ACCORD COLLECTIF

RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

CRH NORMANDIE DISTRIBUTION

ENTRE :

La société CRH NORMANDIE DISTRIBUTION, S.A.S. au capital de 2.010.000 euros dont le siège social est situé 69, boulevard de la République – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° 392 570 388, représentée par Monsieur xxxxxx en sa qualité de Directeur Général Opérationnel, dûment habilité aux présentes,

D’UNE PART, ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxx, délégué syndical,

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

Article 1. Champ d’application et objet 4

Article 1.1. Salariés visés 4

Article 1.2. Durée du forfait annuel en jours 4

1.2.1. Durée du forfait 4

1.2.2. Conséquences des absences 5

Article 2. Régime juridique 6

Article 2.1. Rappel des principes 6

Article 2.2. Garanties 7

2.2.1. Temps de repos. 7

2.2.2. Contrôle 7

2.2.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »). 8

2.2.4. Entretien annuel. 8

2.2.5. Droit à la déconnexion. 9

Article 2.3. Renonciation à des jours de repos 10

Article 2.4. Modalités de prise des journées non travaillées (JNT) 10

Article 2.5. Caractéristiques principales des conventions individuelles 11

Article 3. DISPOSITIONS FINALES 11

Article 3.1. Entrée en vigueur 11

Article 3.2. Révision 11

Article 3.3. Dénonciation 11

Article 3.4. Formalités de dépôt et de publicité 12

Article 3.5. Suivi de l’accord 12

PREAMBULE

La société CRH NORMANDIE DISTRIBUTION exerce dans le secteur du négoce de matériaux de construction, sur un marché fortement concurrentiel avec des particuliers et des professionnels.

A titre d’illustration, le principal syndicat de cette branche d’activité, la Fédération du Négoce de Bois et des Matériaux de Construction revendique en effet 1.041 entreprises adhérentes, regroupant plus de 3.000 sociétés, la branche couvrant elle-même 72.000 salariés.

L’activité du négoce de matériaux de construction est elle-même tributaire du secteur du bâtiment et des travaux publics, lui-même en crise depuis 2008 et soumis à une forte variation d’activité saisonnière.

En conséquence, CRH NORMANDIE DISTRIBUTION, comme toute entreprise de ce secteur d’activité doit donc constamment maintenir une compétitivité élevée et une souplesse et flexibilité horaire pour répondre au mieux aux exigences de ce commerce et de ses clients.

A l’issue de négociations loyales et sérieuses, après communication par la Direction de toutes les informations nécessaires pour permettre à l’organisation syndicale de négocier en toute connaissance de cause et après que la Direction ait répondu de manière motivée aux propositions de cette dernière, les parties ont conclu ce qui suit.

Champ d’application et objet

Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés relevant de la classification professionnelle des cadres en vertu de la Convention collective du Négoce des matériaux de construction dans sa version en vigueur au jour des présentes.

En conséquence, les personnels bénéficiant des niveaux VI coefficient 350 à IX coefficient 750 inclus sont visés par le présent accord.

• Le personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit (critères alternatifs) :

• du personnel itinérant ou non sédentaire bénéficiant d’un coefficient supérieur à 250.

• ou du personnel de la filière commerce bénéficiant d’un coefficient supérieur à 250.

Les salariés non cadres visés à l’alinéa précédent bénéficient d’une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel de leur catégorie, majorée de dix pour cent (10%).

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

2. Durée du forfait annuel en jours

   1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de deux cent dix huit jours annuels (218), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, 2 jours cadres, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours non travaillés (JNT) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Il convient de déterminer dans un deuxieme temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés tels que les congés d’ancienneté)

+ le nombre de jours de congés payés

+ les jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ le nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

2. Régime juridique

   3. Rappel des principes

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

4. Garanties

   3. Temps de repos.

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle

A la date de signature de l’accord, le support de contrôle se fait via l’outil informatique ALLEGRO.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra utiliser l’outil de contrôle, mis à sa disposition par l’employeur.

Devront être identifiés dans l’outil de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »).

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été renseigné en temps et en heure ;

• fera apparaître une anomalie relative au repos hebdomadaire ;

Dans un délai raisonnable, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2.2.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En sus du dispositif décrit ci-dessus, et afin de garantir aux salariés visés par le présent accord, un droit effectif aux repos, il leur sera demandé la communication des jours prévisionnels d’absence au titre des jours non travaillés (JNT) et des congés payés sur le semestre à venir.

Les salariés concernés sont informés de leur solde de JNT et de CP via une mention figurant sur le bulletin de paie ou de tout moyen leur permettant de connaître l’étendue de leurs droits. Faute pour les salariés d’avoir procédé à cette communication auprès de la Direction des Ressources Humaines, celle-ci leur adressera un premier rappel leur demandant de poser ces jours dans le trimestre.

Un second rappel sera également adressé si le premier reste sans effet.

A l’issue de deux rappels restés sans effet (à savoir la non-prise des jours de repos), la Direction pourra imposer la prise des jours de repos.

Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : sa rémunération, la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir accès à l’outil de contrôle sur les 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Droit à la déconnexion.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleur circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

  5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le montant de la rémunération prévue à l’alinéa précédent est déterminé ainsi : rémunération journalière fois le nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé fois le taux de majoration. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal théorique de jours travaillés par période de référence est de : 282 jours (365 jours – 30 jours ouvrables de congés payés – 52 jours de repos hebodmadaire – le 1^er mai).

Modalités de prise des journées non travaillées (JNT)

Les Journées Non Travaillées pourront être prise dans la limite de 5 jours consécutifs et le solde de facon isolé à raison d’un journée par mois, à la condition express d’un droit à JNT au moins équivalent.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours travaillés,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

3. DISPOSITIONS FINALES

   8. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2018.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions du Code du travail.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de CRH NORMANDIE DISTRIBUTION aux Représentants du Personnel visés par les dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de CRH NORMANDIE DISTRIBUTION, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les Délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait à Harfleur, en 5 exemplaires originaux,

le 7 septembre 2018,

Pour CRH NORMANDIE DISTRIBUTION, Pour l’organisation syndicale,

xxxxxx xxxxx

Directeur Général Opérationnel Délégué syndical CFDT

ANNEXE : EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE

Exemple : nombre de droits à congés payés complets + 2 jours pour ancienneté

Période de référence : année 2018

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours + 2 jours ouvrés pour ancienneté, soit 27 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (27) – JF (9) = P (225) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 216 jours (218 – 2 jours pour ancienneté)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (225)– F (216) = 9 jours sur 2018.

Il convient de déterminer dans un deuxieme temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : P (225) / 5 jours par semaine = Y 45 semaines travaillées sur 2018.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 216/45 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45 = 0,20.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 216

+ nombre de jours de congés payés = 27

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9

Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

Autres exemples

2018 (2026) et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 365 jours ; RH = 104 jours ; CP = 25 jours ; JF = 9 jours

• N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P = 227 jours

• P (227) – F (218) = JNT = 9 jours

2019 (2025) et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 365 jours ; RH = 104 jours ; CP = 25 jours ; JF = 10 jours

• N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P = 226 jours

• P (226) – F (218) = JNT = 8 jours

2020 année bissextile et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 366 jours ; RH = 104 jours ; CP = 25 jours ; JF = 9 jours

• N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P = 228 jours

• P (228) – F (218) = JNT = 10 jours

2021 (2027) et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 365 jours ; RH = 104 jours ; CP = 25 jours ; JF = 7 jours

• N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P = 229 jours

• P (229) – F (218) = JNT = 11 jours

2022 et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 365 jours ; RH = 105 jours ; CP = 25 jours ; JF = 7 jours

• N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = P = 228 jours

• P (228) – F (218) = JNT = 10 jours

2023 et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 365 jours ; RH = 105 jours ; CP = 25 jours ; JF = 9 jours

• N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (9) = P = 226 jours

• P (226) – F (218) = JNT = 8 jours

2024 année bissextile et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 366 jours ; RH = 104 jours ; CP = 25 jours ; JF = 10 jours

• N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P = 227 jours

• P (227) – F (218) = JNT = 9 jours

2028 année bissextile et congés payés complets

• F = 218 jours ; N = 366 jours ; RH = 106 jours ; CP = 25 jours ; JF = 9 jours

• N (366) – RH (106) – CP (25) – JF (9) = P = 226 jours

• P (226) – F (218) = JNT = 8 jours