Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez GROUPE VIDALAUTO (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation sur la rémunération,

le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

ENTRE :

L’entreprise GROUPE VIDALAUTO au capital de.euros dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de sous le numéro.

Représentée par en qualité de

D'une part

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale.

D'autre part

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d'application est :

• L’entreprise,

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés,

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 2. – LES SALAIRE EFFECTIFS

L’augmentation de salaire n’est pas systématique et globale mais individualisée. Les salaires effectifs sont fixés par catégorie, par référence à la convention collective applicable. Ils suivent l’évolution conventionnelle. Seuls les salariés ayant un an d’ancienneté et n’ayant pas déjà perçu une augmentation entre le 1^er janvier et le 30 avril 2022 seront concernés.

La revalorisation de salaire 2022 sera en moyenne de 3 % avec une rétro activité au 1^er avril 2022.

Indépendamment du salaire mensuel de base, il a été décidé de revaloriser le montant et les seuils de déclenchement de la prime d’objectifs au sein de la société GROUPE VIDALAUTO dans les conditions suivantes :

• 50€ pour atteinte des objectifs compris entre 95% et 99.99%

• 120€ pour atteinte des objectifs compris entre 100% et 119.99%

• 240 € pour atteinte des objectifs à 120%

Il est à noter que la Direction s’est engagée au versement d’une prime PEPA sous réserve de la publication de nouveaux décrets reconduisant cette prime. Les modalités de mise en place du versement de la prime PEPA feront l’objet d’un nouvel accord d’entreprise.

Art. 3. – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste inchangée.

Art. 4. – EPARGNE SALARIALE – INTERESSEMENT - PARTICIPATION

Un accord de participation a été mis en place le 17 décembre 2012 et subsiste toujours au travers d’un avenant.

Aucun accord portant sur le PERCO n’est envisagé à ce jour.

Art. 5. – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMME ET LES FEMMES

Art. 5.1 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et organisation de travail

La société GROUPE VIDALAUTO met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité prolongé à 25 jours à compter du 1^er juillet 2021, une fiche informative relative aux modalités d’accès à ce congé est mise à disposition des salariés.

La suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera un point de vigilance lors de la reprise du travail, après une absence pour raison personnelle et familiale. Chaque salarié(e) aura la possibilité de faire valoir son point de vue à ce sujet.

Art. 5.2 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Accès à l’emploi :

La Société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Les parties ont défini les objectifs à atteindre en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les mesures permettant d'y parvenir.

2. Rémunération et parcours professionnel (suppression des écarts de rémunération)

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identiques.

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité.

Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

3. Formation professionnelle :

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Art. 6 DEPOT - PUBLICITE

6.1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’une année.

Il entrera en vigueur le 01 juillet 2022.

Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• le DS + 1 membre du CSE

• 1 membre de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

6.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A La Garde, le 21 juin 2022

Pour l’organisation syndicale Pour l’entreprise