Accord sur l’egalite professionnelle H/F et l'amélioration de l'environnement de travail au sein de nwmt

La société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 393 204 516, dont le siège social est sis 12 Boulevard Garibaldi - 92130 ISSY LES MOULINEAUX (92), représentée par xxx, prise en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cette fin.

Ci-après dénommée NWMT ou « La Société », d'une part,

ET

D’autre part, les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• La CFDT, représentée par xxx, pris en sa qualité de Délégué Syndical

• La CFE-CGC, représentée par xxx, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

• La CFTC, représentée par xxx, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

Ensemble les parties ont convenu ce qui suit :

PREAMBULE

On entend par « environnement de travail », l’organisation du travail en terme de temps de travail et temps de repos, la santé et la sécurité au travail et l’environnement social. NWMT fait le choix de s’appuyer entre autres sur la définition « qualité de vie au travail » apportée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 : « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle ».

Depuis sa création, Nestlé se soucie du bien-être de ses collaborateurs. L’environnement de travail s'inscrit comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Chez NWMT, l’environnement de travail fait déjà l’objet de politiques d’entreprise (Santé & Sécurité, Ressources Humaines, Formation, Evaluation de la performance et Développement, NCE…), d’Accords collectifs (Handicap au travail, mutuelle et prévoyance, GPEC...) et de plans d’actions (Nestlé & Moi, Bonnes pratiques …). NWMT s’est attaché au travers de cette négociation, à capitaliser sur les accords existants et s’intéresser aux dispositions qui renforceraient leur cohérence.

Poursuivant les actions engagées chez NWMT depuis de nombreuses années, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir l'amélioration de l'environnement de travail et définir un cadre lisible des actions et/ou expérimentations menées qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

L’amélioration de l'environnement de travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences des différents acteurs : salariés, managers, HRBP, médecin du travail, instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est un objectif poursuivi par le législateur français depuis près de 40 ans. Elle constitue pour le Groupe Nestlé « la condition clé de son succès futur » afin de pouvoir profiter de la totalité du vivier de compétences disponibles et de mieux refléter les tendances de consommation de nos produits (cf politique « Gender Balance » du groupe Nestlé).

La diversité et l’inclusion signifient aussi que nous reconnaissons l’égalité des sexes, critique pour créer des valeurs partagées au sein de notre compagnie et dans la société en général.

En tout état de cause, le Groupe considère qu’une meilleure égalité hommes/femmes dans l’emploi est un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif, permettant une évolution des représentations socioculturelles dépassant le cadre exclusif de l’entreprise.

Afin d’optimiser cet objectif, NWMT réaffirme sa volonté, par cet accord de lutter contre toutes les formes de discrimination liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Table des matières

ARTICLE 1 - L’ORGANISATION DU TRAVAIL 5

1. Le management de proximité 5

2. Développer de nouveaux modes d’organisation du travail 6

3. Réguler l’utilisation des outils numériques/électroniques (modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion) 6

3.1 Droit à repos 7

3.2 Déplacements professionnels 7

3.3 Droit à la déconnexion 8

3.4 Sensibilisation 9

ARTICLE 2 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 9

1. Principe de non-discrimination 9

2. Accès à l’emploi 10

3. Accès à la formation 11

4. Gestion des carrières 12

4.1 Revue de carrières 12

4.2 Accès des femmes aux postes à responsabilités 12

4.3 Mobilité professionnelle (fonctionnelle et géographique) 12

4.4.Dispositions spécifiques aux congés de maternité, d’adoption et parentaux 13

5. Gestion des rémunération entre les hommes et les femmes 15

ARTICLE 3 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 17

1. Définitions des Risques Psychosociaux 17

2. Prévention des Risques Psychosociaux 18

3. Dispositifs d’accompagnement du changement 19

ARTICLE 4 - ENVIRONNEMENT SOCIAL DU TRAVAIL 19

1. Aménagement du temps de travail 19

ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 22

ARTICLE 6 - CONTESTATIONS 22

ARTICLE 7 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 23

ARTICLE 8 - REVISION - DENONCIATION DE L’ACCORD 23

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE 24

1.1 Don de jours………………………………………………………………………………………………201.2. Congé de proche aidant…………………………………………………………………………………..22

ARTICLE 1 - L’ORGANISATION DU TRAVAIL

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et des moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur (Législation Française, Principes et Valeurs Nestlé).

1. Le management de proximité

Le rôle des managers est primordial. Ils contribuent à l’amélioration de l’environnement de travail par l’attention qu’ils portent notamment, à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, à l’organisation du travail qu’ils mettent en place -dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail-, au support qu’ils apportent aux salariés dans leur développement et ils sont un relais essentiel de la politique, des valeurs, des décisions…

Les équipes ressources humaines sont à l’écoute des managers pour partager et les guider dans la gestion de leurs équipes.

Dans le cadre des entretiens annuels de performance et de développement (Cadre et ETAM), un partage sur l’évolution des objectifs ou des missions et des moyens associés est systématiquement réalisé.

Pour la partie « développement » de l’entretien, des plans individuels de développement sont mis en place et doivent adresser des compétences techniques et/ou comportementales. Ces entretiens peuvent inclure la définition d’un besoin de formation ainsi que des actions de développement relevant de l’expérience et du relationnel. Ces actions sont liées à la tenue du poste, le maintien de l’employabilité ou la préparation d’un projet professionnel.

Pour aider les collaborateurs et managers à préparer leur réflexion et à formaliser ces plans d’actions, des outils sont disponibles sur l’intranet d’entreprise (Me@Nestlé/Ma carrière, mon développement/Mon développement chez NWMT).

A l’issue de ces entretiens, les managers devront s’attacher à faire un retour sur la validation et/ou les prochaines étapes et plans d’actions associés pour donner de la visibilité et accompagner le collaborateur dans son projet.

La direction des ressources humaines organisera périodiquement des événements autour du développement et de la transparence pour aider le collaborateur dans son développement et celui de ses équipes.

Il est rappelé que tout collaborateur peut solliciter un entretien avec son HRBP tout au long de l'année.

2. Développer de nouveaux modes d’organisation du travail

NWMT s’attachera notamment à :

• Communiquer sur le dispositif télétravail (Confère Charte annexe 1).

• Ancrer l’application concrète des bonnes pratiques de gestion des réunions (annexe 2) : définition des invités appropriés, préparation des sujets traités, respect des horaires et de l’ordre du jour, présence active des participants, gestion du temps, prise de décision, suivi des plans d’actions.

• Redonner toute sa place au salarié dans son travail, au travers de sa participation active aux réunions opérationnelles (NCE).

• Renforcer l’importance des réunions d’équipe sur les orientations annuelles, la fixation et le partage des objectifs collectifs (réunions opérationnelles hebdomadaires et/ou mensuelles).

• Développer l’utilisation d’outils collaboratifs à distance : skype, téléconférences, visioconférences, en tant qu’alternative aux déplacements dans la gestion des réunions.

• Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, sensibiliser l’ensemble des acteurs au respect des horaires de travail habituels des salariés, notamment dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels, à savoir : prévoir, dans la mesure du possible, un horaire de début et de fin de réunion qui permette aux salariés d’organiser un horaire de retour raisonnable dans leur foyer (en tenant compte des éventuels déplacements internationaux) ; mettre tout en œuvre pour que les horaires de fin de réunion, sauf circonstances exceptionnelles, ne dépassent pas 18 h et 17h les vendredis.

  3. Réguler l’utilisation des outils numériques/électroniques (modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion)

L’accélération du numérique ne se résume pas à l’utilisation de nouvelles technologies de l’information et de la communication, à la dématérialisation des processus internes et externes, mais remet en question les organisations et leur mode de fonctionnement, les métiers, les modes de travail et de management et la vie quotidienne des salariés.

Parfaitement consciente que l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) est de nature à brouiller les temps de vie, NWMT rappelle la dualité des temps de vie professionnelle d’une part et personnelle d’autre part. Gage d’un meilleur environnement de travail, la séparation de ces temps peut également être source de performance.

Ainsi, au-delà des mesures déjà en vigueur, NWMT entend promouvoir le droit à la déconnexion sur chacun de ces temps.

3.1 Droit à repos 

Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes :

Travail effectif	Durée maximale
Durée quotidienne	10h
Durée hebdomadaire	48h
Durée hebdomadaire sur 12 semaines	44h

NWMT entend faire respecter le droit à repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35h : 24h d'affilées obligatoires par semaine auxquelles s'ajoute le droit au repos quotidien de 11h) et encourage ses salariés à consommer l’ensemble de leurs droits à repos (RTT, etc…) et à congés payés.

Le recours à l’épargne dans le cadre du CET doit demeurer à l’initiative du salarié dans le cadre de sa liberté d’organisation et non une contrainte face à l’impossibilité de consommer ces jours.

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

3.2 Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels doivent être organisés sur le temps de travail autant que possible. Si le déplacement ne peut pas être organisé sur le temps de travail, il donne lieu à des récupérations pour les Cadres et des récupérations et des primes pour les ETAM. Dans le cadre du présent accord, pour l’ensemble des salariés, la règle suivante s’applique : La compensation pour les déplacements effectués sur un jour habituellement non travaillé est égale à ½ journée de repos par ½ journée de déplacement professionnel (c’est-à-dire 1 journée de récupération pour les départs avant 13h ou ½ journée de récupération pour les départs après 13 heures). Les autres dispositions du chapitre 5.2.3 de la Convention Collective NWMT restent inchangées.

Il est rappelé que le temps de repos doit être respecté comme évoqué au chapitre 3.1 entre un retour de déplacement et le retour au travail.

3.3 Droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit et non un devoir. Ce droit implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition (ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables) en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Sans remettre en cause la liberté d’organisation du travail reconnue notamment aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter ce qui implique :

• Pour le destinataire

• de ne pas être tenu de répondre à un email professionnel, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée 

• utiliser le gestionnaire d’absence pour prévenir de ses absences et d’indiquer systématiquement un nom de contact en cas de besoin

• de s’autoriser à éteindre son portable ou le mettre en mode « ne pas déranger » sur les temps de repos.

• Pour l’expéditeur

• ne pas s'attendre à recevoir une réponse en-dehors du temps de travail du destinataire

• d’éviter de solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle en dehors des horaires habituels de travail

• de favoriser l’envoi des emails pendant les horaires habituels de travail

• d’inclure par exemple dans sa signature une mention du type « si vous recevez cet e-mail en dehors de vos heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat»

Les situations nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés doivent demeurer exceptionnelles et ne peuvent constituer un mode de fonctionnement normal.

Par ailleurs, compte-tenu de la présence du Groupe Nestlé dans différents pays, il est entendu que des contacts entre collègues, fournisseurs ou partenaires qui sont sur d’autres fuseaux horaires sont inhérents à la présence internationale du Groupe.

3.4 Sensibilisation

Afin de s’assurer du bon usage des TIC et du respect du droit à la déconnexion au sein de NWMT sont organisées des actions de sensibilisation des salariés telles que :

• la remise de la charte de bonne utilisation de la messagerie électronique (voir annexe n°3)

• l’organisation de sensibilisation sur la déconnexion une fois par an

Par ailleurs, l’entretien annuel devra formaliser un point entre le salarié et son responsable sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle et charge de travail.

A l’issue du cycle des entretiens, une analyse sera réalisée par les HRBP, afin d’identifier avec les managers les éventuelles situations nécessitant un plan d’actions à mettre en place et les accompagner dans la démarche. Cette analyse sera partagée avec la Commission RSE, diversité et égalité professionnelle annuellement.

Par ailleurs, la direction des Ressources Humaines communiquera annuellement le rappel des règles relatives au temps de travail et au droit au repos.

ARTICLE 2 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1. Principe de non-discrimination

La Direction et les Partenaires Sociaux rappellent que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes ou aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités.

Les parties au présent accord rappellent l’importance des actions de communication et de sensibilisation en matière de non-discrimination réalisées auprès du management et des collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement. (communication systématique d’un elearning à chaque fois qu’un manager recrute), de gestion de carriére et des promotions, de révision de salaire, de formation.

A ce titre, les parties rappellent que les décisions des managers doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, garantissant que pour des parcours professionnels identiques,des possibilités d’évolution identiques soient offertes aux femmes et aux hommes.

Nous rappeleons qu’un certain nombre d’outils contribuant à la diversité et l’inclusion permettent de contribuer à la sensibilisation :

• Le réseau Mix & Win (réseau interne de salariés volontaires permettant de promouvoir des initiatives d’égalité professionnelle)

• Un évènement faisant office de sensibilisation comme les webcasts sur la diversité

  4. Accès à l’emploi

Ainsi, NWMT prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminatoires comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (Art. L.1132-1 du Code du Travail).

En particulier, NWMT proscrit toute question spécifique liée à la famille (projets de maternité/paternité, charges familiales…). 

En effet, le processus de recrutement, qui doit être notamment fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle est unique et doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes.

Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, NWMT recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise et pour chaque type de contrat (CDI, CDD, stagiaires, alternants).

Pour ce faire, le service recrutement continuera de préciser aux cabinets de recrutement sa volonté de recevoir des candidatures reflétant la mixité.

Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement:

• répartition des mouvements CDI chez NWMT par genre (homme et femme) sur 3 ans;

• répartition des effectifs par genre (homme et femme) par catégorie socio-professionnelle;

• répartition des effectifs par genre (homme et femme) par direction ;

  5. Accès à la formation

Les parties à l’accord considèrent que le développement et l’accès à la formation professionnelle sont des facteurs clés de l’égalité entre les hommes et les femmes, dans la mesure où ils participent à l’évolution professionnelle des salariés et leur permet d’accéder à des postes de qualification supérieure.

Ainsi, le développement et l’accès à la formation professionnelle doivent permettre aux femmes d’accéder à un plus grand nombre de postes, en particulier à des postes à responsabilités.

A ce titre, NWMT s’assure que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise, sont équilibrés et appropriés dans leur répartition entre femmes et hommes (exemples : actions de développement basées sur l’expérience dans le poste, basées sur la formation ou basées sur l’expérimentation de nouvelles situations de travail).

Par la formation, NWMT veillera également à maintenir, promouvoir et renforcer les compétences et la polyvalence des salariées.

Conscientes de la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, NWMT s’efforce d’améliorer l’accessibilité des formations en accord avec les salariés tout en veillant, dans la mesure du possible :

• à respecter un délai de prévenance raisonnable avant toute formation professionnelle organisée par NWMT, par exemple au moins 3 semaines avant le début de la formation ;

• à rechercher en priorité des formations proches du lieu de travail.

• Promouvoir les formations à distance

Indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle :

• Répartition équilibrée des heures de formations par catégorie socioprofessionnelles et par genre (homme et femme).

  6. Gestion des carrières

La suppression éventuelle des différences dans le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est un axe prioritaire du présent accord.

4.1 Revue de carrières

Les parties rappellent qu’il ne doit pas y avoir de discrimination à la promotion des hommes et des femmes L’exercice de revue de talents permet aux managers et RH d’aborder une fois par an la prochaine étape de carrière des salariés Cadres hommes et femmes et d’établir des plans de développement appropriés pour les candidats identifiés pour des postes clés

4.2 Accès des femmes aux postes à responsabilités

Les parties conviennent que les femmes doivent avoir les mêmes chances d’accès aux postes à responsabilités que les hommes chez NWMT.

Indicateurs de suivi :

• Objectif chiffré : part des femmes occupant des postes clés (Key Position : grades E et au-dessus ainsi que les managers reportant directement aux membres du Board) : 50 % de femmes à 3 ans.

• NWMT mettra en place un « plan de succession » comprenant un profil féminin si disponible (expérience, compétences, qualifications équivalentes…). Objectif pour 90% minimum des postes clés à 3 ans

4.3 Mobilité professionnelle (fonctionnelle et géographique)

Conscient que la mobilité professionnelle favorise la mixité des emplois et constitue un réel atout dans le parcours des salariés, le Groupe Nestlé entend favoriser la mobilité des femmes et des hommes qui le souhaitent.

NWMT a mis en place des mesures facilitant la mobilité telles que :

• Des moments d’échanges entre le manager et le salarié lors des check-in PDP

• L’accès en consultation aux postes vacants

• La possibilité d’y postuler, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle

• Des modes d’organisation (exemples : télétravail, visioconférence …)

• Promotion de la mobilité lors d’évènements tels que « les journées de la mobilité »

• La société a mis en place le Mentoring afin d'accélerer l'accès aux postes clés. Le Mentoring vise à contribuer au développement de la carrière des salariés en leur fournissant l’opportunité d’échanger en binôme avec un leader senior.

• Echange régulier avec le Board sur l'égalité professionnelle aux postes clés

Tout salarié, homme ou femme, qui ne serait pas mobile géographiquement à un moment de sa carrière ne doit pas être pénalisé pour toute opportunité de carrière future.

4.4.Dispositions spécifiques aux congés de maternité, d’adoption et parentaux

Le Groupe Nestlé attache une importance majeure à l’amélioration des conditions de travail en général, et à la situation des femmes enceintes. Ainsi, afin de réduire la pénibilité de certains postes de travail, NWMT s’attachera, en coordination avec le Médecin du Travail et le CHSCT si nécessaire, à proposer des aménagements sur les postes comprenant des contraintes particulières. La charte du télétravail pour NWMT prévoit la possibilité pour les femmes enceintes de bénéficier d’un aménagement spécifique de télétravail.

Avant le départ du/de la salarié(e), le manager organise un entretien spécifique. Cet entretien a pour objectif de faire un point sur l’activité du/de la salarié(e), lui rappeler ses droits et lui donner une visibilité sur les modalités de son retour de congé.

NWMT permettra aux salariés en congé de maternité, en congé d’adoption, en congé parental ou en absence de longue durée (plus de 6 mois), qui en émettent le souhait avant leur départ, de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions, afin de faciliter la reprise d’activité. Les managers devront tenir régulièrement informés leurs collaborateurs des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution dans l’entreprise.

En tout état de cause, les parties rappellent qu’une telle communication ne saurait conduire à une situation de travail pour le/la salarié(e) en congé.

A son retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, le /la salarié(e) retrouve obligatoirement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le manager organise également un entretien professionnel de reprise d’activité qui vise à :

• examiner la situation du / de la salarié(e),

• favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail

• l’informer des évènements importants intervenus dans l’entreprise au cours de soncongé,

Il peut également permettre de faire le point sur les attentes du / de la salarié(e) au plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant :

• le poste envisagé,

• l’éventuelle remise à niveau de ses compétences,

• les actions de développement nécessaires (ex : formation, bilan de compétences…),

• l’éventuel aménagement du poste envisagé : temps partiel, télétravail …

Pour consulter les dispositions réglementaires, voir annexe 5.

1. Temps partiel choisi

Conscient que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale des salariés est un facteur d’efficacité et de bien-être, le Groupe Nestlé attache une importance majeure à la réalisation de cet objectif.

Ainsi, NWMT recherchera avec les salariés et les managers des solutions adaptées afin de leur permettre d’accorder plus de temps à leur vie parentale.

Ces dispositions s’appliqueront pour les nouvelles demandes de temps partiels à compter de la mise en œuvre du présent accord.

Pour les passages à temps partiel choisi, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique après une période de 6 mois afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e). Ce sujet sera également abordé lors des entretiens annuels d’évaluation de la performance.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (hommes/femmes) au 31 décembre de l’année écoulée.

Dans le cadre du présent accord, NWMT prendra à sa charge, à la demande du/de la salarié(e) et pour son premier temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le différentiel de cotisations patronales de la retraite de base et complémentaire (AGIRC ARRCO) entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération.

Cette prise en charge s’applique pour une durée minimale de 6 mois et pour une durée maximale d’un an, sur la base d’un salaire temps plein reconstitué du/de la salarié(e).

Ainsi, NWMT prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales portant sur la retraite de base et la retraite complémentaire.

Le/la salarié(e), quant à lui/elle, prendra à sa charge la part salariale de cotisations correspondante.

Pour les congés parentaux à 100%, NWMT maintiendra les droits acquis au titre de l’ancienneté sur la base d’un temps plein pendant la durée du congé.

7. Gestion des rémunération entre les hommes et les femmes

La loi du 23 mars 2006 a instauré une obligation pour les Sociétés d’aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans cette optique, NWMT présentera chaque année un bilan de la situation comparée entre les hommes et les femmes aux instances représentatives du personnel au sein de la consultation sur le bloc de la politique sociale de l’entreprise.

Il est rappelé qu’en application de l’article L 1225-26 du Code du travail, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

NWMT s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche égal entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

NWMT s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Une vérification particulière est faite lors de l’exercice annuel de revue de salaire pour s’assurer de l’absence d’écarts injustifiés en terme de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un suivi des mesures prévues par le présent accord est réalisé annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, en prenant en compte notamment les indicateurs de suivi suivants :

• effectif homme / femme inscrit CDI, CDD, alternants, stagiaire, temps partiels

• effectif homme / femme par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté

• salaire mensuel moyen, salaire minimum, salaire maximum par établissement homme / femme

• salaire mensuel moyen, salaire minimum, salaire maximum par niveau / grade homme / femme

• salaire annuel (y compris primes et / ou bonus) moyen, salaire minimum, salaire maximum par établissement homme / femme.

5.1 Rémunération durant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption

NWMT maintient la rémunération à 100% du salaire net mensuel (hors indemnités de transport, primes exceptionnelles et heures supplémentaires) durant le congé en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Pendant le congé de maternité, le congé de paternité ou le congé d’adoption le/la salarié(e) dont la rémunération est maintenue ainsi que ses ayants droits continuent à bénéficier de la prévoyance collective de l’entreprise.

5.2 Prime de naissance ou d’adoption

La naissance ou l’adoption d’un enfant par un/une salarié(e) donne droit au versement d’une prime exceptionnelle de 800 euros bruts.

Cette prime est versée pour chaque enfant et attribuée pour moitié à chaque parent si l’un et l’autre sont salariés de l’entreprise.

ARTICLE 3 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Au-delà des dispositions légales et des dispositions conventionnelles de Branche, la politique Santé & Sécurité au travail du Groupe prône :

• Une organisation Santé & Sécurité forte.

• Un système de management de la Santé & de la Sécurité construit sur le principe de l’amélioration continue.

• Des managers responsables de la santé et de la sécurité de leurs équipes au quotidien.

• Une implication de tous dans le respect des principes de Santé & Sécurité, mais également dans l’alerte sur des actes ou situations à risques.

• Une approche comportementale dans la prévention des risques.

• Une culture proactive par la communication, la formation, l’expérience.

En complément, NWMT porte une attention particulière à la prévention et à la détection des risques psychosociaux.

2. 1. Définitions des Risques Psychosociaux

On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).

Outre la mise en œuvre d’instruments de prévention, une des étapes fondamentales de la démarche repose sur la capacité de l’entreprise, et de tous ses acteurs, à détecter, identifier et évaluer le risque psychosocial au même titre que le risque physique.

Pour ce faire, un travail de mise à jour du Document unique d’évaluation des risques au regard des risques psychosociaux a été engagé au sein NWMT. Ce document unique est partagé annuellement, avec le médecin du travail, les SHE managers et les instances représentatives du personnel.

8. Prévention des Risques Psychosociaux

Depuis 2012, NWMT a décidé de mettre en place un service d’écoute et d’accompagnement psychologique. Cette ligne d'écoute offre aux salariés qui se trouveraient dans une situation de souffrance (professionnelle comme personnelle), un espace d’écoute et d’expression anonyme, confidentiel et gratuit. Ce service est accessible aux salariés de NWMT, ainsi qu’à leur famille proche, via une ligne téléphonique mise à disposition par un cabinet extérieur spécialisé sur laquelle sont joignables des psychologues. Ces derniers sont soumis aux strictes règles déontologiques et au secret professionnel qui régissent leur profession.

Un compte rendu global d’activité du dispositif (confidentiel et anonyme) est communiqué par le cabinet. Ce compte rendu fait l’objet d’une restitution annuelle auprèsdes instances représentatives du personnel. Ce service complémentaire ne constitue pas un palliatif, mais une alternative additionnelle pour le salarié, notamment en situation d’urgence, aux échanges avec les acteurs de prévention internes.

Chaque salarié reçoit à son arrivée une brochure d'information sur la ligne d'écoute. Les représentants du personnel et les HRBP sont à-même d'orienter les salariés sur ce dispositif.

Par ailleurs NWMT s'engage à communiquer et sensibiliser les salariés sur la prévention des risques psychosociaux.

Au-delà de l’action d’information auprès de l’ensemble du personnel, NWMT a considéré qu’une formation sur la prévention des risques psychosociaux doit être menée à destination des managers qui jouent un rôle fondamental, de par leur proximité avec leurs équipes, en matière de détection et de prévention (programme de la formation en annexe 4). Il est également apparu nécessaire que tous les acteurs en matière de prévention des risques psychosociaux, à savoir HRBP, responsables SHE et les représentants du personnel bénéficient de cette formation.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de souffrance peut solliciter différents interlocuteurs :

• La médecine du travail

• Son manager

• Son HRBP

• Les représentants du personnel

Enfin, un dispositif d’alerte dans le cadre de souffrance au travail présumée a été mis en place. Il est disponible sur l’intranet de l’entreprise (the Nest page France/ Home > FR - Legal > Conformité > Droit d'alerte RH). Ce dispositif a pour objectif de permettre de prendre, au plus vite dès que l’Entreprise a connaissance de faits avérés, toutes les mesures destinées à protéger la santé physique et mentale du salarié.

9. Dispositifs d’accompagnement du changement

En cas de changement majeur pouvant donner lieu à des situations sensibles, l’entreprise mettra en place un plan d’action spécifique pour l’accompagner. A titre d’exemple, le plan d’action pour accompagner la GPEC en 2018 figure en annexe 6.

ARTICLE 4 - ENVIRONNEMENT SOCIAL DU TRAVAIL

L’entreprise met en place des initiatives en fonction des besoins, destinées à simplifier « le quotidien » des collaborateurs :

• Covoiturage interne avec le dispositif inter-entreprise Klaxit (Région Parisienne).

• La mise en place de services d’une « conciergerie » à Issy. Plateforme internet qui propose une multitude de services (pressing, couture, cordonnerie, baby-sitting, livraison de fleurs…).

  1. Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail peut-être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé, à des « accidents de la vie ».

Ces dispositifs ne sont pas cumulatifs, ils sont proposés par ordre de priorité.

1.1 Don de jours

Un salarié peut, sous conditions (voir ci-dessous), renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours ou d’heures converties en jours, sera possible dans le respect du code de Travail (Articles L1225-65-1 et L1225-65-2 ), des définitions énoncées ci-dessus et d’un certificat médical.

• Le salarié bénéficiaire

La collecte des jours au titre du don se fera via une campagne de sensibilisation menée par la Direction des ressources humaines à réception d’une demande en ce sens. Ainsi le salarié, pour bénéficier du don, devra adresser à l’employeur un certificat médical, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et établi par le médecin chargé de suivre l’enfant de moins de 25 ans et dont la résidence principale est au domicile des parents. Ce certificat Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire du don de congé se verra doter d’un maximum de 30 jours, potentiellement renouvelables. Néanmoins, pour bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé l’ensemble de ses congés et devra remplir les conditions tout au long de la période visée.

Pour poser ses jours issus de don, le collaborateur devra faire une demande écrite à son manager, copie aux ressources humaines, dans un délai de 15 jours minimum avant le début du congé.

• Le salarié donateur

Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris. Le don est sans contrepartie. Par ailleurs, le salarié qui bénéficie de ces jours complémentaires n’a pas connaissance par l’employeur de l’identité du collaborateur donateur.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés,

• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de Réduction du Temps de Travail (RTT),

• et tout autre jour de récupération non pris.

Les jours de repos donnés peuvent provenir du Compte Epargne Temps (CET).

Le salarié donateur peut donner au minimum 1 jour et au maximum 3 jours par an. En aucun cas, les jours de congés donnés ne pourront être récupérés.

- Fond de solidarité

A la signature de l'Accord un fond de solidarité sera créé. Ce dernier comprendra :

• Les jours donnés non consommés alimenteront un fond de solidarité qui sera réactivé à chaque fois qu’un collaborateur remplira les conditions.

• Les congés payés de l'année n-1 non pris au 31 mai de l'année n (sauf cas de dérogation jusqu'au 31 août) et en accord avec le salarié concerné.

Si le fond de solidarité est suffisament alimenté pour répondre à la demande du salarié, il n'y aura pas de campagne.

En cas de demandes simultanées, chaque demandeur recevra un nombre équivalent de jours.

1.2 Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il s'exerce selon les conditions du code du travail (Articles : L3142-16 à L3142-25 , D3142-7 à D3142-10 ).

Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. La Direction proposera un recours au congé sans solde pour les personnes accompagnant des « aidés » à l’étranger.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :

• déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,

• déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée,

• copie de la décision du médecin ou de l’autorité compétente justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (enfant handicapé à sa charge ou adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (Apa) dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie). (Annexe 7)

Le congé proche aidant est d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise. Toutefois, 3 jours seront rémunérés à 100% pour se rendre à des rendez-vous, des visites ou pour accompagner le proche aidé sous réserve de justificatif.

ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

En cas d’adaptations législatives ou d’exigences réglementaires plus favorables, les parties conviennent que le présent Accord devra directement intégrer ces nouvelles dispositions. Cette possibilité est également ouverte en cas de conclusion d’un Accord National Interprofessionnel.

Le suivi du présent accord se tiendra annuellement avec les instances représentatives du personnel avec pour objectif :

• De suivre les indicateurs du présent accord (voir annexe 8) et de les commenter

• De proposer des axes de développement d’actions.

• D’examiner annuellement les actions déployées.

ARTICLE 6 - CONTESTATIONS

Avant tout recours contentieux, les parties en présence s’efforceront de résoudre au sein de l’entreprise les litiges qui pourraient survenir à l’occasion de l’application de cet Accord. Le cas échéant il pourra être fait appel à l’aide d’un tiers extérieur désigné d’un commun accord par les parties.

ARTICLE 7 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir du 1^er janvier 2019. Il pourra être révisé dans les conditions de l’article L 2261-7 du Code du Travail :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’Accord, à la date qui aura été expressément convenue ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 8 - REVISION - DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute révision apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, qui en avisera l’autre par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice pour prendre effet l'exercice suivant. Elle sera aussitôt notifiée à la DIRECCTE.

En application de l’article L 3323-8 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de la société, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de la société. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de 6 mois.

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord fera l’objet d’une information du Comité d’Entreprise.

Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé par l’entreprise :

• en ligne sur le site de la DIRECCTE de Nanterre,

• en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Une copie du présent accord sera transmise à la DIRECCTE d’Epinal.

Lors du dépôt, la liste et l’adresse des différents établissements de la société est jointe ainsi que les documents listés à l’article D2231-7 du Code du Travail.

Les formalités de publicité et de dépôt de l’Accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’Accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société.

Le présent Accord est établi en 6 exemplaires.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 10 décembre 2018

Pour la Société : xxx, prise en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée

Pour les organisations syndicales représentatives :

• La CFDT, représentée par xxx, pris en sa qualité de Délégué Syndical

• La CFE-CGC, représentée par xxx, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

• La CFTC, représentée par xxx, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

ANNEXE 1 : Charte Télétravail NWMT

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) pour permettre au salarié d’effectuer une partie de son travail à son domicile de façon régulière.

Le télétravail contribue au renforcement de la qualité de vie au travail au sein de NWMT.

Dans ce cadre, il a été décidé d’arrêter un cadre connu de tous d’exercice en télétravail. Tel est l’objet de la présente charte.

Article I : Champ d’application

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat. Seuls les salariés volontaires peuvent avoir recours au télétravail.

Le télétravail s’adresse aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée (hors apprentissage et contrat de professionnalisation), y compris en période d’essai, souhaitant exercer une partie de leur activité à distance.

Le télétravail est possible sous réserve de l'accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Sont toutefois exclus du bénéfice du télétravail, les salariés dont la nature même du travail exige une présence physique sur le lieu de travail ;

Article II : Les engagements du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à :

• Etre joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions (connexion internet et téléphone) que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence pendant ses plages de disponibilité. De ce fait, les interlocuteurs (manager, clients, fournisseurs, collègues etc.) ne doivent pas se rendre compte de différences par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

• Les plages de disponibilité sont actées par l’avenant de passage au télétravail.

• En tout état de cause, le salarié est susceptible d’être joint aux horaires habituels de travail (9h-18h) sur ses journées de télétravail.

• Les dispositions légales en matière de durée de travail et notamment les 10 heures de travail maximum par jour et les 11 heures consécutives de repos journalier doivent être respectées dans tous les cas.

• Respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur au sein de la Société. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

  • En cas de violation des règles afférentes à l’utilisation des outils informatiques et au transfert des données, le salarié s’expose aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

• Travailler dans un endroit au calme facilitant sa concentration. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s'engage à avoir un mode de garde adapté pour les jours de télétravail.

• Aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur (voir consigne d'ergonomie et de sécurité de l'informatique).

• Pour les salariés soumis au badgeage, prévenir l'administration du personnel qui leur décomptera une journée de 7,50 heures.

• Retourner la clause d’engagement du télétravail

Article III : Visites des locaux de télétravail

Le télétravailleur est informé de la possibilité d’avoir des visites à domicile :

• des représentants de la société,

• des membres du CHSCT,

• ou des autorités administratives.

Préalablement à la visite, une notification est adressée au salarié ; il a la facutlé de s’y opposer.

Le salarié est par ailleurs autorisé à solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

Article IV : Matériel

Nestlé Waters MT fournira un ordinateur portable et un téléphone portable à chaque télétravailleur, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnelle devra être renvoyée sur le téléphone portable.

Le salarié s’engage:

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel. Le Service Desk est joignable de 7h à 20h, du lundi au vendredi soit par téléphone au 01.60.53.2001 ou par e-mail : France.Servicedesk@fr.nestle.com ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;

• à accepter les visites à domicile des équipes informatiques rendues nécessaires par l’entretien de son matériel ou toute intervention technique nécessaire.

Article V : Droits individuels et collectifs

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Article VI : Statut, rémunération, droits et devoirs du salarié

Seul le lieu de travail du salarié est modifié pour le nombre de jours précités par semaine, les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés.

Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui reste soumis au lien de subordination et qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Article VII : Types de télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail. Il a donc vocation à être régulier. Toutefois, pour répondre aux demandes ponctuelles, Nestlé Waters M.T. accepte d’ouvrir le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

1. Télétravail régulier

Le télétravail à domicile fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Outre les conditions du évoquées dans la présente charte, l’avenant au contrat précise notamment le nombre de jours de télétravail (1 à 2 par semaine) ainsi que les heures de disponibilité du salarié en situation de télétravail.

Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.

Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin définitivement :

• à l’initiative du salarié : le salarié écrit un courrier (RAR ou remise en main propre) à la DRH, copie son responsable hiérarchique pour l’informer de l’arrêt définitif du télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois minimum, délai qui peut être réduite en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

• à l’initiative de l’entreprise : La DRH écrit un courrier (RAR ou remise en main propre) au salarié pour l’informer de l’arrêt définitif du télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois minimum, notamment sur demande du manager (par exemple : en cas de changement de poste, d’organisation ou d’évènements qui pourraient susciter une remise en question du télétravail par le manager)

Passage en télétravail

L’acceptation (ou le refus du télétravail) est validée par le manager en accord avec la RH en fonction de critères objectifs :

• Niveau de performance du salarié

• Gestion du temps et des priorités et compétences d’organisation du salarié

• Niveau d’autonomie du salarié

• Autonomie requise dans le poste

• Possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé

• Accessibilité à la documentation disponible

• Organisation du service et continuité de l’activité

• Etc.

  4. Particularités du télétravail régulier

Le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence de 3 jours par semaine sur site pour les salariés à temps complet.

En cas d’absence de 3 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours férié, congé, RTT, déplacement, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Les jours de télétravail sont flexibles. Pour permettre une bonne organisation du service et pour des raisons légales, le manager et le salarié doivent convenir d'un outil de communication des jours télétravaillés (calendrier outlook, email...) qui doit être à minima tenu à jour 48 heures à l'avance. Par ailleurs, le télétravailleur veillera à rendre visible son télétravail pour ses collègues au travers par exemple du statut « travaille ailleurs » dans outlook ou par le biais d’une affichette sur le bureau.

Le manager peut demander au salarié de renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile lorsque l’activité le nécessite. Le manager veillera dans la mesure du possible à prévenir le salarié dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser.

Le télétravail exceptionnel

Les salariés ne bénéficiant pas d’une mesure de télétravail régulier peuvent, si leur poste est compatible avec un tel mode d’organisation, avoir recours à une situation de télétravail exceptionnel pour répondre à une situation exceptionnelle individuelle ou collective.

• Situation individuelle

Le recours au télétravail à domicile peut exeptionnellement être accessible à un salarié rencontrant un évènement particulier et temporaire pouvant être résolu soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.

Sous réserve de la compatibilité avec les missions du salarié, sa demande est étudiée par le manager et la Direction des Ressources Humaines qui détermineront si le travail à domicile constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié et s’il est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.

Ce mode de télétravail ne dépassera pas un jour par semaine pour des situations ponctuelles (par exemple : nécesité de présence au domicile un jour donné) et peut varier de 1 à 5 jours par semaine pour d’autres situations temporaires (limitation du temps de transport en cas de grossesse). Il est établi pour une durée prédéterminée en accord avec le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines. Il pourra être mis en place pour faire face à des évènements imprévus ou circonstances exceptionnelles et non pour convenance personnelle.

• Situation collective

Le salarié ou l’entreprise pourront avoir au recours au télétravail dans les cas suivants :

• Menace d’épidémie

• Grève des transports

• Raisons professionnelles

Fait à [__________________________________________], le [_____________________]

En deux exemplaires (un pour chaque partie)

« Prénom NOM »

Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite "LU et APPROUVE", chaque page du contrat devant porter les initiales des signataires.

Clause d'engagement du télétravail

Je soussigné(e)______________________________________________________ déclare et garantis:

• avoir souscrit une assurance habitation et responsabilité civile à jour

• que mon domicile est conforme aux règles d’ergonomie et d’aménagement

• avoir un mode de garde adapté pour le(s) jours de télétravail*

Je m’engage à remettre à la RH une attestation de l’assurance habitation et une copie de ma taxe d’habitation à la signature de l’avenant la première année.

Les années suivantes, je m’engage à fournir ces documents dans les 24 heures en cas de demande de la Direction ou de l'Inspection de travail, ainsi que tout autre justificatif qui pourraient m’être demandé tels que ma facture d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.

Fait à [__________________________________________], le [_____________________]

« Prénom NOM »

*pour les cas de personnes avec enfants

Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite "LU et APPROUVE", chaque page du contrat devant porter les initiales des signataires.

ANNEXE 2 : Bonnes pratiques gestion des réunions

ANNEXE 3 : Bonnes pratiques d’utilisation des e-mails

ANNEXE 4 : Programme de formation prévention RPS

ANNEXE 5 : Réglementations des congés de maternité/parental/paternité/adoption

I - Congé de maternité

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin. La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

A partir du 3^e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction rémunérée du temps de travail de 20 minutes par jour.

Les absences motivées par les consultations prénatales obligatoires, lorsqu’elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la Sécurité Sociale.

Il est rappelé, selon les dispositions légales en vigueur, qu’il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement. De même, il est interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement. (L1225-29 code du travail)

Cette période de suspension varie en fonction du nombre d’enfants ou de l’existence d’une naissance multiple:

Types de grossesse	Durée totale du congé (en semaine)	Période prénatale (en semaine)	Période postnatale (en semaine)
Grossesse simple	L’assurée ou le couple a moins de 2 enfants	16	6 (1)	10 (2) (5)
	L’assurée ou le couple assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables	26	8 (1) (3)	18 (2) (3) (5)
Grossesse gémellaire		34	12 (1) (4)	22 (2) (4) (5)
Grossesse de triplés ou +		46	24 (1)	22 (2) (5)
En cas d’état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse, le repos prénatal peut être augmenté de 2 semaines au plus. La période postnatale peut être allongée de 4 semaines maximum en cas d’état pathologique résultant de l’accouchement. La période prénatale peut être augmentée de 2 semaines maximum sans justification médicale. La période postnatale est alors réduite d’autant. La période prénatale peut être augmentée de 4 semaines sans justification médicale. La période postnatale est alors réduite d’autant. En cas de naissance prématurée plus de 6 semaines avant la date prévue exigeant l’hospitalisation de l’enfant, le congé est prolongé du nombre de jours courant entre la naissance et le début du congé normalement prévu.

Toute femme en état de grossesse constatée ne peut voir son contrat de travail rompu sauf faute grave non liée à son état de grossesse ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement pendant la période de suspension de son contrat de travail.

En tout état de cause aucune rupture du contrat de travail ne peut être notifiée pendant les 4 semaines suivant cette période.

A la demande de la salariée et sur avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, il est possible de reporter, dans la limite de trois semaines, le point de départ du congé prénatal, quel que soit le nombre d’enfants présents au foyer ou nés viables et le nombre d’enfants attendus. Le congé postnatal sera augmenté d’autant. (article L1225-19 du code du travail)

Pour le congé postnatal, c’est la date effective de l’accouchement qui est prise en compte. Lorsque l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé prénatal se trouve donc prolongé sans que la durée du congé postnatal soit réduite d’autant.

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme des 16, 26, 34 ou 46 semaines selon les cas.

Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6è semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Cette période supplémentaire de congé s’ajoute à la durée du congé légal de maternité. Pour justifier de l’hospitalisation postnatale du nouveau-né, et bénéficier de cette période supplémentaire, la mère doit produire un bulletin d’hospitalisation délivré par l’établissement de santé.

Reprise du travail au terme du congé :

Au plus tard 8 jours après la reprise du travail à l’issue de son congé de maternité, la salariée doit être examinée par le Médecin du Travail. Cet examen a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi.

A l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente revalorisée selon les modalités prévues à l’article 2.2.1 (Article 1225-25 du code du travail).

Congé sans solde d’un an après maternité

Quatre semaines avant le terme normal de ses congés légaux ou contractuels de maternité, une salariée peut exprimer par demande écrite son désir de prendre un congé sans solde d’un an.

Le contrat de travail de l’intéressée sera suspendu pendant toute cette période.

II - Congé parental d’éducation

 Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou du congé d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :

- soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu,

- soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessous, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel, ou dans le mois qui suit la demande de reprise de l’activité initiale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation, doit en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge en indiquant le point de départ et la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé à temps plein ou à temps partiel (en précisant le ou les jours demandés et le taux d’activité).

Lorsque le congé suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le/la salarié(e) doit informer l’employeur au moins un mois avant le terme du congé ; dans les autres cas, l’information doit être donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé ou de l’activité à temps partiel.

Pendant la durée du congé parental à temps plein, les personnes concernées conservent leurs droits aux prestations en nature maladie-maternité par la Caisse d’Assurance Maladie. En revanche, elles ne bénéficient plus du régime de prévoyance et de mutuelle de l’entreprise.

III - Congé de paternité

Le congé de paternité permet au père de s’absenter lors de la naissance de l’enfant.

La durée du congé de paternité est de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour l’ouverture du droit.

Le congé de paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il s'ajoute aux 3 jours ouvrés d'absence autorisée accordés par l'employeur pour une naissance.
À noter que le congé de paternité peut être pris immédiatement après ces 3 jours ou séparément, mais il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Au total, le père peut donc disposer d'un congé de 14 jours calendaires pour la naissance d'un enfant, ou de 21 jours calendaires en cas de naissances multiples.

1V.Congé d’adoption

Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de 10 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer.

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents :  

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples).

Les parents adoptifs ont la possibilité de prendre leur congé d'adoption de façon séparée ou de façon simultanée, sous réserve que l'addition de la durée de leurs deux congés respectifs ne dépasse pas la durée légale du congé d'adoption.

Le congé d'adoption peut débuter soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer, soit 7 jours précédant la date prévue de l'arrivée de l'enfant au foyer.

V.Rémunération pendant le congé de maternité, le congé de paternité et le congé d’adoption

Conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé de maternité, son congé de paternité, ou son congé d’adoption, le/la salarié(e) doit justifier de 10 mois d'immatriculation, en tant qu'assuré(e) social, à la date de début de son congé.

Il / elle doit également justifier :

• Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant le début de son congé, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant le début de son congé ;

• Ou, à défaut, en cas d'activité à caractère saisonnier ou discontinu, avoir travaillé au moins 600 heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire, au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant le début de son congé.

ANNEXE 6 : Exemple du plan d’accompagnement du changement NWMT 2018

ANNEXE 7 : Grille Aggir

La grille nationale Aggir est un indicateur de la perte d’autonomie. Les catégories Gir 1, 2 et 3 ouvrent le droit au congé proche aidant

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1229

ANNEXE 8 : Synthèse des indicateurs de suivi de cet Accord

THEMATIQUE	INDICATEUR DE SUIVI	ECHEANCE	OBJECTIF
Accès à l’emploi	Répartition des mouvements CDI chez NWMT par genre (homme et femme) sur 3 ans; Répartition des effectifs par genre (homme et femme) par catégorie socio-professionnelle; Répartition des effectifs par genre (homme et femme) par direction ;
Accès à la formation	Répartition équilibrée des heures de formations par catégorie socioprofessionnelles et par genre (homme et femme).
Accès des femmes aux poste à responsabilité :	Objectif chiffré : part des femmes occupant des postes clés (Key Position : grades E et au-dessus ainsi que les managers reportant directement aux membres du Board) NWMT mettra en place un « plan de succession » comprenant un profil féminin si disponible (expérience, compétences, qualifications équivalentes…).	3 ans 3 ans	50% 90% minimum des postes clés
Temps partiel choisi	Nombre de salariés à temps partiel (hommes/femmes) au 31 décembre de l’année écoulée
Gestion des rémunérations entre les hommes et les femmes	Effectif homme / femme inscrit CDI, CDD, alternants, stagiaire, temps partiels Effectif homme / femme par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté Salaire mensuel moyen, salaire minimum, salaire maximum par établissement homme / femme Salaire mensuel moyen, salaire minimum, salaire maximum par niveau / grade homme / femme Salaire annuel (y compris primes et / ou bonus) moyen, salaire minimum, salaire maximum par établissement homme / femme