Accord d'entreprise "Un Avenant de révision de l'accord du 8 janvier 1999" chez PRESTA BREIZH (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD DU 8 JANVIER 1999

Entre

La Société PRESTA’BREIZH, SASU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 393 062 963, dont le siège social est situé à MONTAUBAN DE BRETAGNE (35360), ZONE ARTISANALE DE LA GAUTRAIS

Représentée par le gérant de la Société 2A2F, société Président de la SAS PRESTA’BREIZH,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

et

L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical¹, organisation syndicale représentant 83 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique ;

L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical², organisation syndicale représentant 17 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique ;

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif conclu dans le cadre des articles L.2232-12 et suivants et des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, actuellement en vigueur :

PREAMBULE

La Société PRESTA’BREIZH a signé un accord d’entreprise le 8 janvier 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Cet accord collectif a fait l’objet d’un avenant de révision portant sur le forfait jours.

Une révision de l’accord a eu lieu en 2016.

Après deux ans de mise en pratique de l’accord relatif au temps de travail révisé en 2016 et compte tenu des retours à ce titre, les organisations syndicales ont proposé de procéder à la révision de cet accord afin de permettre une meilleure adaptation des modes d’aménagement du temps de travail à l’activité de l’entreprise.

Par le présent accord de révision, les parties ont souhaité adapter et compléter les dispositifs mis en place.

L’objectif recherché par les parties a été de poursuivre l’objectif de la précédente révision dans le cadre d’une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi :

- de mieux faire face aux contraintes des clients chez lesquels la Société intervient en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;

- d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ;

- d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;

- de préserver la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

La négociation du présent avenant s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et la délégation salariale. La Direction a communiqué à la délégation salariale toutes les informations qu’elle a estimées nécessaires pour mener à bien cette négociation, notamment les accords relatifs au temps de travail applicables dans l’entreprise, le récapitulatif des compteurs d’heures, mais également les éléments sollicités par la délégation salariale, à savoir les dernières moyennes des relevés d’heures retournés au siège.

Les parties se sont ainsi rencontrées, conformément à l’accord de méthode signé entre les parties les 21 février 2019, 1^er et 29 mars 2019 dans le but de réviser l’organisation du temps de travail.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. PORTEE

Le présent avenant porte révision de l’accord d’entreprise du 8 janvier 1999 relatif à la réduction du temps de travail, qui avait fait l’objet d’une révision le 22 avril 2011 portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours et d’une révision le 18 juillet 2016.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Il concerne l’ensemble des salariés de la Société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel et temps complet.

Certaines dispositions peuvent concerner certaines catégories de salariés seulement. Mention en est faite dans l’accord.

Les intérimaires, compte tenu notamment de leur durée de contrat, ne seront pas soumis au présent accord. Ils seront alors soumis à la durée légale du travail.

3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 14 des présentes, le présent accord entrera en vigueur le 1^er avril 2019.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et sous réserver d’un préavis de trois mois.

4. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

4.1. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi.

La commission est composée de l’employeur ou ses représentants (tout salarié de l’entreprise susceptible d’éclairer la commission sur les perspectives économiques et les conséquences sociales de l’application de l’accord) et d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise et signataires de l’accord.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

4.2. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la société convoquera les interlocuteurs de la négociation.

5. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• un représentant titulaire et d’un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise et signataires de l’accord

• un représentant de la direction.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

TITRE II – L’organisation DU temps de travail
DES salariéS

L’organisation du temps de travail des salariés est adaptée selon l’autonomie et l’activité des salariés.

Par activité des salariés, on entend activité administrative, personnel de production, personnel de conditionnement.

Les modes d’organisation du temps de travail sont prévus aux articles suivants du présent titre.

Il est toutefois convenu qu’en cas de création d’un nouvel établissement au sein de la Société le mode d’organisation du temps de travail pourra être choisi par la direction parmi les modes d’organisation figurant aux articles 6.1, 6.2 et 6.3, ou l’application de mode d’organisation ne nécessitant pas d’accord d’entreprise, après information et consultation du comité social et économique. La direction devra exposer les raisons pour lesquelles un mode d’organisation différent est prévu.

6. L’organisation du temps de travail des salariés non autonomes

   1. L’organisation du temps de travail du personnel administratif non autonome : l’application de la durée légale hebdomadaire

Le personnel administratif non autonome se verra appliquer la durée légale du travail, décomptée à la semaine.

Le personnel est tenu au respect de l’horaire collectif tel qu’affiché.

Les heures supplémentaires seront alors les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine.

Il est rappelé que seules les heures en dépassement de l’horaire contractuel du salarié et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle seront considérées comme des heures supplémentaires. A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son planning et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.

Les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement ou à récupération.

2. L’organisation du temps de travail du personnel de production non autonome : l’annualisation avec seuil mensuel de décompte des heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes liées à la production, des fréquentes variations d’activité sur des périodes plus courtes que l’année, il est apparu que l’organisation du temps de travail sur une période de 4 semaines était plus adaptée, notamment que la modulation, pour le personnel de production.

Toutefois, la période de 4 semaines prévue lors de la révision de l’accord en 2016 s’avère difficile à gérer tant pour les salariés que pour le service paie.

Il est donc désormais prévu une organisation annuelle du temps de travail sur l’année, étant précisé qu’une limite intermédiaire mensuelle est prévue par les parties.

Le personnel d’emballage de ces sites sera alors soumis à une annualisation de son temps de travail dans les conditions fixées à l’article 6.3.

1. Modalité d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail du personnel de production est réparti sur l’année.

L’année visée est l’année civile.

2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les plannings des salariés seront affichés.

Toute modification de durée ou d’horaire de travail se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, soit actuellement, à titre d’information, les suivantes :

• Règles régissant le repos hebdomadaire

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures sur une semaine isolée – 44 heures en moyenne sur 12 semaines

• Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 4 heures, ce qui n’exclut pas des semaines à 0 heures

• Durée maximale quotidienne de travail : 9,5 heures (sauf exception une fois par semaine, une journée à 10 heures et sauf répartition du temps de travail sur 4 jours ou moins)

  3. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Une limite annuelle et à titre plus favorable, une limite mensuelle sont fixées pour décompter les heures supplémentaires.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures excédant le seuil fixé mensuellement comme suit : 7 heures X nombre de jours travaillés sur le site d’affectation par mois calendaire.

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles (en ce compris la journée de solidarité), déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées par mois calendaires.

Il est rappelé que seules les heures excédant les limites précitées, demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle seront considérées comme des heures supplémentaires. A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son planning et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.

Chaque heure supplémentaire donnera lieu à une majoration à hauteur de 25%.

4. Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés et fixés dans leur contrat de travail.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée dès que possible.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.

5. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

6. Traitement de la rémunération en cas d’absence du salarié

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

7. Cas particulier des départs et arrivées en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

3. L’organisation du temps de travail du personnel d’emballage : l’annualisation

   8. Modalité d’aménagement du temps de travail

Eu égard aux variations d’activité plus importantes du fait du positionnement sur la ligne, le temps de travail du personnel d’emballage est réparti sur l’année. En effet, le personnel dédié à l’emballage subit les répercussions de variation d’activités du fait de son positionnement en fin de ligne de production et n’a pas la possibilité d’organiser le temps de travail de la même façon que le personnel productif. Aussi le recours à une programmation annuelle du temps de travail reste incontournable.

L’année visée est l’année civile.

9. Programmation et planning

Les plannings seront affichés.

Toute modification de durée ou d’horaire de travail se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, soit actuellement, à titre d’information, les suivantes :

• Règles régissant le repos hebdomadaire

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures sur une semaine isolée – 44 heures en moyenne sur 12 semaines

• Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 4 heures, ce qui n’exclut pas des semaines à 0 heures

• Durée maximale quotidienne de travail : 9,5 heures (sauf exception une fois par semaine, une journée à 10 heures et sauf répartition du temps de travail sur 4 jours ou moins)

  10. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles (en ce compris la journée de solidarité).

Il est rappelé que seules les heures excédant 1607 heures et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle seront considérées comme des heures supplémentaires. A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son planning et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.

Les heures supplémentaires donneront lieu à repos compensateur. Le salarié sera informé de son droit à repos dans le mois au cours du mois de janvier suivant. Les repos seront déterminés pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur. Le salarié devra indiquer, par écrit, la date à laquelle il entend prendre ses repos dans les 15 jours suivants l’information sur ses droits à repos. A défaut, l’employeur fixera unilatéralement la date des repos.

Chaque heure supplémentaire donnera lieu à un repos majoré à hauteur de 25%.

11. Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés et fixés dans leur contrat de travail.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée dès que possible.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.

12. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

13. Traitement de la rémunération en cas d’absence

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

14. Cas particulier des départs et arrivées en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

7. L’organisation du temps de travail des salariés autonomes : le forfait jours

L’avenant n°1 à l’accord du 8 janvier 1999 a prévu une organisation du temps de travail sur une base annuelle en jours pour certains salariés.

Le présent avenant complète l’accord précédant en redéfinissant les salariés concernés par le forfait annuel en jours (218 jours) et en précisant les garanties offertes aux salariés dans ce cadre.

4. Les salariés concernés

Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés, pour les salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail, de surcroît s’ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise.

Il est donc convenu que la durée du travail de ces salariés, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.

Les dispositions du présent avenant s’appliquent alors

• Aux cadres de la société disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, hors cadres dirigeants salariés ;

• Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, la catégorie de salariés listée ci-après, compte tenu leur autonomie reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps :

• Les responsables de site non affectés à la production ;

• Les agents de maîtrise et cadres administratifs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ;

• Les salariés itinérants (agents de maîtrise ou cadres)

5. Jours de repos

En application de l’article 3.5 de l’avenant de révision du 22 avril 2011, les salariés soumis au forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre est déterminé en début d’année.

Il est rappelé que le calendrier des prises de ces jours de repos doit être établi en début de mois, en concertation avec la direction.

Les jours de repos devront être pris dans la mesure du possible au fur et à mesure et ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la direction, être accolés entre eux, ni être accolés aux congés payés.

Les autres règles applicables aux jours de repos prévues par l’article 3.5 de l’avenant du 22 avril 2011 demeurent applicables.

6. Garanties

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.

L’obligation de suivi du temps de travail par le biais d’un système déclaratif est maintenue.

Le salarié doit respecter strictement les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, portant sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail, l’amplitude journalière, les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (24 heures) de repos et l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs.

Le salarié doit s’engager à ne pas travailler sur une durée déraisonnable, afin de préserver sa santé et sa sécurité.

Il est prévu qu’aucune réunion ne débute avant 9 heures et ne termine après 19 h30.

Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique, ainsi que l’entretien individuel visé ci-après, au cours de la période de référence, avec chaque salarié concerné, permettra à l’entreprise de s’assurer du respect de la législation et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Si en milieu de la période de référence, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur le reste de la période de référence.

Le salarié bénéficie ainsi, chaque année, d'un entretien (au sens de l’article L.3121-46 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Une fiche faisant état des conclusions de cet entretien est établie et signée des deux parties. Si, au terme de l’entretien, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail ou le programme.

Sans attendre la tenue de cet entretien annuel, le salarié peut, à tout moment de l’année, solliciter un entretien avec la direction s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à dépasser les limites applicables en matière de durée du travail ou repos.

Aussi, la Direction s’assurera du respect par le salarié de ces règles impératives.

TITRE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

8. LE contingent d’heures supplementaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixée à 220 heures par salarié et par année de référence (soit l’année civile).

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la limite haute sur une semaine et au-delà de la durée du travail sur une période de quatre semaines.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

9. LE traitement des Heures supplémentaires dans le contingent et hors contingent

   7. Heures supplémentaires dans le contingent

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent, sur demande de la Société donneront lieu à rémunération ou repos comme indiqué selon les dispositions de l’article 6.1 et 6.2.3. et 6.3.3.

8. Heures supplémentaires hors contingent

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent, sur demande de la Société donneront lieu, en plus, au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, déterminées par le Code du travail.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité (définie dans le programme indicatif). Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois.

TITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE

10. MODALITES retenues pour la journee de solidarite

La journée de solidarité sera accomplie par le travail de 7 heures en plus par année. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.

Les modalités d’accomplissement de ces 7 heures sont les suivantes :

• Pour le personnel administratif : les 7 heures seront à effectuer sur l’année

• Pour le personnel productif : les 7 heures seront à effectuer sur l’année

• Pour le personnel de conditionnement : les 7 heures seront incluses dans l’annualisation

11. salaries nouvellement embauchés

En cas d’embauche avant le Lundi de la Pentecôte, le salarié nouvellement embauché sera considéré comme n’ayant pas réalisé sa journée de solidarité, sauf à produire un justificatif de sa réalisation chez un précédent employeur. Il devra donc effectuer les 7h sur l’année restante.

En cas d’embauche après le Lundi de la Pentecôte, le salarié sera considéré comme ayant réalisé sa journée de solidarité.

12. incidence en termes de remunération

Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée du travail.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

13. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1^er avril 2019.

Pour le calcul de la durée annuelle du travail, sur la période du 1^er avril 2019 au 31 décembre 2019, un prorata sera réalisé.

14. signature et notification

Le présent avenant a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 29 mars 2019, en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

15. DEPÔT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, avec les pièces justificatives, selon les dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 06 Exemplaires (autant d’exemplaires que de parties + 3),

A Montauban-de-Bretagne,

Le 29 mars 2019,

Pour Presta Breizh, Pour CFE-CGC, Pour CFTC,

Son représentant légal

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1. Sous réserve de disposer d’un mandat suite aux dernières élections professionnelles↩

2. Sous réserve de disposer d’un mandat suite aux dernières élections professionnelles↩