ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

1° - La Société, S.A.S Casino d’Uriage,

Dont le siège social est sis Palais de la source – 38410 ST MARTIN D’URIAGE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro : 393 027 974

Répertoriée sous le Code APE : 9200 Z

Représentée par Monsieur XXX XXX agissant en qualité de Membre du Comité Stratégique, Directeur des Jeux, Directeur Responsable par intérim ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales CGT et CFTC représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par Monsieur XXX XXX et Monsieur XXX XXX, en qualité de Délégués Syndicaux,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

D’autre part.

Préambule :

Les parties souhaitent rappeler l’importance de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la société considérée comme des facteurs essentiels de la cohésion sociale.

Les parties ont toujours été attentives sur ces sujets, notamment en échangeant chaque année lors des négociations obligatoires ou en adoptant des plans d’action et accords collectifs appliqués depuis 2012.

Afin de concrétiser la place importante qu’ils apportaient à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail dans la politique RH et le management quotidien au sein du casino, les partenaires souhaitaient engager de nouvelles négociations globales et précises sur ce thème de l’égalité professionnelle et de la qualité au travail, en se fondant sur un diagnostic précis basé sur des indicateurs statistiques détaillés et comparés.

C’est dans ce cadre, en applications des articles L2242-13 et suivants en vigueur du code du travail et en s’inscrivant dans le cadre de l’avenant n°16 à la Convention Collective Nationale des Casinos conclu en 2010, que les parties ont ouvert une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Les partenaires se sont ainsi rencontrés les 08 janvier 2020, 17 janvier 2020 et 20 janvier 2020, afin de parvenir au présent accord.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris initialement en 2012 lors de l’adoption du premier plan d’actions à ce sujet dans le casino.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des précédents accords et plans d’action et vise à ancrer les engagements de la société établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s du casino, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD), l’âge ou le sexe.

Article 2- Cadre et objet de la négociation

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants :

- Embauches

- Formation professionnelle

- Promotion/Evolution professionnelle

- Qualification/mixité professionnelle

- Classification professionnelle

- Conditions de travail et d’emploi

- Santé et sécurité au travail

- Rémunération effective

- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Ce diagnostic est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (dernier exercice clos), l’effectif est structuré comme suit : 79.28 ETP répartis en 33.59 Femmes (42.37%) et 45.69 Hommes (57.63%).

Sur la base de ce diagnostic, les parties ont constaté qu’il n’existait pas d’écart de rémunération fondée sur le sexe.

La Direction a également présenté la DOETH établie au titre de 2019, à déposer au plus tard le 01/03/2020, faisant ressortir que le casino respecte les dispositions légales d’emploi des travailleurs titulaires d’une Reconnaissance handicapé. Le Casino devait employer 4 salariés Equivalent Temps Plein sur l’année 2019, la contribution ne sera donc pas due. Les partenaires ont ainsi rappelé leur volonté de s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière de prise en compte des personnes en situation de handicap dans la gestion des ressources humaines du Casino.

Les partenaires ont évoqué les possibilités d’expression dont ont bénéficié les personnels durant l’année 2019, et notamment la disponibilité de la Direction pour répondre aux questions, les possibilités de saisir le service RH au sujet de la charte éthique à l’adresse dédiée (qui n’a pas été utilisée).

Sur la base de ces éléments, la Direction et les Délégués syndicaux se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants :

• EMBAUCHE

• FORMATION PROFESSIONNELLE

• PROMOTION/EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

• ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

• REMUNERATION EFFECTIVE

• DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

• DROIT A LA DECONNEXION

Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, à la lumière des enseignements de l’avenant n°16 à la Convention Collective, ainsi que plus généralement la qualité de vie au travail, à la lumière notamment de l’avenant n°8 de la Convention Collective.

Bien entendu, les actions issues des dispositions de ces avenants de branche qui n’auraient plus d’intérêt au regard des évolutions légales ne seraient pas appliquées, afin de permettre aux partenaires de se concentrer sur des actions ayant du sens au niveau du casino.

Article 3- Actions et objectifs retenus

1. Embauche

1. Assurer un accès égal aux embauches

Afin d'assurer l'égalité des hommes et des femmes et plus généralement de tous les travailleurs dans l'accès à l'emploi, le casino affirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de critères discriminants en particulier leur genre ou leur handicap. Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

À cet égard, le casino s'engage, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, le casino mentionnera les deux genres (exemples : CONTROLEUR(EUSE) DES ENTREES, CAISSIER(E) JT, SERVEUR(EUSE)/EMPLOYE(E) DE BAR, CROUPIER(E) 1 ERE CAT, MECANICIEN(NE) ASSIST. CLIENTELE, TECHNICIEN(NE) MAS …). Ces intitulés d’emploi sans stéréotype de genre, seront également utilisés dans tous les contrats et avenants, peu important le sexe du titulaire du contrat de travail

• Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, le Casino ajoutera la formule H/F (exemple : AGENT DE SECURITEH/F, AGENT D'ENTRETIEN H/F).

• Lorsque l’emploi sera accessible à des personnes handicapées, l’offre et l’annonce correspondante le préciseront

Objectif Chiffré :

• 100 % des offres d’emploi diffusées seront rédigées avec les titres masculins et féminins ou avec la mention H/F et la mention de l’accessibilité à des personnes handicapées le cas échéant

Indicateurs :

• Nombre d’offres d’emploi publiées par exercice

• Offres d’emploi publiées par exercice

• Evolution de la répartition des embauches par sexe

 

2. Interdire la prise en compte de l’état de grossesse ou de la reconnaissance de travailleur handicapé

Le Casino s'engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ou la reconnaissance de travailleur handicapé d’un salarié et plus généralement tout critère discriminant pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Le Casino s’interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse et/ou d’handicap des intéressés.

Objectif chiffré :

• Aucun état de grossesse ne sera pris en compte dans les décisions du Casino

• Aucun état d’handicap ne sera pris en compte dans les décisions du casino sauf contraintes médicalement constatées.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)es ayant déclaré leur état de grossesse dans l’année

• Nombre de salariés ayant été reconnu comme travailleur handicapé dans l’année

• Situation des contrats de ces salarié(e)s

  2. Formation Professionnelle

Le Casino s’engage à assurer un accès égal entre les femmes et les hommes salarié(e)s du casino aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du projet de transition professionnelle.

Objectif chiffré :

• Le nombre de femmes formées sur le total des salarié(e)s formé(e)s sera au moins égal à la part des femmes sur l’effectif total du casino (par exemple au regard de la dernière mesure 43.18 (article 2)).

Indicateurs :

• Nombre de femmes de l’effectif

• Nombre de salarié(e)s formés par sexe et par exercice

  3. Promotion / Evolution professionnelle

Les parties soulignent la nécessité de délier la promotion professionnelle de toute notion de sexe, de temps de présence effectif dans l’entreprise, d’handicap et de toute notion discriminante telles que prévues par les dispositions légales en vigueur et de permettre l’accès au plus grand nombre aux postes ouverts dans l’entreprise par une information claire.

Objectif chiffré :

• 100% des emplois disponibles en interne feront l’objet d’un affichage sur les panneaux à destination du personnel

Indicateurs :

• Nombre d’emplois ouverts en interne dans l’entreprise par exercice

• Nombre de candidatures internes reçues par poste ouvert

  4. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Assurer le maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre l’entreprise et les salarié(e)s bénéficiaires de congés liés à la vie familiale (congés maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) ou absents pour maladie depuis plus de 4 mois, il leur sera systématiquement proposé(e)s l’envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salarié(e)s via la transmission des Procès-Verbaux (PV) des réunions des Institutions représentatives du personnel, des notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail, et des PV de réunion de service.

À cet effet, les salarié(e)s concernés communiqueront leur souhait au plus tard la veille de leur départ pour les salarié(e)s en congé ou pendant le 5^ème mois de l’arrêt maladie le cas échéant, en indiquant une adresse e-mail de préférence (ou adresse postale) au service en charge de l’administration du personnel du casino.

Objectif chiffré

• 100 % des PV des Institutions représentatives du personnel, des PV de réunion de service et des notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail transmis aux salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, arrêt maladie de plus de 4 mois, ayant confirmé leur accord.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice

• Nombre de PV des Institutions représentatives du personnel, des PV de réunion de service et Notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail émis par exercice

• Nombre de salarié(e)s ayant fait la demande de transmission des informations pendant leur absence

2. Faciliter la reprise du travail

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salarié(e) s à l'issue d'un congé lié à la vie « familiale » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), ou après un arrêt maladie de plus de 4 mois, le Casino organisera un entretien individuel professionnel au retour du(de la) salarié(e).

Il a pour objet de faire un point global sur l'activité du ou de la salarié(e) au sein de l'entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d'évolution.

Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l'évolution des outils ou de l'organisation, etc.

Objectifs Chiffrés :

• 100% des salarié/e/s revenant d’un congé maternité-adoption OU parental d’éducation OU congé proche aidant OU sabbatique bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

• 100% des salarié(e)s en arrêt maladie de plus de 4 mois bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie « familiale » ou en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice

• Nombre de convocations aux entretiens / Nombre d’entretiens réalisés par exercice

3. Réaliser et Communiquer aux collaborateurs(trices) une synthèse des dispositifs conventionnels existant en matière de congés pour évènements familiaux

Afin de permettre aux salarié(e)s une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et les évènements majeurs de leur vie personnelle, la Direction rappellera par voie d’affichage à chacun(e) la possibilité de bénéficier de congés conventionnels pour évènements familiaux ou liés à la vie personnel sans incidence sur leur rémunération et du congé parental d’éducation. 

La Direction précise s’engage à mettre à jour cet affichage sur la base des nouvelles dispositions en matière de congés pour évènements familiaux qui entreraient en application postérieurement à la conclusion du présent accord.

Evènement	CCN Casinos
Mariage / PACS	Salarié(e)	5 jours ouvrables sous réserve d’une franchise de 365 jours
	Enfant	3 jours ouvrables sous réserve d’une franchise de 365 jours
	Frère Ou Sœur	1 jour ouvrable (1 fois par personne pour l’un des deux événements)
Naissance ou adoption	Enfant	3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	Enfant	2 jours ouvrables
Congé paternité ou accueil de l’enfant	Salarié(e)	11 jours calendaires consécutifs (18 jours si naissances multiples)
Décès	Conjoint, partenaire, pacsé, concubin, enfant	7 jours ouvrables
	Père, Mère	4 jours ouvrables
	Beaux- parents (i.e. parents du conjoint), Frère, sœur, Demi-frère, demi-sœur (1 seul des parents en commun marié ou pacsé)	3 jours ouvrables
	Grands-parents Belle fille, Beau Fils (enfant d’un des deux conjoints)	2 jours ouvrables
Rendez-vous citoyen	3 jours ouvrables
Déménagement	1 jour ouvrable sous réserve d’une franchise de 5 ans
Enfant malade	3 ou 4 (si + de 3 enfants à charge ou si enfant de moins d’1 an) jours ouvrables PAR AN
Congé parental d’éducation (ouverts à tous les salariés – y compris les pères – ayant au moins 1 an d’ancienneté)	Possibilité de suspendre son contrat de travail ou de passer à temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Objectifs Chiffrés :

• Mise à jour, si nécessaire, du tableau de synthèse sur les congés pour évènements familiaux tel que présenté ci-dessus

• Affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel des droits à congés pour évènements familiaux et des dispositifs du fond d’actions sociales

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé pour évènements familiaux

4. Favoriser une organisation des réunions de service compatible avec les responsabilités familiales

Le casino s’engage à s’assurer que les réunions collectives de service auxquelles les salarié(e)s sont convié(e)s soient bien organisées pendant des horaires qui constituent une journée de travail pour la majorité des personnes concernées, ou immédiatement avant le début ou après la fin de celle-ci.

Lorsqu’un(e) salarié(e) ne sera pas planifié(e) le jour ou aux horaires d’une réunion, il(elle) sera libre d’y participer ou non.

En cas de non-participation, le(la) manager concerné(e) s’efforcera de transmettre les informations utiles.

Objectif chiffré :

• 100% des réunions de service organisées pendant le temps de travail des équipes, la présence des personnels non planifiés n’étant pas requise impérativement.

Indicateurs :

• Nombre de réunions de service

• Plannings des services concernés lors de ces réunions

5. Rentrée scolaire :

Afin que chaque parent puisse accompagner son enfant depuis la maternelle jusqu’en classe de 6^ème, la direction s’engage à analyser les demandes d’aménagement d’horaires qui lui sera adressée à ce titre au moins 6 semaines avant la date concernée.

La Direction s’efforcera alors :

• D’adapter les plannings lorsque cela lui sera possible en fonction des contraintes de service et des contraintes règlementaires

• OU de préciser les raisons objectives tenant à l’impossibilité d’adaptation.

Les salarié/e/s qui feraient une telle demande dans le délai précité s’engage à échanger AVANT avec leurs collègues de service au sujet de cette adaptation afin de préciser au moment de la demande si d’autres collègues envisagent de solliciter une telle adaptation.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, si le service permet une voire des adaptations de plannings, la Direction s’efforcera d’analyser des critères objectifs notamment :

• Nombres d’enfants à charge sur justificatifs

• Nombre d’établissement scolaire différents pour une même famille

• Nombre d’adaptation déjà consentie pour favoriser la rentrée des classes

• Ancienneté du / de la salarié/e

Objectif chiffré :

• 100% des demandes analysées par la Direction (mais pas forcément accordé)

Indicateurs :

• Nombre de demande d’adaptation d’horaires dans le délai prévu

• Nombre d’acceptation

• Nombre de refus motivé

3.5 Sécurité et santé au travail

1. Prévenir les situations de harcèlement

Les parties ont rappelé l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.

Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(trice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.

Le casino souhaite donc rappeler l’interdiction et les sanctions liées au harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s du casino. La Direction proposera ainsi la rénovation du Règlement Intérieur afin de faire figurer en bonnes places les dispositions à jour sur l’interdiction des harcèlements

Objectif chiffré :

• Règlement intérieur du casino modifié en 2020

Indicateur :

• Règlement intérieur adopté, affiché et déposé en 2020

2. Permettre un accès facilité au référent en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions légales en la matière, un référent en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel doit être désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE.

Objectif chiffré :

• Avoir 1 référent/e désigné/e au sein du CSE en assurant son remplacement en cas de départ

Indicateur :

• Suivi des actions du référent(s) agissements sexistes / harcèlement sexuel désigné(s)

  6. Rémunération :

1. Respect du principe « à travail égal, salaire égal »

Le Casino s’engage à assurer l'égalité de rémunération effective entre tous les salarié(e)s de l'un ou l'autre sexe pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

2. Traitement des écarts de rémunération injustifiés

Le Casino s’engage à rester vigilant à tout écart de rémunération qui ne sera pas justifié.

Pour permettre cette vigilance, la Direction associera ses représentants du personnel en leur communiquant chaque année, le diagnostic adressé au présent mis à jour. Les représentants du personnel ainsi que tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) pourraient signaler des écarts en rémunération en se fondant sur des critères factuels détaillés à exposer à la Direction dans la demande. La Direction traiterait alors avec attention ces éventuels questionnements à l’aide des objectifs qui suivent.

Objectif chiffré

• 1 Diagnostic égalité professionnelle détaillé mis à jour chaque année

• 100% des écarts de rémunération effective entre salarié(e)s, identifiés par des représentants du personnel OU des salarié(e)s concerné(e)s seront présentés en réunion du CSE afin de les expliquer OU de proposer le plan de régularisation qui serait nécessaire en l’absence d’explication objective.

Indicateurs :

• Salaire moyen et médian par classification, par poste, par sexe et par ancienneté

• Nombre de rattrapages salariaux éventuel par exercice

3. Maintien de la rémunération effective après un congé pour évènement « familial »

A l’issue d’un congé pour évènement « familial » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), les salarié(e)(s) retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente et majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement familial.

Objectifs :

• 100% des salarié(e)s de retour de congé pour évènement « familial » retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement « familial ».

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé pour événement « familial » au cours de l’exercice

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au départ du congé pour évènement « familial »

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au retour du congé pour évènement « familial »

• Augmentations collectives intervenues pendant le congé

4. Publier annuellement l’Index relatif à l’Egalité Salariale

Le Casino s’engage à rester vigilant aux différences de traitement salariales qui ne seraient pas objectivement justifiées.

Conformément aux dispositions applicables en la matière, la Direction réalisera et présentera aux représentants du personnel les indicateurs légaux et règlementaires en vigueur en matière d’égalité salariale de la société avant le 1^er mars 2020 permettant de définir l’index de la société en la matière.

En cas de résultat inférieur au résultat minimum en vigueur défini règlementairement (75 points à ce jour), la Direction proposerait à ses partenaires des mesures de correction dans le but d’atteindre le seuil règlementaire en vigueur lors du prochain calcul de seul.

Objectif chiffré

• 1 index légal et règlementaire en matière d’égalité salariale calculé et publié avant le 1^er mars 2020

• Si le résultat de l’entreprise est inférieur à 75 points, la Direction proposera des actions correctives

Indicateurs :

• Index légal calculé conformément aux dispositions légales et réglementaires et présentés au CSE

• Intégration de cet index dans la BDES du casino

Article 4 - Droit d’expression des salariés

Afin de libérer l’expression des salariés dans un cadre moins formalisé, la Direction rappelle qu’elle s’efforce d’organiser régulièrement des moments conviviaux réunissant la collectivité des salariés du casino à l’occasion d’évènements particuliers (Fêtes de fin d’année, Médailles du travail, Fin de saison, …).

Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole libérée de la part des équipes : en favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salariés peuvent lui témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.

Afin d’assurer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, la Direction interviendra au moins une fois par an dans le cadre d’une réunion de service.

Cette réunion pourra prendre la forme notamment d’une intervention de la Direction dans une réunion collective d’un ou plusieurs services du casino pendant les horaires de travail et dans les locaux du casino.

Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail.

Cette réunion n’a toutefois pas de caractère obligatoire, notamment lorsque les salariés/ées ne sont pas planifiés/ées à la date/horaires de réunion.

A ce titre, lorsque cette réunion a lieu sur un jour de repos hebdomadaire et que le/la salarié/e choisit librement et volontairement d’y participer, à des fins de compensation, sa participation sera décomptée à minima sur une base forfaitaire de 2 heures de travail (si réunion de moins de 2 heures) OU à hauteur du temps de réunion si la durée est supérieure à 2 heures.

Cette intervention de la Direction auprès des équipes permettra, au moins une fois par an :

• de présenter les résultats à date,

• d’évoquer les perspectives à venir,

• d’associer chaque salarié(e) à la stratégie de l’entreprise en laissant un espace  chacun(e) pour poser la(les) question(s) qui lui semble nécessaire(s), à faire part de propositions et suggestions

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Article 5 – Utilisation des Technologies d’Information et de communication (TIC), et Droit à la déconnexion

Les parties rappellent qu’une Charte de la déconnexion et de l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) a été adoptée pour une durée indéterminée le 24 avril 2017.

Cette Charte est disponible sur demande auprès du service administration du personnel du casino et est affichée sur la panneaux prévus à cet effet.

Cette charte est annexée au présent plan d’action.

Dans le cadre de cette charte, les partenaires souhaitent tester pendant la durée du présent accord l’action complémentaire suivante. En matière de communication des plannings prévisionnels des horaires de travail, en complément de l’affichage réalisé, les managers s’efforceront :

• de transmettre lesdits plannings de chacun/e pour faciliter les échanges, par mail aux personnels qui auront communiqué une adresse courriel personnelle

• tout en privilégiant les échanges verbaux par téléphone lorsqu’une modification de planning intervient.

Article 6 – Prévoyance sociale complémentaire :

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui fera l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif et les nouveaux taux de cotisations négociés au niveau de la branche avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire à celui mis en place au niveau de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont pu être maintenus cette année malgré un compte de résultats encore peu favorable au cumul sur ces dernières années.

L’objectif de la Direction a clairement été de maintenir le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible.

Article 7 - Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour une durée d’un an.

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est néanmoins précisé que la Charte du droit à la déconnexion (article 5 et annexes afférentes) est conclue à durée indéterminée. Ces dispositions pourront néanmoins faire l’objet d’une modification sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur.

Article 8 - Mise en œuvre de l'accord d'entreprise

• Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements :

Le casino présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application.

Ce bilan annuel sera soumis à consultation du Comité Social et Economique au plus tard sur le 1^er semestre de chaque année civile (le premier semestre au terme d’une année complète étant ainsi le 1^er semestre 2021).

Ce document de bilan et d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord sera également annuellement remis aux Délégués Syndicaux afin de démontrer la volonté de transparence du Casino.

Le casino transmettra enfin chaque année à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ce document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.

• Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salarié(e)s :

Les salarié(e)s seront informés de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter ledit plan d’actions complets au sein du service en charge de l’administration du personnel.

Article 9 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Unité Territoriale (ex- Direction Départementale du Travail et de l’Emploi) ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Uriage, le 20 Janvier 2020

(En 4 exemplaires originaux)

Pour la Société Monsieur XXX XXX Membre du Comité Stratégique Directeur des Jeux Directeur Responsable par intérim

Pour la délégation syndicale CGT Monsieur XXX XXX

Pour la délégation syndicale CFTC Monsieur XXX XXX