employeur.

En aucun cas, il ne pourra être effectué plus de 235 jours par an.

Les jours excédentaires au-delà de 218 jours bénéficieront d’une majoration de 10 %.

Article 4.4 : Modalités de renonciation aux jours de repos à l’initiative du salarié

En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-66 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 217 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :

Le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,

Le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés avec application d’une majoration de 10 % pour les jours effectués au-delà de 218 jours.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.

Article 4.5 : Seuil d’accès au forfait en jours

Le présent accord vient définir le seuil d’accès au forfait en jours.

La possibilité de recourir au forfait annuel en jours est ouverte aux cadres autonomes ayant une mission de responsabilité avec délégation. Sont visés les directeurs généraux et les coordinateurs / chefs de service.

CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 5.1 : Objet

L’objectif poursuivi est de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’épargner en temps, des droits à congés ou des jours de repos non pris, en vue notamment de bénéficier ultérieurement de périodes d’absences rémunérées au cours de leur vie professionnelle, d’anticiper un départ à la retraite, ou encore d’effectuer un don de jours au profit d’un autre salarié.

Il est important de réaffirmer le droit de tout salarié à prendre ses jours de congés ou de repos et de rappeler que le Compte Epargne Temps n’a pas vocation à inciter les salariés à ne pas prendre leurs jours de repos, le principe étant leur prise effective.

Article 5.2 : Bénéficiaires

Ne pourront bénéficier des dispositions relatives au Compte Epargne Temps, uniquement les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale ininterrompue d’un an au sein de l’ARIM.

Article 5.3 : Modalités de gestion du CET

L’ouverture du CET est facultative et relève de l’initiative exclusive du salarié.

Le Compte Epargne Temps est exprimé en jours ouvrés.

Article 5.4 : Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après, selon les modalités et les plafonds définis ci-après. La demande devra être renouvelée chaque année et la souscription durant une année ne préjuge en rien de la volonté du salarié l’année suivante.

Seule l’alimentation en temps est possible.

Article 5.4.1 : Modes d’alimentation

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté à l’initiative du salarié, dans la limite de 10 jours maximum par an et dans la limite de 50 jours au total par salarié, par tout ou partie :

Des congés payés annuels acquis excédant 20 jours ouvrés pour un salarié à temps complet : congés payés correspondant à la cinquième semaine et au-delà, dans la limite du plafond annuel d’alimentation.

A ce jour, ils correspondent à un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés par an pour un salarié à temps complet.

Concernant les salariés à temps partiel, le nombre de jours de congés payés sera converti à l’entrée dans le Compte Epargne Temps en équivalent temps plein.

Des jours de repos liés à l’annualisation : dans la limite de 5 JRTT par an,

Des jours de repos des cadres au forfait en jours : dans la limite de 5 JRTT par an,

L’alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.

Article 5.4.2 : Modalités

Les jours de congés payés et de repos compensateurs doivent être pris en priorité avant toute épargne, raison pour laquelle leur versement sur le Compte Epargne Temps ne pourra pas être sollicité par les salariés avant la fin de la période de prise des congés payés acquis ou des repos compensateurs, soit le 30 Juin de chaque année.

L’alimentation du compte en temps peut ainsi être effectuée par le salarié, en journée ou en en demi-journée, en Juin de l’année N+1, du 1^er au 15 Juin pour les droits à congés de la période N, pour les droits à RTT acquis pendant cette même période ainsi que pour les droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Article 5.4.3 : Plafonds

Plafond annuel

Le salarié a la possibilité d’alimenter son Compte Epargne Temps dans la limite de 10 jours maximum par an.

La période annuelle s’étend du 1^er Janvier au 31 Décembre.

Dès lors que ce plafond maximal annuel est atteint au titre d’une année, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année.

Article 5.5 : Utilisation du CET

Article 5.5.1 : Nature des congés pouvant être pris

Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affecté à son CET pour financer tout ou partie des périodes non travaillées suivantes :

Un congé prévu par le Code du travail, tel que le congé parental d’éducation, de proche aidant, sabbatique, solidarité internationale ou encore du congé pour création d’entreprise, sous réserve du respect des conditions prévues par le Code du travail et du délai de prévenance afférents à ce congé. Le compte épargne temps peut également être utilisé dans le cadre d’un don de jours de repos à un collègue de travail.

Un congé pour convenance personnelle, tel que le congé sans solde, une période de formation effectuées en dehors du temps de travail, ou dans le cadre d’un passage à temps partiel. Par ailleurs, le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle issu du compte épargne temps qu’avec l’accord de l’association, la date de retour étant alors fixée d’un commun accord.

Un congé de « fin de carrière » en vue d’une cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés de plus de 50 ans dans le cadre d’un départ à la retraite, sous réserve d’une demande écrite formulée par le salarié et du respect d’un délai de prévenance de 6 mois avant la date prévue pour le départ à la retraite. Ce congé doit être immédiatement suivi d’un départ effectif à la retraite.

Également, un salarié ayant épuisé l’intégralité de ses congés payés sur l’année peut puiser dans les jours placés sur le CET.

Accompagnement conjoint ou parent proche souffrants…

Article 5.5.2 : Délai et procédure d’utilisation du CET

De façon générale, les absences générées par l’utilisation du CET ne doivent pas entraîner de gêne particulière dans le fonctionnement de l’association.

Le salarié qui souhaite mobiliser ses droits issus du CET doit formaliser sa demande par un courrier remis en main propre contre décharge (ou par courrier recommandé avec accusé de réception), dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de la demande.

La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET. Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans rémunération.

Selon le type de congé et la situation du salarié, des délais de prévenance sont à respecter : au moins 3 mois pour convenances personnelles et au moins 1 mois pour les parents d’enfants handicapés ou les agents handicapés ou inaptes. Lorsque ce délai de prévenance n’est pas respecté, la détermination de la période de congés indemnisée au titre du CET s’effectue en fonction des nécessités de service et de l’octroi des congés annuels.

La période de congés pris au titre des jours du CET est assimilée à une période d’activité.

La demande du salarié peut faire l’objet d’une discussion et d’un aménagement permettant de concilier l’objectif du salarié et le bon fonctionnement du service et de l’association.

Article 5.5.3 : Rémunération du congé

Le congé est rémunéré sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours mobilisés.

Cette rémunération est soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux à l’occasion de chaque versement dans les conditions de droit commun applicables au salaire.

Le CET est débité d’un jour pour chaque jour ouvré d’absence, le nombre d’heures décomptées étant fonction du taux d’activité du salarié lors de la prise du congé. Ainsi, un jour, une semaine, un mois de congés indemnisés correspondent respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé ; dès lors, le salarié qui était à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, son salaire de temps partiel.

Article 5.5.4 : Situation du salarié pendant et après le congé

Pendant le congé CET, le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, des primes et gratifications conventionnelles, de l’ancienneté et de l’intéressement.

La maladie survenant pendant le congé n’a pas d’incidence sur le terme de celui-ci.

A l’issue du congé CET, le salarié est réintégré dans le poste qu’il occupait lors de son départ en congé avec le même coefficient. A défaut, il lui sera proposé une affectation similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente et d’un coefficient identique.

Article 5.6 : Durée des droits au CET et rupture du contrat de travail

Les droits inscrits en compte subsistent jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié et au plus tard, jusqu’à son départ en retraite.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture du contrat.

En cas de décès du salarié, la valeur monétisée comme en cas de rupture du contrat de travail sera reversée aux ayants-droits.

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire journalier au moment de la liquidation du compte, comme suit :

(salaire mensuel + prime d’ancienneté) / 21,67

21.67 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois

Elle est versée en une seule fois au moment du solde de tout compte. Cette indemnité a le caractère d’élément de salaire et est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

Article 5.7 : Information du salarié

Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits au CET, une fois par an.

CHAPITRE 6 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Les salariés comptant dix ans d’ancienneté au sein l’ARIM bénéficieront d’une indemnité de départ en retraite d’un mois de salaire, augmentée d’un tiers de mois de salaire par année supplémentaire au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération sera le dernier salaire perçu, y compris les indemnités permanentes constituant les compléments de salaire.

L’indemnité perçue ne pourra pas dépasser six mois du dernier salaire versé.

CHAPITRE 7 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX, MALADIE

ET REPORT DES CONGES PAYES

Article 7.1 : Congés pour évènements familiaux

Le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.

Le salarié doit néanmoins fournir à l’employeur un justificatif pour pouvoir y prétendre.

Il est précisé que ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l’ancienneté du salarié.

Mariage salarié	5 jours ouvrables
PACS	5 jours ouvrables
Mariage enfant	2 jours ouvrables
Mariage frère / sœur	1 jour ouvrable
Naissance ou adoption	3 jours ouvrables, pris à une date proche de l’évènement
Décès conjoint marié ou pacsé	5 jours ouvrables
Décès père ou mère	3 jours ouvrables
Décès enfant	5 jours ouvrables
Décès beau-père, belle-mère	3 jours ouvrables
Décès grands-parents	3 jours ouvrables
Décès frère, sœur	3 jours ouvrables
Décès beau-frère, belle-sœur	3 jours ouvrables
Décès petit-enfant	3 jours ouvrables

Article 7.2 : Incidence de la maladie sur les congés payés

Le salarié malade avant le départ en congés a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail, à condition d’en faire la demande à l’employeur. Les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle peuvent également reporter les jours acquis après la date de reprise du travail.

Dans tous les cas, l’accord entre l’employeur et le salarié sera formalisé par écrit. Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus. Cependant, si la maladie survient pendant les congés payés, le salarié n’a pas droit au rallongement des congés ni à des jours de congés supplémentaires.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, par l'une ou l'autre des parties à chaque échéance annuelle, moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils venaient à exister dans l’association.

Article 8.2 : Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

Article 8.3 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé par l’ARIM à la DREETS via la plateforme TéléAccords.

Le présent accord sera également déposé par l’association au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BOURGOIN-JALLIEU.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à BOURGOIN JALLIEU, le 11 Mars 2022

En 2 exemplaires originaux, un pour chaque partie,

Pour l’ASSOCIATION RENCONTRE INFORMATION MEDIATION (ARIM)

…………………….. ……………………….

Co-Président Co-Président