Accord d'entreprise "accord d'Entretprise du l'aménagement et l'Organisation du temps de Travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société LIGN

dont le siège social est situé 2 allée du golf 31200 Toulouse immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 392 930 855 00052

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Présidente.

Ci-après désignée « la société »

d'une part,

Et

xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de membre titulaire du CSE

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail qui suit :

PREAMBULE

Les parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail car elles considèrent que cela doit permettre sur un plan social d'améliorer le confort de travail des salariés grâce à une meilleure planification des tâches.

Parallèlement, l'aménagement et l'organisation du temps de travail, doivent constituer, pour l’entreprise une véritable opportunité :

- d'améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle.

- de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l'attente de la clientèle.

- d'être en adéquation avec la saisonnalité de son activité.

L'organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de l'entreprise qui se caractérisent par une exigence de service continu à la clientèle ainsi que par des fluctuations programmées, des plannings de travail.

Le présent accord se substitue à tous les accords engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail. Par ailleurs, les parties reconnaissent que le présent avenant entérine le principe de renonciation, pour l’ensemble du personnel, aux jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement.

Le présent avenant est conclu avec les élus, conformément aux dispositions légales en vigueur.

SOMMAIRE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2. TRAVAIL EFFECTIF 3

ARTICLE 3. TRAVAIL LES JOURS FERIES, le dimanche ET de nuit 3

ARTICLE 4. CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 5

4.1. Annualisation du temps de travail 5

4.2. Personnel en forfait jours 6

4.2.1 Champ d'application 6

4.2.2 Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail 7

4.2.3 Rémunération 7

4.2.4 Conditions de mise en place 8

4.2.5 Décompte des jours travaillés / non travaillés 8

4.2.6 Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel 8

4.3 Personnel à temps partiel 10

ARTICLE 5. MODALITE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL COMMUNE AU PERSONNEL VISE Aux ARTICLEs 4-1 et 4-3 DU PRESENT AVENANT 12

ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI 12

ARTICLE 7. DENONCIATION ET REVISION 12

ARTICLE 8. PUBLICITE ET DEPOT 13

ANNEXe 1 14

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la société LIGN cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.

2. TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Le temps de travail effectif s’entend en conséquence au sein de LIGN du temps écoulé entre l’arrivée et le départ du collaborateur sur le lieu de travail, à son poste de travail, déduction faite des heures non travaillées.

De ce fait sont déduits du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail, ainsi que les pauses.

Le temps de travail effectif se distingue du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend en outre les absences pour congés payés et maladies.

Les temps de pause sont rémunérés au sein de la Société mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

3. TRAVAIL LES JOURS FERIES, le dimanche ET de nuit

3.1 Travail des jours fériés

Les salariés sont susceptibles de travailler les jours fériés. Il s’agit d’un travail habituel eu égard à l’activité de la Société.

En contrepartie, les salariés non cadres percevront une majoration de 25 % du taux horaire de base de chaque salarié sur les heures réalisées lors des jours fériés légaux à l’exception du 1^er mai.

Le 1^er mai, s’il est autorisé à travailler, les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie, bénéficieront des majorations légales.

La majoration de salaire appliquée pour les jours fériés n’est pas cumulable avec celles du travail du dimanche et de nuit. Seule la majoration de 25% viendra à s’appliquer.

3.2. Travail du dimanche

De par l’activité de la Société, les salariés sont autorisés et susceptibles de travailler le dimanche. Il s’agit d’un travail habituel.

En contrepartie, les salariés non cadres percevront une majoration de 25 % du taux horaire de base de chaque salarié sur les heures réalisées le dimanche.

La majoration du travail du dimanche n’est pas cumulable avec celles du travail des jours fériés et de nuit. Seule la majoration de 25% viendra à s’appliquer.

3.3. Travail de nuit

Justificatif du recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et par les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.

Définition de la période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 22 heures et 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent article tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;

• soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.

Catégories de travailleurs concernés

Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupants, à ce jour, les postes suivants : ensemble du personnel à l’exception des salariés dédiés à l’activité administrative.

Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit peut être portée à 8 heures, dans la limite de 12 heures, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ;

2° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Organisation des temps de pause

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 6 heures, une pause de 20 minutes consécutive doit être prise avant le début de la 5^ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif.

Contreparties

Les salariés concernés bénéficieront en sus d’un repos compensateur d’une durée égale à :

• une demi-journée, fixée par la Direction sur la période d’annualisation en cas de réalisation de moins de 270 heures effectuées de nuit au cours de la période annuelle,

• portée à une journée à partir de 270 heures effectuées de nuit sur la période d’annualisation,

Les dates et heures de prise du repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel, le cas échéant.

L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.

4. CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée, à ce jour, à titre informatif, du 1^er septembre au 31 aout de l’année suivante.

1. Annualisation du temps de travail

Salariés concernés :

Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein à l’exception des salariés visés à l‘article 4.2 du présent avenant.

Annualisation :

L'annualisation sous forme de « modulation » permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1790 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de 39 heures hebdomadaires en moyenne.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.

Amplitude de l'annualisation :

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

Absence et rémunération :

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1790 heures de travail effectif par an.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Entrées et sorties en cours de période et rémunération :

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

1. concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

2. en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :

A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 31 aout de chaque année, en principe, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au planning indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.

En cas, de dépassement des 1790 heures par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur, étant précisé que les heures supplémentaires réalisées de 1607 à 1790 heures seront payées aux taux horaire des heures normales de travail chaque mois de manière lissée, les majorations de 25% s’y rapportant seront réglées en fin de période de référence annuelle.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an.

2. Personnel en forfait jours

   1. Champ d'application

Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-43 du nouveau Code du Travail :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,

• ou bien les non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés, à ce jour, les postes définis en annexe 1 ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.

A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre les dispositions de l’article 4-1 du présent accord.

2. Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1^er septembre au 31 aout de l’année suivante.

Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

4. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

5. Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales et conventionnelles en la matière.

6. Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

   1. Temps de repos et droit à déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires minimum légaux.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;

• Respecte le temps de vie privée du salarié.

Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.

Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 4.2.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

3. Echanges périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société échange périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent, en cas de besoin, ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).

2. Personnel à temps partiel

Salariés concernés :

Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés non cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1607 heures.

Annualisation :

L'annualisation sous forme de « modulation » permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle inférieure à 1607 heures de travail effectif avec fixation individuelle dans le contrat de travail, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.

Planning prévisionnel de répartition des horaires :

La période d'annualisation, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend, en principe, à titre informatif, du 1^er septembre au 31 aout de l’année suivante.

L'horaire de travail varie sur les différentes semaines de l'année selon un calendrier prévisionnel établi au début de chaque période annuelle. Ce programme est ensuite communiqué aux salariés.

Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voire individuellement.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :

• l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,

• un surcroît temporaire d'activité au sein du service,

• l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements

• …

Cette modification pourrait également intervenir dans un déIai de 3 jours ou sans délai en cas d’accord :

• pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,

• pour cas de force majeure,

• en cas d'urgence.

Amplitude de l'annualisation :

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 34,9 heures au maximum sur une semaine.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

Absence et rémunération :

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée et forfaitaire c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour la durée de travail effectif fixée par an au contrat de travail.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Entrées et sorties en cours de période et rémunération :

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

3. concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

4. en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :

A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 31 aout de chaque année, en principe, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la durée contractuelle ci-dessus a été respectée.

En cas de dépassement de la durée du travail fixée dans le contrat de travail sans atteindre 1607 heures par an ou des durées maximales hebdomadaires, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures complémentaires donnant lieu à application des majorations légales.

4. MODALITE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL COMMUNE AU PERSONNEL VISE Aux ARTICLEs 4-1 et 4-3 DU PRESENT AVENANT

Le temps de travail est décompté d'une manière uniforme par le biais de feuilles d'heures hebdomadaires ou de tout autre moyen.

Après gestion des anomalies, ces feuilles sont remises ensuite au responsable hiérarchique pour visa. Ces feuilles pour le personnel non cadre sont stockées chaque semaine, par les services des Ressources Humaines pour visa apposé sous délai de 30 jours.

Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines sera chargée de l'arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5. DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er septembre 2022. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail.

Les élus du CSE feront remonter une fois par an, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.

6. DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation aux autres signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.

7. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Fait à Toulouse, le 17 juin 2022

Pour la Société, Pour le CSE

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

ANNEXe 1

Liste indicative des postes soumis au forfait jours établie au jour de la signature de l’accord

Sont concernés à ce jour les postes définis ci-après ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions fixées à l’article 4-1 de l’accord d’entreprise du

17 juin 2022

POSTES CONCERNES H/F
RESPONSABLE LOGISTIQUE