Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du travail au sein de LCF - Temps de travail et Forfait jours" chez LEAR CORPORATION FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’organisation du travail au sein de Lear Corporation France SAS

Temps de Travail et Forfait-jours

Entre :

La Société Lear Corporation France SAS, dont le siège social est situé 13 Avenue Morane Saulnier, 78140 Vélizy-Villacoublay, enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro 393110903

Ci-après dénommée « la Société »

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société

FO Métaux

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Les parties ont la volonté de préserver la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise et ainsi de :

• faciliter l'organisation du travail,

• mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• promouvoir la préservation de la santé physique et mentale.

Dans cette optique l’aménagement du temps de travail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties ont convenu ce qui suit :

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de la Société, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions des articles L. 3121-1 et s., L.3121-53 et L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Lear Corporation France SAS

Article 3 – Congés d’ancienneté

Il sera appliqué au personnel ayant moins de huit ans d’ancienneté des congés d’ancienneté selon le barème suivant :

Ces congés supplémentaires se substituent au régime conventionnel en vigueur et restent plafonnés à trois jours.

Les salariés ayant déjà acquis les quatre (4) jours d’ancienneté conservent cet acquis.

Article 4 – L’annualisation du temps de travail par l’octroi de jours de réduction du temps de travail – personnel ETAM – Cadre Position I

4.1. Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur l’année par l’octroi de jours de réduction du temps de travail concerne les personnels Employés, Techniciens et Agents de maîtrise, soit les salariés de niveaux Position V et niveaux inférieurs ou Cadre Position I.

4.2. Les horaires collectifs du personnel

Les horaires collectifs sont fixés comme suit :

• Lundi à Jeudi : 8h30 à 17h00 - Vendredi : 8h30 à 16h00

L’heure de repas est incluse dans les horaires ci-dessus à hauteur de 1 heure par jour.

Le personnel peut cependant arriver et partir selon les plages horaires suivantes :

• Plage horaire d’arrivée : 07H30 – 09H30

• Plage horaire de départ : 16H30 – 19H30 du lundi au jeudi et 15H30 – 16H30 le vendredi.

4.3. Définitions : temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En moyenne, la durée du travail est 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. Pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151H67 (35 × 52/12), soit 151H40 minutes par mois, et de 1 607 heures par an (journée de solidarité comprise), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l'année, après déduction des jours de congés payés et fériés légaux.

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont, par conséquent, pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

4.4. Heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Le cas échéant, des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans les limites suivantes :

• à la demande du supérieur hiérarchique ou du manager ;

• sans que la durée du travail sur une même semaine ne puisse dépasser 48 heures;

• et sans que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne puisse excéder 44 heures.

4.5. Modalités de calcul des jours de réduction du temps de travail

Les parties constatent que les salariés bénéficiaient jusqu’à présent de pauses, incluses dans leur temps de travail, au cours de la journée de travail, prises à l’initiative des salariés.

Elles évaluent les temps de pause dont disposaient jusqu’à présent les salariés à 20 minutes par jour soit 1,67 heure par semaine.

Les parties s’accordent sur le fait que ces temps de pause ne sont pas rémunérés et ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif.

Ainsi, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles pendant ces temps de pause et ne peuvent être rappelés par leur responsable.

Ces temps de pause ne seront donc pas pris en compte pour le calcul de la durée du travail sur la semaine, le mois, l’année ou tout autre période d’activité.

La réduction de la durée du travail de l’ensemble du personnel non-cadre est organisée par l’attribution de jours dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail effectif de 36H50mn soit 36,83 heures (= 38,5 heures - 1,67 heures de pause), le nombre annuel de jours de repos (RTT) susceptibles d’être pris est fixé à 12.

Par exemple, le nombre de jours de RTT se calcule de la façon suivante :

365 (nombre de jours dans l’année)

- 104 (nombre de samedis et dimanches)

- 25 (nombre de congés payés légaux)

- 9 (nombre de jours fériés légaux tombant en moyenne un jour ouvré)

= 227 (nombre de jours ouvrés) /5 jours

= 45,4 semaines travaillées X 36,83 heures hebdomadaire de référence

= 1 672H08 (durée annuelle de travail effectif) – 1589 heures (nombre annuel d’heures de travail effectif) = 83H08.

36H83/5 = 07H36

83H08 = 12 JRTT

Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

4.6 Acquisition des jours de Réduction du Temps de travail (JRTT)

La période allant du 1^er Janvier au 31 Décembre de chaque année constitue la période de référence.

Toute absence non rémunérée, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail hebdomadaire entraînera une réduction proportionnelle des droits à jour de RTT.

L’unité de décompte est la journée.

Les dispositions des accords de branche concernant les évènements familiaux, les congés maladie et la maternité n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de RTT.

4.7 Modalités de gestion des jours de RTT

Ces jours de RTT, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou par demi- journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence, ou pourront être épargnés dans le cadre du Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de cinq jours. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

La prise des JRTT ne pourra être anticipée, elle se fera au fur et à mesure de leur acquisition, soit une journée par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces jours de RTT seront pris dans les conditions suivantes :

• sur l’initiative de l’employeur pour 4 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction au début du 1^er trimestre de l’année de référence.

Toute modification de ces dates (4 jours employeur) ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.

• sur l’initiative du salarié pour le reste des jours capitalisés par le salarié (0,66 jour par mois), dans la limite du nombre de jours définis ci-dessus (soit 8 jours par exemple) là où les dates seront arrêtées par le salarié 7 jours minimum avant.

Les jours de repos pris sur l’initiative du salarié pourront être accolés dans la limite de cinq jours ouvrés maximum. Cette semaine de cinq jours RTT maximum pourra suivre ou précéder des congés payés sous réserve que la totalité des jours d’absence (congés payés + jours de réduction du temps de travail) n’excèdent pas 4 semaines consécutives.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.

Article 5 : Les conventions individuelles de forfait annuel en jours – personnel Cadre

Seuls les cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours. En effet, compte tenu de l’organisation de l’entreprise ceux-ci disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre nécessairement l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe dans lequel/laquelle ils travaillent.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés de statut Cadre Position II.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

5. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 215 jours, intégrant la journée de solidarité telle que prévue par l’article L.3133-7 du Code du travail, et décomptée en journées entières.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 215 jours travaillés.

Le plafond de 215 jours travaillés par an s’applique aux cadres ayant un droit à congés plein.

5.2 Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

5. 3 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

→ Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

5.4 Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.

5.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 215 jours / 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 215 jours travaillés.

5. 6 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière selon les modalités suivantes :

– ils seront pris de façon régulière et au moins par semestre ;

– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines. Les jours de repos supplémentaires correspondent à une année complète travaillée. Ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Cas particulier des Temps de Déplacement

Les temps de déplacements sont inclus dans le temps de travail effectif.

Exceptionnellement, la journée de travail peut atteindre 14 heures dont 4 heures de

déplacement.

En ce cas, une récupération d’une demi-journée sera effectuée.

5. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• le rappel de la période de référence ;

• la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;

• le fait qu’il sera organisé au moins une fois par an un des entretien individuel avec la direction ou son représentant pour évoquer entre autres l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

5.8 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (entre deux journées de travail) ;

– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

5.9 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

– l’amplitude de ses journées de travail ;

– l’organisation de travail dans l’entreprise ;

– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

– sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5.10 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction ou son représentant sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

5. 11 Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pendant les temps de pause quotidien ou hebdomadaire et/ou pendant les congés, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20H30 à 07H30 (sous réserve du fuseau horaire de l’équipe avec laquelle le collaborateur travaille). Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 07H30 et après 20H30 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

De plus, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant le soir, le week-end et pendant les congés aux e-mails ou autres messages envoyés sur des outils de communication professionnels sauf urgence identifiée. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

– l’implication de chacun ;

– l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction ou son représentant pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Des mesures telles que la coupure des réseaux seront également possibles.

5.12 Rémunération

La rémunération annuelle des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une journée travaillée seront décomptés comme des journées travaillées de manière forfaitaire.

5.13 Forfait-jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.

5.14 Rachat exceptionnel de jours de repos par la Société

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec le département des ressources humaines et/ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Ce rachat doit demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

En cas de rachat, la journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/215e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait, et cette valorisation est augmentée de 10% - il est décidé de compter sur la base des seuls jours travaillés.

5.15 Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 6 – Les cadres dirigeants

Par application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ces critères sont cumulatifs.

A l’exception de la réglementation relative aux congés payés, ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. La Société n'est donc pas tenue de décompter leur temps de travail.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas non plus applicables, notamment en matière de déclaratif du temps de travail.

Néanmoins, la Société s’engage à octroyer 4 jours de réduction du temps de travail (correspondant aux 4 jours RTT employeur), chaque année, aux cadres dirigeants présents au sein de la Société.

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux dernier quartile des rémunérations pratiqués dans la Société.

Les parties conviennent qu’il s’agit des cadres cumulant les critères suivants :

• occuper les fonctions correspondant dans l’organigramme à N-1 par rapport au Président

• être classé au minimum en position III C – Convention nationale de la métallurgie

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Article 7 - Dispositions finales

7.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes

7.2 Information des salariés, des élus et des délégués syndicaux

Le présent accord sera visé dans le Livret d’accueil informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du département des ressources humaines.

Une transmission de l’accord à chaque salarié, un affichage dans les locaux et une diffusion de l’accord sur l’intranet seront réalisés. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

7.3 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

7.4 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

7.5 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de trois mois la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

7.6 Dépôt et publicité

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et une copie sera adressée au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera enfin publié, après anonymisation, sur la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective en application des dispositions légales et conventionnelles.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 30 juin 2021, en trois exemplaires originaux.