Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FORCES MEDITERRANEE DE SECURITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

FORCE MEDITERRANEE DE SECURITE

Entre les soussignés :

La société FORCES MEDITERRANEE DE SECURITE

Dont le siège social est 2 bis Rue Racine – 11100 NARBONNE représentée par

Monsieur ….agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société FMS :

• SUD PREVENTION SECURITE représentée par Monsieur ……, délégué syndical.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après dénommé « l’Accord »).

Préambule

Au sein de l'entreprise, nous avons déjà pris l'engagement en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes.

En effet, nous réalisons les actions correspondantes aux engagements pris par la branche de la Sécurité Privée.

Les engagements pris au niveau de la branche de la Sécurité Privée sont les suivants :

• Principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale et religieuse, de formation et de conditions de travail.

Libellé des offres d'emploi de telle sorte qu'elles s'adressent indistinctement aussi bien aux femmes, qu'aux hommes pour tous les emplois

• Principe de l'égalité salariale

• Principe de l'égalité de traitement dans l'évolution professionnelle et la promotion

• Principe d'équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle.

• Représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises pour les listes électorales lors des élections professionnelles

  

Répartition des effectifs au niveau de la branche :

Selon le dernier rapport de branche de la sécurité privée paru en sept 2019, et concernant l'année 2018,

• La répartition des effectifs salariés selon leur sexe :

  • Femme 14%

  • Hommes 86%

• La répartition des effectifs par taille d’entreprise :

  • Dans les entreprises de 20 à 99 salariés :

    • Femmes 10%

    • Hommes 90%

  • Dans les entreprises de 100 à 499 salariés :

    • Femmes 11%

    • Hommes 89%

 

Répartition des effectifs au niveau de l'entreprise :

• Au 31/12/2019 :

  • Femmes 8 %

  • Hommes 92%

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

1. Garantir des niveaux de salaires identiques entre les femmes et les hommes

2. Renforcer la mixité du recrutement et de l’emploi

3. Favoriser des parcours professionnels équivalents pour tous avec les mêmes possibilités d’évolution,

4. Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail ; l’adaptation des structures de vie professionnel et la formation

5. Organiser le temps de travail de façon à mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Le respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1 – EGALITE SALARIALE

En application de la Convention Collection nationale des entreprises de sécurité privée, l’entreprise a l’obligation de respecter le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position, coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.

La rémunération à l’embauche est donc liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Si les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) existent entre les femmes et les hommes pour un même échelon, un budget spécifique sera alors mis en place pour chaque exercice afin de résorber ces écarts et cela sur les 12 prochains mois au plus tard.

En application de la Convention Collection Nationale des entreprises de prévention et de sécurité, la société FORCES MEDITERRANEE DE SECURITE s’engage, quel que soit les emplois tenus, à appliquer sans discrimination les niveaux de classification et de rémunération en vigueur dans la branche.

Indicateurs de suivi :

- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

- Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

ARTICLE 2 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction. Selon la convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité du 15 février 1985.

L’entreprise s’engage à libeller ses offres d’emploi de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois.

Elle s’interdit parallèlement de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge …) lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de la société est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

ARTICLE 3 – FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• durée moyenne de formation par catégorie professionnelle selon le sexe

ARTICLE 4 – CONGE MATERNITE - PATERNITE - D’ADOPTION OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l'ancienneté ;

• La répartition de l'intéressement et de la participation ;

• Le calcul des congés payés.

La période d'absence du / de la salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle les femmes de retour de congé maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.

L’entreprise s’engage qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s.

Tout salarié qui le souhaite pourra solliciter un entretien spécifique auprès de la Direction des Ressources Humaines, avant son départ pour l’un de ses congés ou à son retour de congés.

Lors de cet entretien le/la salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation.
L’entreprise maintiendra, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l’entreprise, afin de maintenir un lien social.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à trois mois)

- Nombre de jours de congés maternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

ARTICLE 5 – TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 6 – EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise étudiera toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).

ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 01/12/2020

ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/12/2020

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une sou forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de .…

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 – DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à NARBONNE, en 4 Exemplaires

Le 17/11/2020