Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMMES" chez COUTOT ROEHRIG (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE COUTOT ROERIG

ENTRE :

La Société COUTOT ROEHRIG; société par actions simplifiées dont le siège social est situé 21 Boulevard Saint Germain – 75005 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 392 672 796, représentée par xxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes ;

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société COUTOT ROEHRIG

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Est intervenu le présent accord :

PREAMBULE

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société.

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société XX, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants:

• Rémunération effective ;

• Embauche ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;

• Formation

L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Le présent accord comporte également les mesures adéquates et pertinentes de correction et la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial prévues par l’article L. 1142-9 du Code du travail.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.

Les parties rappellent que l’ensemble des thèmes mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail, applicable à défaut d’accord aménageant le contenu de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ont été abordés au cours des négociations, et rappellent à ce titre que les dispositions relatives au droit à la déconnexion figurent dans un accord spécifique en date du 1^er juillet 2018.

C’est dans ce contexte et dans le cadre de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail que les parties se sont réunies les 27/09, 11/10, 02/11, le 25/11 et le 29/11 et sont parvenues au présent accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et porte plus spécifiquement sur les thématiques suivantes :

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Mesures concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination. 

La Direction indique qu’une politique sur l’emploi des travailleurs handicapés est en cours en parallèle de ces mesures.

S’agissant de l’index égalité, le 19/03/2021, la Société a déposé sur le site internet du Ministère du Travail le résultat du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2020. Ce résultat est au global de 29 points, soit un résultat inférieur à celui a minima de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du Travail.

Dans ce cadre, en application des articles L. 1142-9 et L. 1142-10 du Code du Travail, les parties ont intégré à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les mesures de correction adéquates et pertinentes afin de permettre l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société COUTOT ROEHRIG et ainsi obtenir un résultat de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes égal ou supérieur à 75 points.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COUTOT ROEHRIG.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Le constat, ainsi dressé, partagé avec les représentants du personnel, est donc une étape préalable et indispensable.

Les éléments principaux de ce diagnostic sont les suivants (il est précisé que tous les salariés « non-cadres » sont dans la catégorie socio-professionnelle « employé ») :

Nombre d’embauches par catégorie, type de contrat et sexe en 2020 :

	2020	H	F	TOTAL
	Cadre	3	8	11
	Non Cadre *	4	15	19
	CDD **	5	15	20
	TOTAL	12	38	50
	* = inclus les CDD transformés en CDI
	**non inclus les CDD transformés en CDI

Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2020 :

2020	F	H	Total
Cadres	45	53	98
Non cadres	127	48	175
			273

Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2019 :

2019	F	H	Total
Cadres	41	59	100
Non cadres	124	43	167
			267

Répartition des salariés en CDI à temps complet et temps partiel au 31 décembre 2020 :

2020	CADRES	NON CADRES	TOTAL
	H	F	T	H	F	T	H	F	T
TEMPS COMPLET	50	34	84	44	96	140	94	130	224
TEMPS PARTIEL	3	11	14	4	31	35	7	42	49
TOTAL	53	45	98	48	127	175	101	172	273

Répartition des salariés en CDI à temps complet et temps partiel au 31 décembre 2019 :

2019	CADRES	NON CADRES	TOTAL
	H	F	T	H	F	T	H	F	T
TEMPS COMPLET	57	33	90	39	89	128	96	122	218
TEMPS PARTIEL	2	8	10	4	35	39	6	43	49
TOTAL	59	41	100	43	124	167	102	165	267

Rémunération moyenne brute au 31 décembre 2020 :

2020		SALAIRE MOYEN
	H	F	T
CADRES	138 541	80 744	114 755
NON-CADRES	60 184	42 580	47 090

Rémunération moyenne brute au 31 décembre 2019 :

2019		SALAIRE MOYEN
	H	F	T
CADRES	138 871	79 963	114 718
NON-CADRES	56 227	38 690	43 203

Répartition des salariés formés par sexe en 2019 :

Hommes	Femmes	Total
16	53	69

Répartition des salariés formés par sexe en 2018 :

Hommes	Femmes	Total
13	31	44

Les Parties ont également tenu compte des résultats de l’index égalité professionnelle publié en mars 2021 au titre de l’année 2020 :

• note de 0/40 concernant l’indicateur d’écart de rémunération annuelle.

• note de 20/20 concernant l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.

• note de 0/15 concernant l’indicateur d’écart de taux de promotions.

• note de 0/15 concernant l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

• note de 5/10 concernant l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

• garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;

• garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.

Au regard des éléments précédemment évoqués, les Parties sont convenues de retenir les 4 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

-La rémunération effective,

-L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

-Le recrutement,

-La formation.

Ces domaines d’action sont développés dans le Chapitre 1 du présent accord. Les mesures de correction liées à l’index égalité professionnelle sont développées dans le Chapitre 2.

ARTICLE 2 - REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Etat des lieux

Le dernier diagnostic effectué a montré qu’un écart de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes au sein des catégories socioprofessionnelles cadre et employé.

Les parties tiennent à indiquer que dans le cadre du calcul de l’index, les salariés ont été répartis au sein des catégories socioprofessionnelles (CSP) en tant que cadre et employé. Des différences au sein d’une même CSP tenant notamment à la structure de la rémunération (notamment le bénéfice ou non d’une rémunération variable) peuvent entrainer mécaniquement des écarts de rémunération parmi des salariés n’effectuant pas un travail ayant un niveau de responsabilité comparable et expliquer la note obtenue par l’entreprise.

Ce constat a conduit les parties à :

• définir les objectifs de progression et les mesures prévues au présent article, et prévoir des mesures de correction au chapitre 2 du présent accord , afin de résorber les écarts injustifiés ;

• convenir de l’ouverture d’une négociation collective sur la classification des postes au sein de l’entreprise dès la signature du présent accord.

2.2. Objectifs de progression

La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

La Société poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

L’entreprise se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification, responsabilité et emploi équivalents sur le salaire annuel de base (à plus ou moins 2%).

2.3. Mesures

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

• Lors du processus de recrutement des salariés

La Société s’engage à :

• Rédiger les libellés et contenus des annonces d'emploi de manière neutre.

• Application du principe d'équilibre des genres des candidatures des alternants.

• Rappeler dans une note sur le processus de recrutement diffusée au responsable de l’équipe qui recrute que les discriminations sont interdites : pas de refus d'embaucher une personne en considération de son sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents

• Développer la formation en alternance école/entreprise qui est également un des vecteurs permettant davantage de mixité.

• A l’embauche des salariés

• Les rémunérations d’embauche doivent être strictement égales pour les hommes et les femmes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

• Durant l’exécution du contrat de travail

La Direction s’engage à :

• Rappeler aux managers/à la Direction des ressources humaines le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Rappeler que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

• Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

• Garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

• Distribuer une partie de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles de manière à résorber d’éventuels cas de disparité de rémunérations identifiés entre les hommes et les femmes, dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.

Une revue annuelle des salaires entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.

Une revue annuelle de performance des salariés entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.

2.4 Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Nombre annuel d’alternant par sexe.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

3.1. Etat des lieux 

Le dernier diagnostic effectué a démontré que le temps partiel est mis en place pour presque 20% de l’effectif et les femmes représentent 85% de l’effectif à temps partiel (pour l’année 2020).

3.2. Objectifs de progression

La Société se fixe comme objectifs :

• d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• d’encourager l’accès équilibré des salariés femmes et des hommes aux mesures liées à la parentalité.

3.3. Mesures

• Passage à temps partiel

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, XXX s’engage à examiner en priorité les demandes de salariés sollicitant leur passage à temps partiel pour des raisons personnelles ou familiales.

L’entreprise reste attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales.

• Organisation du temps de travail

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent etre planifiées pendant les horaires habituels de travail (entre 8h30 et 18h00), en évitant le jour de la rentrée scolaire :

• En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie de classe le soir.

• L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’examen des demandes de passage à temps partiel des femmes et des hommes, que quel soit leur niveau de fonction, et plus spécifiquement aux familles monoparentales et aux salariés ayant des enfants de moins de 3 ans.

• L’accord RTT négocié en 1999 permet de pouvoir travailler 35 heures, sur 4,5 jours par semaine. Une attention particulière sera apportée aux demandes de parents d’enfants de moins de 6 ans, désirant bénéficier de cette formule.

• Dans le cadre des emplois exercés à temps partiel, et en application de l’article L241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, l’employeur prendra en charge la part supplémentaire de cotisations patronales pour les salariés qui souhaitent prendre en charge la part supplémentaire de cotisations salariales, à hauteur d’un temps plein.

• Dons de jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65 et suivants du Code du travail, le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire est un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Objectif : L’entreprise souhaite que 70% des demandes de don de jours de repos soient acceptées.

Actions : Une note d’information sur le principe de don de jours de repos sera mise en ligne sur l’intranet RH.

• Congé paternité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 et suivants du Code du travail, les pères de famille d’enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs. Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale.

L’entreprise étend le bénéfice du maintien du congé paternité à 100% de leur rémunération à la nouvelle durée du congé paternité, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, aux salariés ayant un an d’ancienneté.

3.4. Indicateurs chiffrés de suivi

L’entreprise établira chaque année :

• Le nombre de demandes de passage à temps partiel, par genre, succursale et catégorie professionnelle.

• Le nombre de salariés à temps partiel, par genre, succursale et catégorie professionnelle.

• Le nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de la prise en charge des cotisations patronales sur un temps plein.

• Le nombre de congés paternité par catégorie professionnelle.

• Le nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de repos par rapport au nombre de demandes déposées.

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT

4.1. Etat des lieux 

Le dernier diagnostic effectué a montré un recrutement en majorité de femmes au sein de l’entreprise en 2020.

4.2. Objectifs de progression

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…).

L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes retenue en première présentation aux managers, reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans l’ensemble des candidatures reçues.

Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de la société. Les principes identiques à ceux définis dans le cadre du processus de recrutement seront respectés.

4.3. Mesures

• Egalité de traitement des candidatures

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

• Mixité des emplois

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de telle façon qu’elles sont également attractives pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non-discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Mobilité professionnelle

L’entreprise se fixe comme objectif de créer une politique de mobilité pour encourager la mobilité et l’encadrer par des règles communes et connues de l’ensemble des salariés. L’entreprise se fixe également comme objectif de diffuser tous les postes ouverts en CDI sur l’intranet de l’entreprise.

L’entreprise portera une attention particulière aux personnes absentes qui seraient absentes (congé maternité, adoption, parental) au cours des périodes pendant lesquelles des réorganisations interviendraient au sein de l’entreprise. Ces personnes doivent en effet avoir la possibilité de bénéficier des mêmes informations et propositions que les salariés physiquement présents dans l’entreprise au moment de ces réorganisations ou diffusion d’offre d’emploi sur l’intranet.

En cas de mobilité géographique, une attention particulière sera portée à la situation de famille du salarié en mobilité. Une aide à la mobilité via le réseau Action Logement sera proposée.

4.4. Indicateurs chiffrés de suivi

L’entreprise établira chaque année :

• Le nombre de recrutement par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.

• Nombre de mobilités par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.

ARTICLE 5– FORMATION

5.1. Etat des lieux 

Les parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Concernant l’année 2020, compte tenu de la crise sanitaire et de la période de confinement, le nombre de formations n’est pas représentatif et seules les données des années 2018 et 2019 sont ici comparées.

5.2. Objectifs de progression

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des salariés.

L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de parvenir à l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.

Le traitement des candidatures aux formations sera effectué conformément aux critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du salarié et la formation.

5.3. Mesures

• Egalité de traitement d’accès à la formation

Les conditions d’accès à la formation doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

• Formation des managers

La Société s’engage à proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux responsables de service dans lesquels des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d'augmentation individuelle, pour prévoir les modalités correctrices de gestion du personnel.

• Formations de courte durée

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation de sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et de veiller si possible à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation.

• Formations de mise à niveau

Des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. De même des actions pourront être envisagées en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail intervenues au cours de ces absences.

5.4. Indicateurs chiffrés de suivi

L’entreprise établira chaque année :

• Le nombre de salariés par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier ayant sollicité une formation.

• Le nombre de salariés par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier ayant bénéficié d’une formation.

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation spécifique à la gestion des carrières et des parcours professionnels.

CHAPITRE 2 : MESURES DE CORRECTION

Les parties conviennent de compléter les mesures définies dans le Chapitre 1 du présent accord, en définissant les mesures adéquates et pertinentes de correction et la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial, afin d’obtenir un résultat de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes égal ou supérieur à 75 points.

ARTICLE 6 – MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION

La Société a obtenu la note de 0/40 concernant l’indicateur d’écart de rémunération annuelle.

Les parties rappellent que dans le cadre du calcul de l’index, les salariés ont été répartis au sein des catégories socioprofessionnelles (CSP) en tant que cadre et employé. Des différences au sein d’une même CSP tenant notamment à la structure de la rémunération (notamment le bénéfice ou non d’une rémunération variable) peuvent entrainer mécaniquement des écarts de rémunération parmi des salariés n’effectuant pas un travail ayant le même niveau de responsabilité et expliquer la note obtenue par l’entreprise.

Ce constat a conduit les parties à :

• définir les objectifs de progression et les mesures prévues au Chapitre 1 du présent accord, et prévoir des mesures de correction au présent article, afin de résorber les écarts injustifiés;

• convenir de l’ouverture d’une négociation collective sur la classification des postes au sein de l’entreprise dès la signature du présent accord.

La Société s’engage pendant toute la durée d’application du présent accord, à réduire de manière progressive les écarts de rémunération sur le salaire de base entre les femmes et les hommes. Pour cela, la Société se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification, responsabilité et emploi équivalents sur le salaire annuel de base (à plus ou moins 2%).

La Société s’engage à distribuer une partie de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles de manière à résorber d’éventuels cas de disparité de rémunérations identifiés entre les hommes et les femmes :

• En janvier 2022 : à hauteur de 80% de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles

• En janvier 2023 : à hauteur de 60% de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles

• En janvier 2024 : à hauteur de 40% de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles.

Une information globale sur l’utilisation éventuelle d’une telle enveloppe sera faite à l’occasion des NAO.

Il est convenu qu’en fonction des résultats obtenus sur l’indicateur d’écart de rémunération annuelle, lors des prochains index de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes, les parties pourront se réunir pour discuter d’une éventuelle adaptation de ces mesures.

La Société s’engage à garantir pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables, un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

Une revue annuelle des salaires entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.

Une revue annuelle de performance des salariés entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.

ARTICLE 7 - MESURES RELATIVES AUX ECARTS D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

La Société a obtenu la note de 20/20 concernant l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.

La Société souhaite conserver cette note démontrant l’absence d’écarts d’augmentations individuelles au sein de XXX.

ARTICLE 8 - MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE PROMOTION

La Société a obtenu la note de 0/15 concernant l’indicateur d’écart de taux de promotion.

La Société rappelle que le bénéfice d’éventuelles formations de développement des compétences ou d’adaptation aux nouveaux postes sont indépendantes du sexe.

En cas de promotions, la Société s’engage à rappeler à chaque manager que leurs décisions doivent être prises en tenant compte du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines veille à assurer la cohérence des propositions établies.

La Société s’engage à favoriser la mobilité interne par la diffusion de postes ouverts en interne à tous les salariés et que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

ARTICLE 9 – MESURES RELATIVES AUX RETOURS DE CONGES MATERNITES

La Société a obtenu la note de 0/15 concernant l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

L’objectif est d’appliquer la mesure systématiquement.

La Société s’engage à organiser, après chaque départ en congés maternité ou en congés parental d’éducation, un entretien entre le ou la salariée et la direction des ressources humaines (retour au poste de travail, formation, rémunération…). L’objectif est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long de l’application de l’accord.

La période annuelle des augmentations individuelles et/ou collectives au sein de l’entreprise est au mois de janvier de chaque année.

La rémunération sera évaluée et un rattrapage sera effectué si le salarié a été absent sur la période annuelle des augmentations (définie précédemment) et à hauteur de la moyenne des augmentations attribuées sur cette période dans la catégorie socioprofessionnelle du salarié concerné.

En fonction de la durée de l’absence et notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la Société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste initial.

La Société rappelle qu’elle s’engage à :

• Rappeler aux managers/à la Direction des ressources humaines le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Rappeler que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

• Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

• Garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

ARTICLE 10 - MESURES RELATIVES AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS REPRESENTE PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS

La Société a obtenu la note de 5/10 concernant l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Société s’engage à promouvoir la mixité dans les équipes et assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à haute responsabilité.

Un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes seront effectués annuellement à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et de la publication de l’index égalité femmes/hommes.

La Société s’engage à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées tant pour les recrutements en externe qu’en interne (mutations) :

• soient sans indication de genre ;

• appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes et permettent aussi bien aux femmes qu’aux hommes de postuler.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail.

Il entre en vigueur le lendemain de sa signature.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent qu'une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera engagée à l'initiative de l'employeur au moins six mois avant la date de fin du présent accord.

En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes pour atteindre une note au moins égale à 75 points au titre de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.

ARTICLE 12 - DEPOT ET PUBLICITE

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

ARTICLE 13 - SUIVI

Une commission composée de deux représentants de la Société et de deux représentants, maximum, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou à la demande de la Direction afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

ARTICLE 14 - REVISION – MODIFICATION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :

  • Par la Société ;

  • Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

• A l’issue de ce cycle :

  • Par la Société ;

  • Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Fait à Paris, le 29 novembre 2021

Pour la Société COUTOT ROEHRIG Pour le syndicat CFTC