Accord d'entreprise "Accord collectif encadrant les modalités du télétravail régulier" chez ENSEIS (Siège)

Accord collectif encadrant les modalités du télétravail régulier

Sont exclues de cet accord les cas de mise en œuvre du télétravail

en cas de survenance de situations exceptionnelles.

Entre

………ENSEIS…….. représentée par ……………….. agissant en qualité de ……………………………...

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale représentative SUD-SOLIDAIRES représentée par ……………………

• L’organisation syndicale représentative CGT représentée par ………………………..

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur, parmi lesquelles le télétravail.

Parallèlement à la révision des accords régissant la durée du travail au sein de………………, afin d’assouplir les possibilités d’organisation de certains professionnels, la direction a proposé aux organisations syndicales d’encadrer les conditions d’un recours régulier au télétravail.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place le télétravail régulier au sein de ……………… en tenant compte de contraintes organisationnelles et opérationnelles. Il permet dans ces conditions d’intégrer le télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise tout en maintenant une communauté de travail et les conditions nécessaires à une performance collective.

Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

En outre, il emporte la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.

La direction générale de ………………, et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord, qui a pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés éligibles ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

 

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements et pôles de………………,.

Article 2 : critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % d’un temps complet ;

• disposant d’une ancienneté minimum de 4 mois

• n’étant plus en période d’essai ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’établissement ;

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique ;

• disposant d’une connexion internet. 

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace

Ces conditions sont cumulatives.

A titre indicatif, sont éligibles au télétravail, notamment les salariés exerçant les fonctions suivantes :

- Directeurs

- Chercheurs,

- Ingénieurs pédagogiques

- Les chargés de projets de formation

- Les formateurs de la formation initiale

- Les formateurs de la formation continue

- Le responsable du service de documentation

- Le responsable du service informatique et numérique

- Les chargés de projet ou de mission dans les services

- Les coordinateurs d’action de formation continue qualifiante et certifiante …

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;

• occupant des fonctions au contact avec les apprenants et dont la présence physique sur site est nécessaire à 100% ; 

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

• qui exercent à titre exclusif leurs fonctions en dehors des locaux de l’association.

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, sont notamment exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• agents d’entretien.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 3. Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, et prévenir l’isolement, le télétravail régulier pourra être mis en œuvre par journée entière en respectant le principe de base suivant, valable pour tous les postes et toutes les fonctions éligibles au télétravail : 1 jour par semaine.

Article 4 : Mise en place du télétravail

Article 4.1. : mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 4.2. : mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines par :

- courrier recommandé ;

- courrier remis en main propre ;

- courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 4.3 : formalisation de l’accord et information du salarié

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :

- Le contenu du présent accord sur le télétravail,

- La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés,

- L’adresse du lieu d’exécution du télétravail,

- Les équipements et leurs règles d’utilisation,

- Les droits et les devoirs du télétravailleur.

- Le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

- Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;

- La date de mise en œuvre du télétravail le concernant.

- Les conditions de réversibilité du télétravail.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels.

Article 4.4 : changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise lié à la situation de travail, cesse de plein droit.

Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Article 5 : lieu d’exercice du télétravail

Article 5.1 : Identification du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile principal déclaré par le salarié à la Direction.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 5.2 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié, conforme aux règles de sécurité à savoir d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, et d’une connexion internet de qualité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 5.3 : assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 5.4 : conformité des installations électriques

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant la mise en place du télétravail.

Article 6 : conditions d’exécution du télétravail

Article 6.1 : Planification du télétravail

Le télétravail est organisé par journée. La planification des jours travaillés sera définie d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique, compte tenu des nécessités de service.

Il est entendu que l’organisation des journées de télétravail doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service, notamment au regard des besoins de l’activité et de la présence des autres salariés du service.

Le télétravail peut être autorisé sur tous les jours de la semaine, cependant le positionnement des jours doit être validé par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service ou d’évènements spécifiques impliquant une présence du salarié (les jurys d’examens, les réunions, … les visites médicales… (…) etc.

Les jours de télétravail non fixés à l’avance ou qui n’ont pas été télétravaillés à la suite d’une demande de l’entreprise ou d’une décision du collaborateur ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.

La succession de jours de télétravail accolés à des congés payés au cours d’une même semaine ne sera accepté que si les nécessités de service le permettent, à condition que la journée de télétravail ne soit pas le seul jour de travail effectif de la semaine.

Article 6.2 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 6.3 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. En cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, des réunions régulières en distanciel seront organisées par le supérieur hiérarchique et son équipe, et ou les membres de son équipe.

Article 6.4 : Présence obligatoire sur site

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion de travail,

• évènements spécifiques se déroulant en présentiel (les cours et autres prestations pédagogiques, les jurys d’examen, les rendez-vous avec les apprenants, les visites médicales…)

• formation sur site ou dans un autre lieu,

• rencontre avec des apprenants, des clients, ou des prestataires,

• intégration et ou formation d’un nouveau collaborateur,

• entretien avec la hiérarchie ou la direction,

• accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue,

• mission urgente nécessitant la présence du salarié,

• absence au sein du service,

• problème de connexion,

• panne de matériel nécessaire au télétravail.

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

] Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés suivants en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés : salariés dont l’état de santé par le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail…]

Article 6.5 : Temps de travail et suivi

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (forfait en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Article 7 : Régulation de la charge de travail

Article 7.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

- la tenue des entretiens périodiques.

Article 7.2 : entretien périodique

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

- la charge de travail du salarié ;

- les conditions d’activité du télétravailleur ;

- l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

- le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

- l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;

- les besoins de formation ;

- l’articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.

Article 7.3 : droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion entrera vigueur au sein de l’association, après information et consultation du Comité Social et Economique. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 7.4 : respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de préserver le respect de la vie privée dans les meilleures conditions, il est convenu que :

- l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 7.6 : suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit le cas de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 8 : fin du télétravail

Article 8.1 : caractère réversible du télétravail

Arrêt du télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié peut demander par LRAR à ne plus pratiquer le télétravail régulier. La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la présentation du courrier recommandé.

Arrêt à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié d’arrêter la situation de télétravail et de revenir travailler à 100% sur le site, par LRAR, en motivant sa demande (exemple : déménagement du salarié en l’absence de justification de la conformité du nouveau domicile, survenance d’un accident du travail après étude des circonstances de l’accident, difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, difficultés organisationnelles persistantes ...).

La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la présentation du courrier recommandé.

Article 8.2 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.

Article 9 : santé et sécurité du télétravailleur

Article 9.1 : Accidents et maladie

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

En cas d’accident du travail ou de maladie et conformément aux dispositions de notre règlement intérieur, le salarié doit immédiatement ou au plus tard dans la demi-journée informer sa hiérarchie et le pôle santé.

En cas d’accident du salarié survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

En cas de maladie, l’arrêt est à transmettre par voie postale et par tout autre moyen à votre disposition au service RH.

Article 9.2 : Aménagements du télétravail pour situations spécifiques de santé

Pour les salariés bénéficiant d’une RQTH

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

A la demande du salarié :

- un second ordinateur sera mis à sa disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre son domicile et le lieu de travail,

- des outils de travail spécifiques à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) seront accordés,

Pour les femmes enceintes

Si le poste et l’organisation du travail le permettent, les femmes enceintes dans leur 6ème mois de grossesse peuvent solliciter le bénéfice d’une augmentation du nombre de jours télétravaillés dans la limite de 2 jours par semaine.

Article 10 : équipements du télétravailleur

Article 10.1 : équipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’Association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

- un ordinateur portable professionnel avec accès VPN (connexion à distance) permettant l’accès à l’environnement de travail (disque partagé, logiciels, intranet…)]

Ces équipements sont la propriété de l’Association.

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement sur site, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 10.3 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la Charte informatique de l’entreprise.

Article 10.4 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 11 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er septembre 2023.

L’accord expirera en conséquence le 31 août 2026 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les six mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Le présent accord collectif sera soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 13 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 15 : révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception…].

Article 16 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 17 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 18 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Article 19 : publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Lyon, le 22 juin 2023

En 8 exemplaires originaux.

Pour ……ENSEIS…………,

………………

Pour l’organisation syndicale représentative SUD, ………………

Pour l’organisation syndicale représentative CGT, ………………