Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

LINDE France dont le siège social est à St Priest (69800), 523 Cours du 3° Millénaire, représentée par Directeur des Ressources Humaines

ET :

Les organisations syndicales :

Le Syndicat CFDT, représenté par

Le Syndicat CFE CGC, représenté par

Le Syndicat CGT, représenté par

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

I. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES 5

A. Organisation des réunions et déplacements professionnels 5

B. La paternité, la maternité, l’adoption et la parentalité 5

1. Rémunération et parentalité 6

2. L’accompagnement du congé paternité 6

3. Evolution professionnelle et parentalité 7

C. La formation professionnelle 7

D. Temps partiel choisi 8

E. Enfants handicapés et maladie 8

F. Assistance d’un proche en fin de vie ou handicapé 8

II. LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 10

A. Etat des lieux : constats chiffrés 10

B. Une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise : accès à l’emploi, déroulement de carrière et promotion professionnelle 11

1. Embauche et Mixité des emplois 11

2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle 12

3. Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération 13

III. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION 14

A. La diffusion et la mise en œuvre de la culture de la Diversité au sein de Linde France 15

1. La mobilisation de tous les acteurs de Linde France 15

2. Dispositif d’information et de recours 15

IV. LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 17

V. LE DROIT A LA DECONNEXION 18

1. Cartographie des métiers à risques et sensibilisation au droit à la déconnexion 18

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 19

3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 19

4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 19

5. Suivi de l’utilisation des outils numériques professionnels. 20

VI. REGIMES DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE 21

VII. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 21

VIII. DISPOSITIONS FINALES 21

A. Suivi de l’application de l’accord – Commission de suivi 21

B. Durée, dépôt et publicité de l’accord 22

1. Durée, révision 22

2. Dépôt et publicité 22

ANNEXE 1 : LES INDICATEURS 24

ANNEXE 2 : FORMULAIRE « Entretien Professionnel de Reprise » 25

PREAMBULE

Ayant fait une force des origines variées de ses salariés et de la multiplicité de ses métiers, la société Linde France considère que la diversité est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Cette diversité constitue une véritable richesse et un atout majeur dans une entreprise proche de ses clients. La promotion de cette diversité, mais aussi, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention des discriminations, font l’objet d’un engagement de longue date chez Linde France.

Par un premier accord signé le 19/12/2011, ainsi qu’un travail régulier avec la Commission Egalité Professionnelle, Linde France a régulièrement affirmé sa volonté de progresser dans les domaines de l’égalité des chances. Ses actions ont porté ses fruits notamment dans la diminution de écarts salariaux. Des analyses établies par la Commission et l’étude de demandes individuelles ont permis de réduire les inégalités de traitement.

Consciente que des efforts demeurent encore nécessaires sur les questions de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail et du handicap, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en la matière et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement quels que soient son origine, son sexe, sa situation de famille, son apparence physique, son patronyme, son état de santé, son handicap, son orientation sexuelle, son âge, ses opinions politiques, ses opinions syndicales ou son appartenance à une religion.

Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la notion de diversité dans son sens le plus large. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de répondre, d’une part aux besoins des salariés au travers d’une démarche d’entreprise responsable socialement, d’autre part, de contribuer aux besoins de l’entreprise en termes de performance économique et sociale.

De plus, les parties signataires, conscientes des dérives qui peuvent apparaitre du fait de l’utilisation des outils informatiques « mobiles » (smartphones, ordinateurs portables, …) ont souhaité profiter de cet accord pour réaffirmer et encadrer le droit à la déconnexion tel que prévu par la Loi.

Enfin, cet accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires considèrent que le présent accord est conforme aux exigences légales introduites à ces articles, chacun des thèmes figurant à l’article L. 2242-8 du Code du travail ayant été traité au cours des négociations.

1. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Conséquence des évolutions de la société ; le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces transformations peuvent induire des contraintes et des difficultés particulières, en termes de conciliation entre la vie professionnelle et vie familiale.

Les parties au présent accord souhaitent tenir compte de cette réalité sociétale pour favoriser cette conciliation, gage de plus de sérénité au travail pour les salariés et d’efficacité pour Linde France.

1. Organisation des réunions et déplacements professionnels

Afin de faciliter la prise en compte de certaines contraintes familiales, les managers ont pour devoir, dans la mesure du possible, de ne pas programmer des réunions physiques ou téléphoniques trop matinales ou tardives. Une tranche horaire de 8h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) devra être respectée.

Les réunions nécessitant des déplacements inter-sites devront s’organiser à partir du lundi 10h00 et jusqu’au vendredi 15h00.

Toute difficulté particulière pourra être discutée directement avec l’organisateur de la réunion et, possiblement, être remontée en CSSCT.

Par ailleurs, Linde France s’engage à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements. La téléconférence ou la visioconférence sont de facto fortement recommandées.

Linde France s’engage à respecter la plage horaire normale, au regard des nécessités de l’activité des services, à tenir compte des contraintes familiales des collaborateurs dans la planification de leurs déplacements éventuels pour formation ou réunion, hors astreinte.

2. La paternité, la maternité, l’adoption et la parentalité

Tout(e) salarié(e) susceptible de partir dans le cadre d’un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, est individuellement reçu(e), en amont et en aval, par son Manager :

1. Lors de son départ en congé, cet entretien a pour but d’examiner la durée et l’organisation pendant l’absence du salarié, ainsi que la planification de la reprise de son activité professionnelle,

2. L’entretien de reprise est prévu pour préciser les conditions de la reprise d’activité comme suit :

• Entretien déclenché par le Manager un mois avant la date de reprise dans le cas d’un changement ne nécessitant pas une modification du contrat de travail,

• Entretien pouvant être déclenché par le salarié avant sa date de reprise,

• Entretien le jour de la reprise et au plus tard dans la semaine de la reprise entre le manager et le salarié. En cas d’absence du manager le jour de la reprise, celle-ci aura délégué la prise en charge du salarié de retour afin de faciliter sa réintégration.

Cet entretien doit être l’occasion de préparer et d’organiser le retour du salarié. Il permettra d’échanger sur :

• Les éventuelles évolutions de l’entreprise,

• Les éventuelles modifications apportées aux missions de l’intéressé(e),

• Les actions de formation nécessaires à la reprise de ses fonctions,

• Les éventuels souhaits d’évolution professionnelles.

En parallèle, cet entretien doit permettre de sensibiliser le/la salarié(e) lors de son retour sur les aspects liés à la sécurité au poste de travail dans l’entreprise et au droit à la déconnexion.

Les managers prendront en considération l’absence du salarié dans la détermination des objectifs annuels lors de l’entretien de reprise d’activité.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au salarié (voir formulaire en ANNEXE 2)

1. Rémunération et parentalité

Linde France s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption d’une durée supérieure ou égale à 4 mois, bénéficie d’une augmentation de sa rémunération. Cette augmentation sera égale au montant de l’augmentation générale et de l’enveloppe des augmentations individuelles validées lors des négociations annuelles obligatoires.

Les salariés ayant déjà bénéficié d’une revalorisation salariale l’année de leur retour de congé maternité, congé parental ou d’adoption ne bénéficieront pas de ce dispositif.

Par ailleurs, conformément à la Convention d’entreprise, Linde France offre aux salariées la possibilité de prolonger leur congé maternité au-delà de la durée légale. Ainsi, les salariées peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire dont la durée s’élève à :

• Un mois et demi rémunéré sur la base d’un temps plein,

• Trois mois rémunérés sur la base d’un travail à mi-temps,

2. L’accompagnement du congé paternité

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties constatent que les pères ayant le statut cadre ne prennent pas toujours leur congé paternité. Linde France s’engage à communiquer systématiquement leur droit lié à la parentalité à tous les pères qui porteront à la connaissance de Linde France la naissance de leur enfant.

L’objectif étant que tous les pères puissent prendre un congé de paternité après la naissance de leur enfant, il est convenu que sous réserve du bénéfice des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et sous déduction de ces dernières, tous les pères de familles quel que soit leur statut pourront décider de prendre leur congé paternité et bénéficier d’une indemnité complémentaire durant l’ensemble de la période du congé de paternité, de sorte que le salaire brut de base soit maintenu à 100% après un an d’ancienneté dans l’entreprise au 1^er jour du congé.

Cette mesure a pour objectif de faciliter la prise du congé paternité à tout niveau hiérarchique dans l’entreprise.

3. Evolution professionnelle et parentalité

La parentalité ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle. Les femmes et les hommes, parents, doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, y compris dans la mesure où il s’agit de poste à responsabilité.

Les critères retenus dans les offres d’emplois, ainsi que les horaires pratiqués ne devront pas être des obstacles à l’évolution professionnelle.

3. La formation professionnelle

L’accès à la formation

Afin favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise veille, à niveau de qualité équivalent, à privilégier les sessions de formation de courte durée et à réduire les contraintes de déplacement en recourant notamment à la formation sur site.

L’organisation des formations internes et externes devront tenir compte des dispositions horaires prévues au point A. (Organisation des réunions et déplacements professionnelles).

Linde France s’engage en outre à prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants (enfant de moins de 14 ans), de manière individuelle et sur présentation des justificatifs (bulletin de paie, factures d’un prestataire, justificatif d’utilisation d’un CESU …) correspondants, si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation, lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. La demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant le départ en formation pour accord de prise en charge.

De plus, Linde France s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Un suivi et une analyse du taux d’accès à la formation par sexe et catégorie professionnelle seront réalisés une fois par an au niveau de la Commission Développement des Compétences et de l’Employabilité.

4. Temps partiel choisi

Au sein de Linde France, l’exercice d’une activité à temps partiel ou temps réduit répond à une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, lequel équilibre constitue un vecteur de performance dans l’entreprise.

Dans ce contexte, les salariés quelle que soit leur catégorie exerçant leur activité à temps partiel ou réduit bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de carrière, de rémunération et de formation que l’ensemble des salariés de Linde France. Les managers veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail soient adaptées à la durée du travail des collaborateurs concernés tout en permettant au manager d’organiser son service afin de maintenir un taux de satisfaction client. Une demande écrite devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines et pour copie au manager dans le respect des délais légaux. Une information préalable au manager devra être faite par le salarié.

5. Enfants handicapés et maladie

Pour les parents d’enfants handicapés, des aménagements d’horaires pourront être demandés par le salarié à son responsable hiérarchique.

Linde offre aux salariés, conformément à la Convention d’entreprise, après 6 mois de présence au sein de l’entreprise, un congé dans la limite d’une semaine par an, accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable au chevet de son enfant malade ou accidenté. Cette absence devra être justifiée par un certificat médical et sera rémunérée si l’enfant est de moins de 12 ans. Une dérogation à l’âge pourra être demandée à la Direction des Ressources Humaines pour un enfant handicapé. De plus, au-delà de 12 ans et jusqu’à 15 ans, la loi donne la possibilité d’une absence de 3 à 5 jours par an mais non rémunérée. Les parties s’entendent pour étendre ce droit jusqu’au 17 ans de l’enfant.

Enfin, à l’occasion de la rentrée scolaire, des assouplissements d’horaires seront consentis pour donner aux mères ou aux pères qui le souhaitent, le temps d’emmener leurs jeunes enfants à l’école.

Dans le même état d’esprit, pour les enfants âgés de 12 à 17 ans, des assouplissements d'horaires seront étudiés de manière à permettre dans la mesure du possible aux mères ou aux pères d’accompagner leur(s) enfant(s) chez un médecin ou chez un spécialiste. Le salarié devra fournir un justificatif établit par le médecin. Le rattrapage des heures consenties se fera alors en accord avec le manager.

6. Assistance d’un proche en fin de vie ou handicapé

Les salariés de Linde pouvant être confrontés à la nécessité d’accompagner un proche en fin de vie ou une personne handicapée, il apparait important de faire apparaitre dans cet accord les possibilités offertes par la loi pour les faciliter dans ces deux situations. En effet il existe le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant qui donnent des droits aux salariés impactés par ces difficultés.

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter sous condition, pour assister un proche en fin de vie. C’est-à-dire dont la maladie met en jeu son pronostic vital (quelle qu’en soit la cause).

Cette absence devra être faite par le salarié concerné à la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant le départ, par lettre ou courrier électronique, précisant :

• Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

• La date de son départ en congé,

• La date prévisible de son retour.

De plus, le salarié doit joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.

Dans le cas d’une modification de la date prévisible de son retour, le salarié doit informer son employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.

Selon les dispositions légales, la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès.

Enfin, le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré. A contrario, le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement à domicile d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale.

Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité, pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (incapacité permanent d’au moins 80%).

Cette absence devra être faite par le salarié concerné à la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant le départ, par lettre ou courrier électronique, précisant :

• Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

• La date de son départ en congé,

• La date prévisible de son retour,

• La volonté éventuelle de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).

La durée maximale de ce congé est de 3 mois et peut être renouvelé sans dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il n’est pas rémunéré.

Les conditions précises liés à ces deux congés (congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) sont celles prévues par la Loi. Cependant, Linde s’engage par cet accord à faciliter leur mise en œuvre et à garantir aux salariés concernés le fait de :

• retrouver à l’issu du congé son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente

• bénéficier d’un entretien professionnel de reprise à son retour (cf Annexe 2 de cet accord)

• bénéficier des augmentations générales décidées pendant cette absence.

2. LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Linde France réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

En s’appuyant sur un diagnostic établi en interne, les parties signataires veilleront particulièrement à garantir aux femmes et aux hommes :

• Une égalité de traitement dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle,

• Une évolution professionnelle dans des conditions identiques,

• La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération à compétences, responsabilités, résultats atteints (compte tenu des objectifs discutés) et expérience professionnelle identiques.

1. Etat des lieux : constats chiffrés

L’état des lieux à la date de la révision de cet accord, montre les écarts suivants :

• La répartition hommes/femmes au niveau de l’entreprise a peu évolué depuis 2014, elle reste à 71,5% masculine :

• Parmi le statut Employés et Ouvriers on retrouve une majorité d’homme ; 100%,

• Enfin, parmi le statut TAM on retrouve 36,6% de femmes et 63,4% d’homme,

• Parmi le statut Cadre on retrouve 27,7% de femme et 72,3% d’homme.

• L’écart relatif entre les rémunérations des hommes et des femmes, ayant trait à la catégories professionnelles Agents de Maîtrise et Techniciens (TAM), atteint 4,2% en 2018,

• Parallèlement, L’écart relatif entre les rémunérations des hommes et des femmes, ayant trait à la catégories professionnelles Ingénieurs et Cadres, atteint 0,9% en 2018,

• En 2018, la répartition des stagiaires et alternants est profitable, dans la mesure ou 45% des alternants/stagiaires sont des femmes. Ce qui en comparaison au pourcentage de femme au sein de Linde (28,5%) est à noter,

• En 2018, l’usage du temps partiel est pratiqué à 3,23% pour les femmes, et à 0,42% pour les hommes,

• Sur l’année 2018, 22 salariés sont partis en congé paternité, contre 9 en 2017.

Subséquemment aux mesures et actions déjà entreprises au sein de Linde France, les parties souhaitent confirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un but de garantir le principe d’égalité de traitement, et, de faire en sorte, que la maternité et la parentalité ne puissent pas affecter la rémunération et le déroulement des carrières dans l’entreprise.

2. Une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise : accès à l’emploi, déroulement de carrière et promotion professionnelle

Linde France donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

1. Embauche et Mixité des emplois

Partant de l’état des lieux chiffré réalisé dans le présent accord, les parties signataires constatent et s’entendent sur le fait que les candidatures féminines externes et internes sur certains postes sont rares voire inexistantes. Cette difficulté à recruter des femmes s’explique notamment du fait de la pénibilité et des horaires liés aux métiers relevant du statut Ouvrier (opérateurs de parc et techniciens de production postés).

Malgré ce constat, Linde France mettra tout en œuvre pour favoriser la mixité de ses équipes.

Linde France s’engage à renforcer son processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les postes aux hommes et aux femmes. Les critères retenus pour le recrutement des salariés sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.

Les offres d’emploi interne et externe, ainsi que les descriptions de fonctions sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient ouverts à tous et ne comportent aucune discrimination (la mention H/F est obligatoire).

Linde France veillera à ce que les prestataires de recrutement externes (cabinet de recrutement, agences d’intérims, …) s’engagent à respecter les principes d’égalité des chances propres au présent accord.

Il est interdit de refuser d’embaucher une personne sur la base de critères de choix basés sur le genre, la situation de famille, la grossesse ou tous autres critères discriminants. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Linde France mènera des actions d’information et de communication afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des emplois.

Par ailleurs, Linde France s’engage à favoriser la mixité des emplois et à rechercher des candidatures féminines sur les statuts Ouvriers et Employés dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Pour ces emplois, Linde France s’engage à recevoir en entretien les candidates féminines qui postulent en vue de faire évoluer le taux de recrutement féminin sur ces postes et plus globalement sur les statuts Ouvriers et Employés.

De plus, Linde France s’engage à poursuivre ses efforts, afin d’améliorer la part des femmes sur les catégories TAM et Cadre. Sur 4 ans, l’objectif étant d’arriver à une répartition des femmes égale à 38% pour les statuts TAM, et à 28% pour le statut Cadre.

Dans cette démarche, Linde favorisera aussi la mixité des embauches féminines/masculines en stage ou en alternance.

• Indicateurs de suivi 

  • Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,

  • Proportion de femmes stagiaires ou en alternance.

2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Linde France maintient son engagement dans la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de déroulement de carrière.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes, et fondés exclusivement sur des critères professionnels : la reconnaissance des compétences, de l’expérience et du résultat obtenu.

De même, l’évaluation et l’appréciation effectuées annuellement dans le cadre de l’entretien individuel avec son supérieur hiérarchique ne doit laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s’appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs.

Les outils et procédures destinés à accompagner l’évolution des carrières des collaborateurs sont conçus ou examinés au regard des principes d’égalité des chances et de non-discrimination.

Linde France entreprendra ainsi un examen de l’ensemble de ses procédures de gestion et de développement des ressources humaines, afin d’y intégrer les principes d’égalité professionnelle et s’assurera en permanence de leur conformité à ces principes.

Linde France veille régulièrement à la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, selon les emplois concernés.

Par ailleurs, pour les femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ou à la suite d’une longue maladie ou autres absences de longue durée, un entretien spécifique sera organisé dans les conditions prévues dans le paragraphe B.2.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année par la Commission Egalité Professionnelle.

• Indicateurs de suivi 

• Taux de réalisation des entretiens d’évaluation par sexe

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle

Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération

En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Linde France réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de formation, de responsabilité, d’expérience, de compétence et de résultat obtenu dès l’embauche.

La rémunération de base d’une salariée doit être équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En amont de l’engagement des processus périodiques de révision des rémunérations, la Direction des Ressources Humaines de Linde France sensibilisera l’ensemble des acteurs, et particulièrement les managers afin que ce principe d’égalité soit systématiquement intégré dans la démarche.

Linde France poursuivra par ailleurs ses actions en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes avec le concours de la Commission de l’Egalité Professionnelle et une présentation faite au CSE Linde France une fois par an.

Pour y parvenir et garantir cette égalité dans la durée, Linde France et la commission égalité professionnelle devront utiliser les outils mis en place pour continuer à supprimer tout écart salarial entre hommes et femmes.

S’appuyant sur le travail de la Commission Egalité Professionnelle dans un soucis d’équité, Linde France s’efforcera à ce que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au global diminue progressivement et ne soit en aucun cas supérieur à celui de 2018.

A critères identiques (formation, expérience, responsabilité, résultat obtenu) et en cas d’écarts avérés, le différentiel de salaire constaté pour un même poste ou à niveau de responsabilité équivalente (notamment s’agissant des postes uniques dans l’entreprise) doit continuer à tendre vers zéro.

A partir du diagnostic annuel comparé, une enveloppe de rattrapage spécifique, déterminée à l’occasion de la négociation sur les salaires, pourra être réservée à la résorption de ces écarts.

En 2018, 0.1 % de la masse salariale a été alloué à l’égalité professionnelle ce qui a permis de revaloriser le salaire de base ou le coefficient de 16 salariés.

Les écarts de rémunération ont notamment vocation à être traités dans le cadre des réunions ordinaires de la commission de l’Egalité Professionnelle :

• Une réunion avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la consultation sur la politique sociale avec un suivi de l’accord Egalité Professionnelle et de ses indicateurs,

• Deux réunions intermédiaires pour que la Direction des Ressources Humaines et la Commission Egalité Professionnelle travaillent sur les éventuels écarts de salaires et les actions de communication autour de ce thème.

• Indicateurs de suivi 

• Ecart des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe.

3. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

Linde France réaffirme son attachement au principe d’égalité et à la lutte contre toute discrimination en matière notamment de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

La culture de la diversité, appréciée dans son sens le plus large, doit être diffusée au sein de Linde France dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente.

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans tous les processus appliqués.

Linde France et les organisations syndicales réaffirment toute la richesse sociale ainsi que l’intérêt économique que porte cette diversité pour l’entreprise.

De même, Linde France réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération et d’évolution de carrières entre les salariés et ceux titulaires de mandats de représentants du personnel ou syndical, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de résultat obtenu. Les managers veilleront également à ce que la charge de travail des élus soit adaptée afin de faciliter autant que faire se peut la réalisation de leurs mandats. Le respect de la bonne tenue des entretiens de début et fin de mandat tel que prévus par l’accord relatif à la mise en place du CSE participera à cet ajustement.

1. La diffusion et la mise en œuvre de la culture de la Diversité au sein de Linde France

1. La mobilisation de tous les acteurs de Linde France

La Direction des Ressources Humaines de Linde France sensibilisera l’ensemble des acteurs afin que ces principes d’égalité et de non-discrimination soient systématiquement intégrés dans la démarche et respectés.

1.1 La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

La promotion de la culture de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de Linde France. Chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination, l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines conjointement à la Commission Egalité Professionnelle poursuivra et renforcera ses actions auprès de l’ensemble des collaborateurs de Linde France, en recourant à l’ensemble des canaux, à même de favoriser la diffusion de cette culture (commission égalité professionnelle, communication avec les instances représentatives du personnel, la Commission Nationale pour la Santé, Sécurité et les Conditions de travail, programme d’accueil, etc.).

1.2 Sensibilisation et formation du management

Au sein de Linde France, les managers ont, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle clé en matière de recrutement, d’évaluation et d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.

Les managers seront par conséquent sensibilisés au travers de réunions périodiques, à la gestion de la diversité dans tous les actes de management des ressources humaines, ainsi qu’à la prévention de toutes formes de discrimination.

1.3 Sensibilisation des représentants du personnel

Une sensibilisation sera réalisée à chaque renouvellement de mandat par la Commission Egalité Professionnelle aux élus des différentes instances (CSE, CSSCT) afin de faire connaître le rôle de la Commission, les actions existantes et le rôle des élus en matière d’égalité des chances.

2. Dispositif d’information et de recours

Linde France a mis en place un dispositif d’information et de recours permettant à chaque salarié de saisir la Commission Egalité Professionnelle de toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination.

Toutefois, le salarié peut toujours saisir directement d’une difficulté la Direction des Ressources Humaines, son management ou les représentants du personnel.

Sauf circonstances particulières, les recours ainsi engagés seront pris en compte et traités par le management ou la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de trois mois.

Tout salarié convoqué par la direction des Ressources Humaines ou le Management dans le cadre de l’instruction d’un recours visant à traiter une situation liée à une éventuelle discrimination pourra se faire assister d’un représentant du personnel de son choix.

Enfin, le groupe Linde a mis en place une « ligne éthique » qui permet notamment de faire remonter une éventuelle discrimination (cette possibilité devra cependant être considérée comme étant à actionner « en dernier recours »).

4. LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Linde France a engagé depuis 2005 un politique de sensibilisation autour du handicap.

Diverses actions sont mises en œuvre afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, telles que :

• Des actions de recensement des personnes bénéficiant du statut de travailleur handicapé,

• Des actions de réinsertion dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap lourd,

• Des actions d’information permettant l’achat de prestations.

Conscientes de l’importance que revêt la prise en compte du handicap, les parties tiennent à maintenir et à renforcer leur engagement en ce domaine par différentes mesures :

• Faire évoluer les représentations par une communication au personnel sur le handicap et sensibiliser les collaborateurs à tout niveau de l’entreprise par les canaux de communication existants (journal interne, affichage, courriels, réunion de service, site internet Linde), mais aussi avec l’appui de partenaires externes spécialistes du handicap (ESAT, AGEFIPH) et internes (CSSCT, Commission Egalité Professionnelle, Managers, DRH ...) ;

• Sensibiliser les salariés aux maladies dites « invisibles » (le rhumatisme, le diabète, le cancer etc,..) et de leurs conséquences éventuelles sur le travail au quotidien.

• Faciliter l’intégration ou le reclassement dans l’emploi de personnel handicapé ou ayant une/des restriction(s) médicales reconnues par la médecine du travail : en lien avec la Direction des Ressources Humaines et les organismes de Handicap (notamment la SAMETH), préparer l’insertion professionnelle et assurer le maintien dans l’emploi, par la mise en place de formation, de matériels adaptés, d’actions de tutorat ;

• Accompagner, par l’appui du Service Ressources Humaines, les salariés qui en font la demande pour leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et étudier les aménagements nécessaires au poste, conjointement avec le Médecin du Travail ;

• Pour les salariés concernés par une situation de handicap dans son entourage proche (ascendants et descendants), des aménagements d’horaires pourront être demandés par le salarié à son responsable hiérarchique. Par ailleurs, d’autres actions pourront être envisagées avec l’aide notamment de partenaires externes : assistanat social, CARSAT, actions sociales auprès de Malakoff.

• Indicateurs de suivi 

  • Taux de personnes reconnues « travailleur handicapé » employées par Linde

5. LE DROIT A LA DECONNEXION

Les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication : messagerie électronique, ordinateur portable, téléphone portable – « smartphone », tablette) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

C’est ainsi que la société Linde France reconnaît à chaque salarié un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

Dans un but de clarification, les termes « droit à la déconnexion », « outils numériques professionnels » et « temps de travail effectifs » sont reprécisés comme :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail effectif : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et toute autre période de suspension du contrat de travail.

La société Linde France, souhaitant rendre le « droit à la déconnexion » applicable, entérine donc à travers cet accord les points suivants pour l’ensemble des salariés bénéficiant d’outils numériques nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle (notamment ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables) :

1. Cartographie des métiers à risques et sensibilisation au droit à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et afin de s’assurer du respect par chacun de son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, Linde s’engage notamment à :

• Réaliser avec la Commission Egalité Professionnelle une cartographie des « postes à risques » et la diffuser aux salariés

• Sur cette base d’analyse (qui sera remise à jour tous les ans) mettre en place des sessions de sensibilisation à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques pour les salariés travaillant sur les postes identifiés comme « à risque »

• Mettre en place une Charte d’utilisation de la messagerie destinée à l’ensemble des utilisateurs

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Tenant compte de la place prépondérante qu’occupe aujourd’hui la messagerie électronique professionnelle la direction s’engage à mettre en place une formation pour aider les salariés dans la bonne utilisation de cet outil.

La Commission Egalité Professionnelle étudiera pour sa part toutes mesures susceptibles de lutter contre la surcharge informationnelle.

De manière générale, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et de leur temps de travail effectif.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos dont ils bénéficient induit un droit à la déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail effectif.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, Linde définie deux modalités pour faire respecter le droit à la déconnexion :

1ère modalité - Déconnexion haute

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail et de leur temps de travail effectif.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail effectif.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ou les périodes de suspension du contrat de travail.

Plus généralement les outils numériques mis à disposition des salariés n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié.

2ème modalité - Déconnexion basse

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

5. Suivi de l’utilisation des outils numériques professionnels.

Tout salarié qui serait confronté à une utilisation récurrente des outils de communication en dehors des horaires de travail pourra en alerter la Direction ou un des membres de la Commission Egalité Professionnelle.

En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation, le sensibiliser et l’accompagner pour une utilisation raisonnable des outils de communication afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Si l’utilisation récurrente des outils de communication en dehors des horaires de travail vient d’un non-respect de la part du Manager de l’article 4 abordé ci-dessus, ce dernier sera de nouveau sensibilisé au droit à la déconnexion. Linde s’engage dans ce cas à maintenir un anonymat total quant à l’identité du salarié ayant sollicité la Direction.

L’objectif de cette alerte est double :

Permettre de trouver des solutions avant qu’il y ait des conséquences négatives sur la santé des salariés ;

Apporter un soutien à ses collègues de travail.

• Indicateurs de suivi 

  • Nombre de salariés « à risque » ayant été sensibilisés à la bonne utilisation des TIC,

  • Nombre de salariés ayant alerté la DRH ou la Commission Egalité Professionnelle pour faire part de sa difficulté à respecter le droit à la déconnexion.

6. REGIMES DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans l’entreprise par accord collectif en date du 02/12/2005 et du 20/09/2007 respectivement.

7. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Au sein de Linde France, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que de celles de l’encadrement.

Les membres de l’encadrement bénéficient également du droit à l’expression directe et collective.

Les salariés peuvent s’exprimer sur les thématiques précitées avec les représentants du personnel, leur Supérieur hiérarchique mais également auprès d’un membre de la Direction de Linde France et/ou de la Direction des Ressources Humaines.

8. DISPOSITIONS FINALES

1. Suivi de l’application de l’accord – Commission de suivi

L’application des dispositions prévues aux articles 1 à 5 du présent accord est suivi par la Commission Egalité Professionnelle, à laquelle participent les organisations syndicales signataires.

La Commission Egalité Professionnelle se réunit une fois par an sur ce dossier spécifique, et en cas de nécessité, pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles 1 à 5 du présent accord.

Les experts de l’entreprise des différents domaines concernés par l’accord pourront être appelés en appui de la commission de suivi, autant que de besoin.

Cette commission de suivi effectue un bilan et reçoit pour ce faire, les informations tant quantitatives que qualitatives permettant d’apprécier l’application effective des mesures contenues dans le présent accord.

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement :

• En matière de non-discrimination

• Le bilan des questions et recours adressés à la Direction des Ressources Humaines

• En matière d’Egalité professionnelle

• L’état des lieux

• L’ensemble des indicateurs de suivi des objectifs fixés au présent accord

• En matière de handicap

• Le suivi de l’évolution du taux de travailleurs handicapés

• En matière de droit à la déconnexion

• Le suivi des salariés « à risque » : sensibilisation, éventuelles alertes de leur part.

2. Durée, dépôt et publicité de l’accord

1. Durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Au terme de ce délai, il prendra fin automatiquement.

L’accord pourra cependant être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision (révision partielle ou complète) par une des parties signataires sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La discussion de la demande de révision s’engagera alors dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

2. Dépôt et publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé du présent accord sera remis à chaque signataire, puis le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le dépôt du présent accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir dépôt par la Direction de la Société en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Saint-Priest,

Le 12/3/2019,

Pour LINDE France s.a.

Pour la CFE CGC

Pour la CFDT

Pour la CGT

ANNEXE 1 : LES INDICATEURS

LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Embauche et mixité des emplois	Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles, Proportion de femmes stagiaires ou en alternance.
Déroulement de carrière et promotion professionnelle	Nombre d’entretiens d’évaluation par sexe Pourcentage de femme/homme augmenté (es) après un congé maternité/paternité. Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle.
Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération	Ecart des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
	Taux de personnes reconnues travailleur handicapé employées par Linde
LE DROIT A LA DECONNEXION
	Nombre de salariés « à risque » ayant été sensibilisés à la bonne utilisation des TIC, Nombre de salariés ayant alerté la DRH ou la Commission Egalité Professionnelle pour faire part de sa difficulté à respecter le droit à la déconnexion.

ANNEXE 2 : FORMULAIRE « Entretien Professionnel de Reprise »