ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET

A L’ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

VFS FINANCE FRANCE

La société VFS Finance France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS Lyon sous le numéro B 392 532 230, dont le siège social est situé au 99 route de Lyon à Saint Priest (69800), représentée par M. XXXX, en qualité de Président, dûment habilité,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

ET :

Le Comité Social et Economique (CSE) :

Mme XXXX, en qualité de membre titulaire du CSE,

M. XXXX, en qualité de membre titulaire du CSE

M. XXXX, en qualité de membre titulaire du CSE,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Saint Priest le 19 janvier 2023

Sommaire

PREAMBULE 3

I. L’EMBAUCHE ET LE TRAVAIL AUPRES DES ECOLES ET ASSOCIATIONS 4

II. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 5

III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 6

Article 3.1 Congé pour enfant malade 6

Article 3.2 Congé parental 7

Article 3.3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 7

Article 3.4 Congé d’allaitement et temps de pause prénatal 8

Article 3.5 Autres types de congés exceptionnels 8

Article 3.6 Mobilité entre le domicile et le lieu de travail 8

Article 3.7 Crèches 9

IV. LA REMUNERATION 10

V. LES CONDITIONS DE TRAVAIL 11

Article 5.1 La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 11

Article 5.2 : Equilibre vie professionnelle et personnelle : 12

Article 5.3 : Développement et valorisation des compétences : 12

VI. LES DISPOSITIONS FINALES 13

Article 6.1 Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision 13

Article 6.2 Suivi et rendez-vous 13

Article 6.3 Notification, dépôt et publicité 13

PREAMBULE

La diversité et l’inclusion font partie intégrante des valeurs du groupe Volvo.

VFS Finance France porte une ambition d’exemplarité en termes d’égalité des chances et de mixité au sein du groupe Volvo.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental, et que la diversité est un facteur de performance et de cohésion sociale.

La Direction et les représentants du personnel se sont concertés en 2022 en vue de la constitution de cet accord. L’analyse préparatoire s’est appuyée sur les accords existants au sein du groupe Volvo en France, ainsi que sur les données économiques et sociales de VFS Finance France.

L’objet du présent accord est de définir, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans des domaines d’actions ciblés pour permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes détaillées dans les chapitres ci-dessous.

Au regard des éléments de diagnostic examinés, les parties ont retenu les domaines d’action ciblés suivants pour la durée du présent accord :

• L’embauche et le travail auprès des écoles et associations,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération,

• Les conditions de travail.

Cet accord est conclu en application de l’article L.1142-5 du code du travail à l’issue de la négociation conduite en application des articles L2232-25 et suivants du code du travail.

Aux termes d’une réunion qui s’est tenue le 19 janvier 2023, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

L’EMBAUCHE ET LE TRAVAIL AUPRES DES ECOLES ET ASSOCIATIONS

Le recrutement est une étape importante dans la mise en œuvre d’une politique visant à favoriser la diversité et l’inclusion.

Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. VFS Finance France s’engage à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi.

Soucieuse de la mixité dans son effectif, l’entreprise s’engage à suivre la proportion femmes/hommes dans l’effectif, et à accorder une attention particulière aux candidatures du genre sous-représenté.

Sans remettre en question le principe de l’égalité de traitement décrit plus haut, les objectifs du présent accord sont de :

• Faire progresser la mixité des emplois et rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes / hommes sont trop peu représentés,

• Favoriser la mixité des viviers de candidatures.

Pour cela, des actions sont prévues :

• Retenir un CV du genre minoritaire dans chaque short-list de recrutement,

• Communiquer autour de la culture de la diversité de VFS,

• Dégenrer les offres de recrutement et rédiger celles-ci de manière inclusive.

Objectif de progression / indicateurs :

• Taux de recrutement de femmes porté à 50% minimum sur la durée de l’accord. L’analyse sera réalisée en fin d’année calendaire et distinguera le statut (cadre et non-cadre) et le type de contrat (CDI et CDD).

Pour information, en 2021, le taux de recrutement des femmes était de 48% et elles représentaient 45% de l’effectif, tous types de contrats confondus (CDI/CDD).

Afin de promouvoir une culture tournée vers l’inclusion, l’entreprise continuera de proposer à ses salariés diverses opportunités d’engagement, telles que :

• La participation à des évènements et des forums dans des écoles cibles. Il sera veillé à mixer les intervenants dans les événements auprès des écoles cibles afin d’améliorer le nombre de candidatures féminines.

• Des évènements permettant la rencontre et la présentation de l’entreprise à des personnes en situation de handicap.

• Des actions de mentorat et d’accompagnement de jeunes étudiants et professionnels, afin d’encourager le dialogue intergénérationnel et l’inclusion des personnes issues de milieux défavorisés.

VFS Finance France poursuivra son implication auprès de différentes associations en lien avec sa stratégie ESG (Environmental, Strategy and Governance) et la politique du groupe Volvo. VFS Global souhaite renforcer son engagement sociétal et suit le nombre d’heures de volontariat par équivalent temps plein, ainsi que les montants dépensés au titre d’actions de partenariat.

Dans le cadre du programme Financial Literacy, VFS Global porte une initiative d’éducation financière auprès d’enfants et de jeunes étudiants afin de les préparer à l’entrée dans la vie active et de valoriser les métiers de la finance.

Les actions de volontariat seront menées sur le temps de travail et ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. La participation reste soumise à l’approbation du manager, qui en appréciera la compatibilité avec la charge de travail du salarié et le bon fonctionnement de l’équipe.

Objectif de progression / indicateur :

• Nombre d’heures de volontariat par équivalent temps plein, par année civile.

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

VFS Finance France renouvelle son engagement à faire respecter l’égalité entre les femmes et les hommes concernant l’évolution professionnelle qui repose sur plusieurs facteurs : la formation, la classification, la promotion et la rémunération.

L’entreprise souhaite généraliser le recours aux actions suivantes :

• La mise en lumière de talents féminins lors de la visite de cadres dirigeants de VFS, afin de favoriser leur accession à des postes à responsabilités et aux mobilités internationales.

• L’équipe de recrutement doit toujours s’efforcer d’être constituée d’un homme et d’une femme afin de garantir l’objectivité du recrutement en ce qui concerne le recrutement des postes de managers.

Afin de mieux assurer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière de promotions professionnelles et notamment pour favoriser l’accès des femmes aux postes de managers, VFS Finance France fixe pour la durée du présent accord un engagement et un indicateur de suivi :

Objectifs de progression / indicateur :

• Engagement d’avoir au minimum 50% de femmes au comité de Direction. Pour information, en 2021, le taux de femmes au comité de Direction était de 54%.

• Suivi du taux de promotion des femmes sur des postes de manager.

Par ailleurs, au même titre que l'expérience professionnelle, l’entreprise souligne que la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution de carrière.

Objectifs de progression / indicateurs :

• Suivi du ratio : nombre d’heures de formation effectuées / nombre d’heures travaillées, en distinguant les hommes des femmes,

• Suivi du ratio : nombre de salariés formés / effectif présent, en distinguant les hommes des femmes.

Si un écart significatif est constaté, les raisons expliquant cette différence sont analysées et un plan d'actions mis en œuvre en cas de besoin.

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’entreprise rappelle l’importance de veiller à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le respect de cet équilibre contribue au bien-être des salariés.

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s. Les hommes comme les femmes peuvent s’impliquer dans leur vie parentale, l’entreprise soutenant une évolution des mentalités vers un meilleur partage des rôles.

Un guide de la parentalité et des aidants familiaux, numérique et papier, accessible à tous les salariés et remis aux nouveaux arrivants, sera prochainement accessible aux salariés.

Article 3.1 Congé pour enfant malade

Il sera accordé aux salariés, pères ou mères apportant la preuve de la filiation, un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 14 ans.

Ces jours de congé seront rémunérés à hauteur de 100% du salaire brut, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale.

Objectif de progression / indicateur :

• Nombre de jours de congés enfant malade pris chaque année par les collaborateurs ou collaboratrices ayant des enfants jusqu’au terme de leur treizième année (avec répartition cadre et non-cadre).

Article 3.2 Congé parental

Le congé parental ou d’adoption ne doit pas pénaliser la progression de carrière. Aussi VFS Finance France décide de mettre en place les actions suivantes :

• Reprise complète de l’ancienneté correspondant à la durée du congé parental.

• Après le retour d’un congé parental d’un an et plus, et si nécessaire, proposer aux personnes concernées un entretien de reprise, par les ressources humaines, et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et aux besoins de formation, si une remise à niveau est nécessaire.

Article 3.3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est, depuis le 1^er juillet 2021 ,de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), contre 15 jours auparavant.

Il est ouvert au père de l’enfant et dans les conditions prévues à l’article L 1225-35 du code du travail (le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant donne lieu au versement d’indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie. Ces indemnités sont complétées par VFS Finance France à 100% du salaire net habituel (hors CSG/CRDS sur les IJSS) pendant les 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

Le congé est composé :

• D’une première période de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance. En pratique, lorsque le salarié prend son congé de naissance, il devra obligatoirement y accoler 4 jours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• D’une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples), qui doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance (contre 4 mois auparavant). Cette période pourra être accolée au congé de naissance ou être prise de manière fractionnée (en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune).

L’absence liée au congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à du temps de travail effectif et prise en compte en totalité, notamment pour les avantages liés à l’ancienneté, selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.

Objectif de progression / indicateur :

• Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année par rapport au nombre de jours théoriques dans l’année (avec répartition par catégorie professionnelle).

Article 3.4 Congé d’allaitement et temps de pause prénatal

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, VFS Finance France souhaite offrir la possibilité à la mère de bénéficier d’un congé d’allaitement d’une durée maximale de 8 semaines à la fin du congé maternité.

Durant ce congé, elle percevra 75% de sa rémunération brute jusqu’à concurrence du plafond de la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif médical.

A l’issue de ce congé, la salariée pourra être accompagnée par le service santé et sécurité au travail pour la reprise du travail.

Les futures mères bénéficient, durant la grossesse et après le troisième mois, d’une heure de pause par jour (pouvant être prise en début ou en fin de journée de travail), considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.

Cette heure peut être fractionnée par minimum d’un quart d’heure, en accord avec la hiérarchie. Sur demande, il est aussi possible de grouper tout ou partie de ce temps de pause, afin de réaliser des examens médicaux ou pour convenance personnelle.

Article 3.5 Autres types de congés exceptionnels

Depuis le 1^er mai 2021, VFS Finance France applique des dispositions plus favorables que celles prévues par la convention collective des sociétés financières et/ou la loi pour les cas suivants :

• Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés (la CCN prévoit 4 jours)

• Déménagement du salarié : 1 jour ouvré (la CCN ne prévoit aucun jour)

• Décès du conjoint / partenaire PACS ou concubin : 5 jours ouvrés (la CCN prévoit 4 jours)

• Décès d’un enfant : 8 jours ouvrables (la CCN prévoit 5 jours ouvrables)

Le droit à ces congés n’est pas soumis à une condition d’ancienneté.

Ces congés exceptionnels seront présentés durant le parcours d’intégration et une présentation de l’ensemble des avantages de VFS Finance France sera mise à disposition de tous les salariés pour qu’ils aient connaissance des cas de recours possibles.

Article 3.6 Mobilité entre le domicile et le lieu de travail

Dans le sillage du groupe Volvo, VFS Finance France souhaite encourager le recours aux transports en commun et aux mobilités actives, en sensibilisant aux enjeux de la qualité de l’air et des bienfaits d’une activité physique régulière.

Aussi, à compter du 1^er octobre 2022, VFS Finance France a décidé de porter de 50 % à 80 % le remboursement par l’entreprise de l’abonnement de transport public.

L’entreprise a souhaité aller plus loin dans l’incitation des salariés à recourir à des moyens de transport plus respectueux de l’environnement dans le cadre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Aussi, VFS Finance France souhaite, au titre de l’année 2023, prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant un vélo, avec ou sans assistance électrique, ou une trottinette électrique personnelle.

Cette prise en charge prendra la forme du versement d’une allocation forfaitaire dénommée « Forfait Mobilités Durables », tel qu’issu de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au Forfait Mobilités Durables.

L’ensemble des salariés en CDI ou CDD sont éligibles à cette allocation, à l’exception des stagiaires, intérimaires et prestataires et des salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition de manière permanente par l'entreprise, avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant.

Le Forfait Mobilités Durables est mis en place pour l’année 2023, sous réserve que les bénéficiaires aient été présents aux effectifs sur toute l’année civile 2023.

Le montant de l’aide est fixé à 400€ maximum par salarié pour un vélo à assistance électrique, 250€ maximum pour un vélo mécanique, et 200€ maximum pour une trottinette électrique. En complément, et dans la limite de ces plafonds, l’entreprise alloue également une aide de 100€ pour l’entretien d’un de ces moyens de locomotion ou pour s’équiper de matériel de sécurité (casque, équipement réfléchissant ou lumineux, gants).

Cette indemnité peut être cumulée avec le remboursement de l’abonnement de transport public, dans la limite de 800€ par an maximum pour l’année 2023. A titre d’exemple, un salarié qui perçoit une participation employeur aux transports en commun pour l’année 2023 d’un montant de 600€/an pourra obtenir le bénéfice du « forfait mobilités durables » pour un montant maximum de 200€ pour 2023 (soit 600 + 200 = 800€).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le montant visé ci-dessus et versé au titre du Forfait Mobilités Durables est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Le montant visé ci-dessus sera alloué en une seule fois, sous réserve que ce dernier ait formulé sa demande dans les conditions et délais prévus à cet effet (les demandes devront être formulées au plus tard le 10 novembre 2023 pour un versement sur la paie du mois de décembre 2023).

Afin de bénéficier de cette prise en charge, le salarié devra fournir à l’entreprise un justificatif d’achat de son vélo ou de sa trottinette électrique et/ou un justificatif d’achat d’équipements de sécurité. Le justificatif de paiement doit être daté de moins de cinq ans. Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur précisant que l’utilisation d’un vélo/d’une trottinette électrique pour se rendre sur son lieu de travail est le moyen de transport principal. Un modèle d’attestation sera mis à disposition sur le Sharepoint de VFS Finance France. Les copies numériques de la facture et l’attestation seront remises au HRBP pour validation.

Article 3.7 Crèches

A compter de janvier 2023, VFS Finance France va mettre en place un partenariat commun avec Renault Trucks SAS et un réseau de crèches. La réflexion menée doit être réaliste au regard des besoins réels des familles et des coûts pour l’entreprise.

Le résultat de cette réflexion sera présenté en commission de suivi, dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Objectif de progression / indicateur :

• Nombre de berceaux en crèche occupés par les salariés de l’entreprise

LA REMUNERATION

VFS Finance France réaffirme sa volonté de continuer à assurer la non-discrimination entre les rémunérations des femmes et des hommes lors de l’embauche ainsi qu’au cours du déroulement de carrière.

L’entreprise rappelle que les processus qu’elle met en œuvre sont les garants du principe de non-discrimination entre les sexes.

Ainsi, l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes continue d’être assurée par une politique de rémunération équitable et des consignes strictes sont données en ce sens lors du recrutement et lors de la revue annuelle des rémunérations.

Les congés liés à la parentalité ne devant pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, les rémunérations seront étudiées au retour des suspensions de contrat liées à la parentalité supérieures à un an.

Dans le cadre de ce type de congés, les salariés absents lors de la revue annuelle des salaires ou au cours de l’année précédent ladite revue, bénéficient a minima, de la moyenne des augmentations perçues lors de la révision salariale par les salariés occupant un poste similaire.

En application de l’article L1142-8 du code du travail, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et s’engage à présenter annuellement le résultat de cet index aux représentants du personnel signataires du présent accord :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes feront l’objet d’une attention particulière et donneront lieu à un rattrapage sur l’année en cours. Les mesures prises au titre du rattrapage seront neutralisées pour qu’elles ne viennent pas ralentir la progression salariale ultérieure.

L’entreprise s’engage à poursuivre les efforts engagés afin d’améliorer encore les niveaux de score obtenus.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’objectif de VFS Finance France est de poursuivre son engagement visant à garantir un environnement de travail inclusif et sécurisant.

Le bien-être et la santé physique et morale de ses salariés est une priorité, et un levier d’engagement et de rétention.

Article 5.1 La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La prévention et la lutte contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel font partie des engagements du groupe Volvo.

L’entreprise rappelle que les agissements de harcèlement et de violence doivent faire l’objet d’une vigilance de tous, et peuvent être reportés sur la plateforme du dispositif lanceur d’alerte.

VFS Finance France s’engage durant le présent accord à mener une campagne de sensibilisation sur ces thèmes incluant une communication sur les dispositifs conformément à la loi n°2022-401 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte.

L’objectif est de lutter contre tout agissement sexiste, de libérer la parole et que les cas remontés soient traités en assurant une protection efficace des victimes. Il est aussi de savoir expliquer aux personnes les limites à respecter dans la parole comme dans les comportements pour sensibiliser tout le monde au niveau de l’entreprise. Le nom du référent CSE doit être affiché au niveau des panneaux des CSE. Par ailleurs, la direction continuera à communiquer sur le rôle du référent entreprise.

Une sensibilisation des comités de direction et des managers continuera à être effectuée à travers des ateliers et des échanges.

Les nouveaux managers seront sensibilisés lors de leur prise de fonctions au travers notamment de formations incluant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De même, les RH sont régulièrement formés sur ces sujets.

Objectif de progression / indicateur :

• Nombre de managers formés sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 5.2 : Equilibre vie professionnelle et personnelle

Afin de laisser la possibilité aux salariés de se restaurer, et d’effectuer des activités sportives, il est recommandé d’éviter de placer des réunions entre midi et 13h, si les contraintes de l’activité le permettent.

Les salariés sont appelés à faire un usage raisonné des moyens informatiques, en évitant les envois d’e-mails les soirs et les week-ends, ou en privilégiant les envois différés.

Par ailleurs les managers suivront la formation Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) proposée par la VGU et seront sensibilisés sur le sujet.

Objectif de progression / indicateur :

• Nombre de managers formés sur la prévention des RPS

Article 5.3 : Développement et valorisation des compétences

VFS Finance France poursuivra ses efforts afin de proposer aux salariés des moyens de collaborer et apprendre au-delà de leur quotidien de travail notamment avec :

• Des « vis ma vie » permettant aux salariés d’expérimenter le quotidien de travail de leurs collègues afin de comprendre leurs interactions et leurs contraintes. Ce dispositif sera ajouté dans le parcours d’intégration en permettant notamment aux nouveaux arrivants du front office de suivre une personne au siège durant une période donnée, et à l’inverse aux salariés du back office de suivre une personne du Commerce « sur le terrain ». Des actions de tutorat pourront également être mises en place selon les besoins de l’activité.

• L’entreprise affiche la volonté de maintenir au moins 5% d’alternants au sein de son effectif et de continuer d’accueillir des stagiaires ponctuellement. Une attention particulière sera accordée aux jeunes diplômés qui souhaitent candidater à l’issue de leur alternance chez VFS Finance France.

• La mise en lumière de Talents au niveau de l’organisation en leur offrant la possibilité de réaliser des missions dans d’autres sites VFS à l’étranger, de les impliquer dans des projets transverses, et de les présenter à des dirigeants du groupe. Le Volontariat International en Entreprise (VIE) est également utilisé afin de proposer une expérience internationale valorisante, d’attirer et de fidéliser de jeunes professionnels.

• La transmission des compétences et savoir-faire entre une personne qui va partir en retraite et la personne qui va reprendre son poste, lorsque c’est possible. L’anticipation du départ en retraite est une condition nécessaire pour la mise en œuvre du plan de transmission. L’objectif est de capitaliser sur le savoir de la personne qui part en retraite et souhaite s’inscrire dans une démarche de pédagogie avec une personne plus jeune et désireuse d’apprendre un métier. L’entreprise va également proposer une formation interne de préparation au départ en retraite aux salariés qui souhaitent la suivre.

DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entité légale VFS Finance France.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-2 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur dès qu’il aura été valablement signé. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties. Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l’échéance du présent accord pour envisager sa renégociation.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de trois mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 6.2 Suivi et rendez-vous

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.

Article 6.3 Notification, dépôt et publicité

Le présent accord, une fois signé, fera l’objet des formalités de publicité suivantes :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire,

• Aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des services du personnel et mis sur l’Intranet.

Fait à Saint-Priest en 6 exemplaires, le 20 janvier 2023

M. XXXX

En qualité de Président

De VFS Finance France

Mme XXXX M. XXXX M. XXXX

En qualité de membre titulaire du CSE En qualité de membre En qualité membre

Titulaire du CSE titulaire du CSE