Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez ENI ECOLE (Siège)

ENI Ecole informatique

Accord collectif relatif

au travail à distance

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ENI Ecole informatique, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 2B rue Benjamin Franklin 44800 Saint-Herblain, représentée par son Directeur Général, XXXXX ci-après désigné « La Direction ».

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale suivante, représentative au niveau de la société :

LA CFDT

Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical

Ci-après collectivement désignées « les parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD

1. OBJET DE L’ACCORD

2. DEFINITIONS

3. CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : ACCES AU TELETRAVAIL

1. PRINCIPE D’ORGANISATION

2. PRINCIPE DE VOLONTARIAT

3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

   1. CONDITIONS LIEES AU POSTE

   2. CONDITIONS LIEES AU SALARIE

   3. CONDITIONS LIEES AU LIEU DE TRAVAIL

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL A DISTANCE / TELETRAVAILLABLES

2. PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL SUR LA SEMAINE

ARTICLE 4 : PROCESS DE CANDIDATURE

1. INITIATIVE

2. EXAMEN DE LA DEMANDE

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 6 : FORMATION – ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS ET DE LEUR MANAGER

ARTICLE 7 : PERIODE D’ADAPTATION – SUSPENSION – REVERSIBILITE

1. ADAPTATION

2. SUSPENSION ET REVERSIBILITE

ARTICLE 8 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

ARTICLE 9 : SANTE / SECURITE / ASSURANCES

1. REGLES GENERALES RELATIVES A LA SANTE ET A LA SECURITE

2. ACCIDENTS DU TRAVAIL

3. ASSURANCES

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 12 : ORGANISATION DES REUNIONS

ARTICLE 13 : RECHERCHE DE L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

SOMMAIRE (suite)

ARTICLE 14 : EGALITE DE TRAITEMENT

ARTICLE 15 : CAS PARTICULIERS

ARTICLE 16 : SUIVI DU TRAVAIL A DISTANCE

1. SUIVI INDIVIDUEL

2. SUIVI COLLECTIF

ARTICLE 17 : DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

2. ADHESION – MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

3. DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

La société ENI Ecole a eu recours au télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19. Durant toute cette période, la quasi-totalité des collaborateurs ont testé cette organisation du travail.

Le bilan de l’expérimentation est extrêmement positif :

• Pour les salariés qui y ont eu recours

• Pour les managers pour lesquels le fonctionnement de cette organisation de travail n’a pas posé de difficulté.

• Pour l’entreprise dont l’activité a continué de fonctionner de manière normale

Fort de ce bilan, la Direction et la délégation syndicale CFDT ont souhaité permettre et encadrer la pratique du travail à distance dans l’entreprise.

Dans cette perspective, un ensemble de réunions ont été menées entre la Direction et la Délégation Syndicale CFDT en vue de négocier un accord d’entreprise.

Les parties signataires du présent accord sont en effet convaincues que le travail à distance constitue un levier en faveur du bien-être au travail, source d’efficacité et de performance.

Cette volonté tend à privilégier un mode de travail permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que de tenir compte notamment de leurs contraintes de trajet. Cet accord visant à promouvoir le télétravail s’inscrit aussi dans une démarche de développement durable en limitant les déplacements.

La Direction souligne qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en association avec la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce contexte et au terme de différents échanges, il a été décidé ce qui suit.

ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du télétravail au sein d’ ENI Ecole, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

2. DEFINITIONS

• Télétravail :

Selon l’article L 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Dans ce cadre, le présent accord vise les situations de travail dans lesquelles un salarié exécute sur un des lieux déclarés en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

• Lieu de travail :

Le lieu de travail s’entend comme tout lieu de travail en dehors de l’entreprise qui assure l’effectivité du travail et la confidentialité des échanges et des données.

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur l’adresse de son ou ses lieu(x) de travail et doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail.

Le salarié doit au préalable s’assurer que les lieux choisis de façon régulière (ou exceptionnellement de manière ponctuelle) garantissent une réceptivité téléphonique et informatique aux performances compatibles avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité, telle que définie avec son manager.

Le salarié s’assurera aussi de respecter scrupuleusement la confidentialité des échanges et des données sur son lieu de travail.

Le travail à distance peut être régulier ou occasionnel.

Le travail à distance « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une période de référence et ce, pendant une certaine durée.

Le travail à distance « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

• Manager : correspond au responsable hiérarchique direct (N+1) du collaborateur.

3. CHAMP D’APPLICATION

Est visé par les dispositions du présent accord tout collaborateur ayant le statut de salarié au sein d’XXXXX et remplissant les conditions visées à l’article 2.3

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’alternance feront l’objet d’une attention particulière.

ARTICLE 2 : ACCES AU TRAVAIL A DISTANCE

1. PRINCIPE D’ORGANISATION

Dans le cadre du renforcement de l’engagement du salarié et de la qualité de vie au travail, les acteurs clés de la mise en place du télétravail sont :

• Le manager, garant du bien-être de son équipe.

• Le salarié, qui adopte un comportement responsable avec son manager.

Ensemble, ils définissent un socle qui leur permettra de fonctionner au quotidien. Il s’agit notamment de :

• Définir ensemble un mode de fonctionnement qui pourra être réévalué si nécessaire

• Identifier les activités réalisables à distance et celles qui ne le sont pas

• Déterminer les temps de partage, de rencontre ou d’activités communes sur site

• Organiser l’articulation de ces activités au quotidien

• Avoir une vigilance particulière sur les modalités d’organisation des différents types de réunion

• Veiller au respect de ces règles et notamment celles qui ont attrait à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle

• Veiller à une appropriation partagée des outils digitaux, dans le respect mutuel de l’emploi du temps de chacun

• Accueillir et intégrer les nouveaux arrivants au collectif de travail et leur permettre l’appropriation des règles de fonctionnement.

Cette réflexion collective pose le cadre indispensable qui permet ensuite d’accueillir les demandes individuelles de télétravail (entre autres modalités de travail), et faire en sorte que chacun trouve son équilibre au sein du collectif, dans le respect des différences de situations individuelles.

Des valeurs fortes sous-tendent ces nouvelles modalités de travail :

• L’égalité de traitement entre tous les salariés pour l’accès au télétravail

• La confiance, qui permet un mode de fonctionnement fluide entre tous les acteurs du collectif de travail

• La responsabilité de chacun

• L’innovation et l’ouverture, et donc la capacité à développer de nouvelles compétences, à apprendre en continu

Il est rappelé que les managers sont garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail.

Ces valeurs induisent le renforcement et la généralisation des nouvelles règles et notamment celle du manager donnant plus d’autonomie aux membres de son équipe et ouvrant à la co-construction des modes de fonctionnement, tout en l’accompagnant dans son développement.

2. PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le travail à distance revêt un caractère volontaire, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après validation formelle de l’entreprise.

L’employeur ne peut imposer le travail à distance au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible sur une journée considérée avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE

1. CONDITIONS LIEES AU POSTE ET MISSIONS

Ne sont pas éligibles au travail à distance, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de travail à distance, c’est-à-dire les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur un site.

Certaines activités sont identifiées comme devant être réalisées en présentiel. Les membres du personnel concernés ne pourront pas télétravailler lorsqu’ils réalisent ces missions. Ils pourront télétravailler dès lors qu’ils travaillent sur d’autres missions.

Exemple : une formatrice réalisant un cours avec des stagiaires en présentiel ne pourra pas télétravailler durant cette semaine. Elle pourra par contre télétravailler lorsqu’elle sera sur une semaine hors face à face pédagogique avec des stagiaires.

La liste des métiers et missions non éligibles figure en annexe du présent accord. Cette liste est non limitative et peut évoluer dans le temps en fonction de l’évolution de l’entreprise. Dès lors où une évolution est envisagée, elle sera soumise à l’avis du CSE avant la mise en œuvre.

Les salariés dont les métiers sont déterminés comme non éligibles verront leurs demandes refusées après échange avec le service RH.

2. CONDITIONS LIEES AU SALARIE

Sous réserve de toutes les modalités préalables, le travail à distance est ouvert à tous les salariés, y compris ceux occupant des responsabilités managériales :

• Travaillant sous CDD ou CDI au sein d’ENI Ecole

• Ayant une ancienneté minimale de 1 mois au moment de la demande de travail à distance

• Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance (autonomie, maîtrise du poste occupé) et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

Le télétravail ne doit pas être un obstacle à :

• La continuité du service et/ou à la bonne réalisation du travail : à ce titre le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance établie entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, et au sein de l’équipe

• L’évaluation des compétences du salarié dans son travail

3. CONDITIONS LIEES AU LIEU DE TRAVAIL 

Pour être éligible au travail à distance, le salarié volontaire doit :

• Disposer d’un abonnement Internet avec un débit suffisant sur son lieu de télétravail

• Attester d’un espace adapté au travail sur son lieu de télétravail

• Attester de la conformité de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur 

• Attester d’une assurance « multirisque habitation »

Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail, quel que soit le lieu choisi.

Ainsi, lorsqu’il s’agit de son lieu de résidence principale ou secondaire, il doit informer son assureur multirisques habitation de l’activité de télétravail qui sera exercée, et obtenir en retour une attestation de celui-ci.

Dans l’hypothèse où l’assurance multirisques habitation ne couvre pas ces risques de télétravail, le salarié doit demander une extension de la garantie en ce sens.

4. RECOURS

En cas de difficulté ou désaccord sur les conditions d’éligibilité au télétravail entre le responsable et le salarié, celui-ci pourra saisir la Direction des Ressources Humaines pour un arbitrage final. Le Comité Social et Economique sera informé de cette situation.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL A DISTANCE / TELETRAVAILLABLES

Le travail à distance régulier sera possible à raison de 1 à 3 jours par semaine. Cette ou ces journées sont prises en compte en principe par journée entière. Le manager dispose toutefois de la possibilité de les organiser par demi-journée en cas de demande ponctuelle du collaborateur et si cela est compatible avec le fonctionnement de l’activité. Toute demi-journée en télétravail sera comptabilisée comme une journée entière de télétravail.

Une présence du salarié de 2 jours entiers par semaine minimum sur site est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, de jours fériés, déplacement professionnel hors sites de l’entreprise, jours d’inactivité temps partiels).

Exemple : un collaborateur travaillant à temps partiel le conduisant à être absent deux jours par semaine peut faire une demande de télétravail d’un jour par semaine maximum sous réserve de la validation par son manager.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son manager, ses collègues, son entreprise.

Toutefois, il appartiendra au manager et au salarié de définir en commun le temps à passer dans les locaux de l’entreprise et ce dans un souci de bonne organisation du travail du service concerné.

Dans l’intérêt du service, le manager peut décider qu’un à deux jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour l’ensemble de son équipe à des fins d’organisation du service ou d’évènements collectifs.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

Sauf accord dérogatoire du manager, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de travail à distance fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles la présence sur site est indispensable.

Exemple : Je suis en télétravail le mardi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent ce même jour. En cohérence avec la charge de travail, les besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée télétravaillée peut être reportée dans la semaine ou supprimée.

2. PLANIFICATION DES JOURS DE LA SEMAINE EN TRAVAIL A DISTANCE

Les jours fixes sont recommandés pour permettre d’organiser au mieux les plannings et de tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité. Toutefois, un manager dispose de la possibilité de proposer au collaborateur qui en a fait la demande un fonctionnement en jours flexibles s’il considère que cela est compatible avec l’activité ou le service.

Lorsque la planification est faite en jour(s) fixe(s), le(s) jour(s) de travail à distance est/sont choisi(s) en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service.

Le salarié ou le manager peuvent modifier les jours habituels de travail à distance, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 72h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager.

En cas de choix de planification en jours flexibles, le salarié a l’obligation de prévenir son supérieur hiérarchique des jours de la semaine prévus en travail à distance. Cette planification doit être établie 72 heures avant mise en œuvre, ce délai peut être raccourci en cas d’accord entre le salarié et le manager.

Le salarié ou le manager peuvent modifier les jours de la semaine prévus en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 72h ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager.

ARTICLE 4 : PROCESSUS DE CANDIDATURE

Le service Ressources Humaines est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du travail à distance déclinée ci-dessous.

1. INITIATIVE

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite.

Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés afin de les informer des modalités par lesquelles ils pourront faire acte de candidature.

2. EXAMEN DE LA DEMANDE

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée par le manager.

Il est recommandé d’organiser un entretien avec le collaborateur afin de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en œuvre du travail à distance.

Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :

• De l’éligibilité du métier

• De la pratique éventuelle de missions non télétravaillables par le salarié

• De la maîtrise du poste

• De la capacité du collaborateur à travailler à distance (autonomie)

Le manager s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 15 jours * à compter de sa demande. En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit par des éléments objectifs et pertinents. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son manager. Le salarié peut également, s’il le souhaite solliciter un entretien auprès de son N+2 ou du service RH afin que sa demande soit réexaminée.

Quelle que soit la réponse apportée, le manager devra en informer le service RH.

En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement au démarrage du travail à distance une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose bien :

• D’une connexion Internet avec débit suffisant

• D’une installation électrique conforme

• D’une assurance « multirisque habitation » couvrant le travail à distance.

• D’un espace adapté au télétravail

Un document écrit établi par le service RH et récapitulant les modalités de mise en œuvre du travail à distance qui lui sont appliquées sera remis à chaque télétravailleur avant le début du travail à distance.

*Lorsque la demande de travail à distance intervient concomitamment à une période de congés du collaborateur et ou du manager, les délais d’examen de la demande seront rallongés d’autant.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir au minimum :

• Un ordinateur portable

• Un accès à distance à ses applications de travail

• Un écran d’ordinateur si les logiciels et le travail en justifient le besoin

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.

Lorsque le collaborateur ne dispose pas d’une solution de téléphone (smartphone…) au titre de ses fonctions, celle-ci ne sera mise en place que pour certains métiers spécifiques dont l’usage d’un tel équipement est requis.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive par le salarié, à des fins professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de travail à distance, être impérativement restitué par le salarié. Conformément aux procédures en vigueur, l’entreprise pourra à défaut de restitution mettre en œuvre toutes actions pour récupérer le matériel.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…etc), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (ex : congé) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise.

Enfin, il est à noter que le télétravailleur ne bénéficie pas d’indemnités forfaitaires dans le cadre de son travail à distance. Cet accord d’entreprise est basé sur le volontariat de chaque salarié qui conserve un espace dans les locaux de l’entreprise. Les charges liées aux locaux de celle-ci restant identiques, il est décidé de ne pas attribuer d’allocation forfaitaire « télétravail » ni de prise en charge de frais afférents.

ARTICLE 6 : FORMATION – ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS ET DE LEUR MANAGER

Le télétravailleur ainsi que son manager recevront une information adaptée à cette nouvelle forme d’organisation de travail. Un guide leur sera mis à disposition.

Des réunions d’information pourront être organisées pour aider les télétravailleurs et leur manager à appréhender cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Une adresse mail (xxxxxxxxxxxxxxxxxxx) dédiée permet d’accueillir leurs questions.

ARTICLE 7 : PERIODE D’ADAPTATION – SUSPENSION – REVERSIBILITE

1. ADAPTATION

La mise en œuvre du travail à distance donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois.

À tout moment durant cette période, il peut être mis fin à la situation de travail à distance, par l’un ou l’autre des parties, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit par des éléments objectifs et pertinents à l’autre partie (lettre remise en mains propres contre décharge ou mail) et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

2. SUSPENSION ET REVERSIBILITE

• Suspension

La situation de travail à distance peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :

• Problèmes techniques

• Force majeure

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de travail à distance peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un mois, il est mis automatiquement fin au travail à distance. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.

Par dérogation, la situation de travail à distance pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder 6 mois.

• Réversibilité après la période d’adaptation

Par principe, l’accord sur le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.

Il peut être mis fin au travail à distance par le collaborateur ou le manager en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours, ou moins en cas d’accord du salarié et du manager.

Un salarié peut également modifier son rythme de télétravail ainsi que le nombre de jours télétravaillés, dans le respect du cadre défini par l’accord et avec l’accord de son manager.

La partie à l’origine de la demande d’arrêt du travail à distance ou de modification du rythme du travail à distance devra en indiquer les raisons par écrit par des éléments objectifs et pertinents.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de travail à distance de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou par l’autre des parties en cas de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de travail à distance

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique, devenant incompatible avec la situation de travail à distance.

• Constat que le collaborateur n’est plus aux attendus du poste, conduisant à une incompatibilité avec le télétravail

• Période de transfert de compétences afin d’organiser la passation en vue d’une fin de contrat

Lorsqu’il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié effectue son activité en totalité sur son site de rattachement et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à disposition dans le cadre du travail à distance.

ARTICLE 8 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Pour rappel, le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son site habituel.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

Pour respecter ces principes, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

La réalisation d'heures supplémentaires ne peut être effectuée qu'à la demande ou avec l'autorisation formelle et préalable de la hiérarchie.

Le salarié doit apprendre à être vigilant et fixer des limites pour que le travail n'empiète pas sur sa sphère privée et son manager s’attachera à ne pas exercer de sollicitations de nature à contraindre de fait le salarié à empiéter sur sa sphère privée. Les recommandations et bonnes pratiques associées pour l’ensemble des équipes, en matière de droit à la déconnexion notamment, sont à retrouver dans le support qui sera distribué à tous les salariés.

Les flexibilités permises sur site pour les horaires d’arrivée, départ, de pause déjeuner et de pauses ponctuelles dans la journée, continuent à s’appliquer en télétravail.

ARTICLE 9 : SANTE / SECURITE / ASSURANCES

1. REGLES GENERALES RELATIVES A LA SANTE ET A LA SECURITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portés à sa connaissance.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Par ailleurs, la situation de travail à distance sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.

2. ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et pendant les horaires de travail, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents du travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail au service RH.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

3. ASSURANCES

Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, à attester sur l’honneur qu’il dispose d’une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à domicile.

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. En particulier, pour la population managériale, une vigilance accrue sera nécessaire en cas de travail à distance afin d’éviter l’accès aux données sensibles.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail que constitue le travail à distance, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel défini à l’article 8 où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en travail à distance dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire la ligne hiérarchique (N+1 / N+2) et/ou le service Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la reconduction du travail à distance et dès lors que le salarié le sollicite.

ARTICLE 12 : ORGANISATION DE REUNIONS

Dans un contexte de travail multi localisé, l’organisation des réunions devient un élément central dans l’organisation du travail, à titre individuel et collectif. Un certain nombre de points de vigilance et de bonnes pratiques sont donc à adopter.

L’objectif principal est de garantir à tous le fait de participer dans des conditions équivalentes à la réunion, et de garantir à tous la possibilité d’y contribuer efficacement.

La plupart des réunions peuvent être organisées à distance, grâce aux outils dédiés. Il faut donc à chaque fois se poser la question de l’intérêt de la présence physique, selon le type de sujet à traiter et les participants concernés. Il s’agit à la fois de viser l’efficacité, la présence de tous et d’éviter les déplacements non nécessaires.

ARTICLE 13 : RECHERCHE DE L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Le télétravail, à l’initiative du salarié, est une modalité permettant de favoriser la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant ainsi à améliorer la qualité de vie.

Lors de l’exercice de son travail, quelle que soit la situation de travail à distance, chacun doit être vigilant à avoir le même respect de cet équilibre, vis-à-vis de soi-même et des autres.

Au-delà des préconisations sur les temps de déconnexion, il s’agit également de :

• Respecter l’indisponibilité des uns et des autres,

• Être vigilant à la succession des réunions et séquences de travail dans son planning et celui des autres, savoir se ménager des temps de pause,

• Proposer des horaires de réunion respectant les amplitudes de travail définies dans les accords,

• Respecter ses horaires de travail

ARTICLE 14 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le passage en travail à distance n’affecte en rien la qualité de salarié des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 15 : CAS PARTICULIERS

Ne sont pas concernés par le présent accord :

1. LE TRAVAIL A DISTANCE MIS EN PLACE POUR RAISONS MEDICALES *

   • En cas de préconisation du médecin du travail

   • S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » il peut être envisagé une solution de travail à distance, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

   • S’agissant des femmes enceintes / sur demande, et avec accord de la hiérarchie et avis favorable du médecin du travail, il est possible d’organiser un travail à distance dès le 5^ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.

*Sous réserve que le poste soit éligible au travail à distance

2. LE TRAVAIL A DISTANCE IMPOSE EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES NOTAMMENT DE MENACE D’EPIDEMIE, OU EN CAS DE FORCE MAJEURE : dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail , en cas de circonstances ou de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

3. LE TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL

Le travail à distance occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.

Seuls sont éligibles au travail à distance occasionnel les collaborateurs disposant à la date de leur demande du matériel leur permettant de travailler à distance (PC portable professionnel…etc)

Tout salarié qui souhaite recourir au travail à distance occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de travail à distance envisagée ; sauf en cas exceptionnels (ex : intempéries…). Le salarié préviendra son supérieur par écrit.

Sous réserve de la validation par son manager, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile.

Une fois l’accord du manager obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de travail à son domicile via un email au service RH, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi-journée télétravaillée envisagée.

Le travail à distance occasionnel ne peut excéder 1 jour de travail à distance par semaine ni 20 jours de travail à distance par an (12 mois glissants).

En cas de refus de travail à distance occasionnel (hors situations inhabituelles ou urgentes pour lesquelles le salarié ne peut anticiper sa demande du délai précité), le manager en indique par écrit les raisons objectives.

Une fois le seuil de 20 jours dépassé, le salarié et son manager devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en travail à distance régulier. Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le manager.

4. SALARIES DETACHES

Le salarié détaché n’est pas soumis à cet accord. Ses modalités de travail sont définies par son contrat de travail.

5. CAS DEROGATOIRES

Par ailleurs, il est à noter que le service RH, en concertation avec les Responsables de services, s’autorise à étudier des cas spécifiques et éventuellement dérogatoires, indépendamment des cas particuliers cités ci-dessus.

ARTICLE 16 : SUIVI DU TRAVAIL A DISTANCE

1. SUIVI INDIVIDUEL

Il est précisé qu’un bilan annuel sera fait entre le télétravailleur et le manager au moment de l’entretien d’évaluation pour s’assurer de la bonne adéquation aux conditions d’activité et charge de travail.

2. SUIVI COLLECTIF DU TRAVAIL A DISTANCE

Le présent accord fera l’objet d’un point annuel avec la délégation syndicale et sera également suivi par les instances représentatives du personnel, que ce soit par le biais de la CSSCT ou lors de consultation sur la politique sociale en CSE.

ARTICLE 17 : DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 17/01/2022.

AVIS DU CSE

Cet accord a été présenté pour consultation lors de la réunion du CSE du 24/11/2021. Celui-ci a fait l’objet d’un avis favorable avec 4 voix pour et 1 abstention.

2. ADHESION – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD

• L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans l’entreprise ne pourra porter que sur l’accord dans sa globalité.

• Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par la loi. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.

La partie signataire qui désirerait le dénoncer devra en informer son cocontractant par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois. L’accord continuera à produire ses effets conformément à la réglementation en vigueur.

3. DEPOT ET PUBLICITE

La direction de la société notifiera, sans délai le présent accord par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical.

Le présent accord sera déposé par la direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un avis portant mention de l’existence de cet accord sera également affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Saint-Herblain le 2 Décembre 2021

Accord signé par la délégation syndicale CFDT

XXXXXXXXXX ENI Ecole

Délégué syndical CFDT Directeur Général

ANNEXE : LISTE DES METIERS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

• Chargé.e d’Accueil

NB : cette liste peut évoluer dans le temps en fonction de l’évolution de l’entreprise.

ANNEXE : LISTE DES MISSIONS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

• Formateurs.trices lors de face à face pédagogique en présentiel

• Chargé.e Relations Ecole-Entreprise pour évènements et entretien en présentiel

NB : cette liste peut évoluer dans le temps en fonction de l’évolution de l’entreprise.