Accord d'entreprise "ACCORD DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY" chez NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY

Cet accord signé entre la direction de NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC le 2019-09-24 est le résultat de la négociation sur l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC

Numero : T09220016262
Date de signature : 2019-09-24
Nature : Accord
Raison sociale : NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY
Etablissement : 39320451600057

Droit syndical : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Droit syndical, IRP, expression des salariés Accord sur la prorogation des mandats des DP, des membres du CE et des membres du CHSCT (2018-06-06) Accord de Méthode (2019-11-28)

Conditions du dispositif droit syndical pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-09-24

ACCORD DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY

Entre les soussignées

La société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 393 204 516, dont le siège social est situé 12 boulevard Garibaldi à Issy les Moulineaux (92130), représentée par XXX, en sa qualité de Responsable Relations Sociales,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’autre part :

CFDT, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical,
CFE-CGC, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical,
CFTC, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Table des matières

Préambule 4

Article 1. Objet, durée et champ d’application 5

Article 2. Cadre de mise en place du comité social et économique 5

Article 3. Composition du comité social et économique 5

3.1 Composition du Comité Social et Economique 5

3.2 Bureau du Comité Social et Economique 6

3.3 Représentants syndicaux au CSE 6

Article 4. Durée des mandats 6

Article 5. Fonctionnement 6

5.1 Réunions et consultations 6

5.1.1 Lieu de tenue des réunions et calendrier 7

5.1.2 Recours à un système de réunion à distance 8

5.1.3 Modalité de convocation, de transmission de l’ordre du jour et des documents associés 8

5.1.4 Délai maximum de consultation du Comité Social et Economique 8

5.1.5 Périodicité et type de consultations du Comité Social et Economique 9

5.1.5.1 Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 9

5.1.5.2 Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 9

5.1.5.3 Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 9

5.2 Commissions 9

5.2.1 Dispositions communes aux différentes commissions 10

5.2.2 Commission de proximité Santé, Sécurité et Conditions de Travail : 10

5.2.3 Commission Formation 11

5.2.4 Commission Mutuelle et Prévoyance 11

5.2.5 Commission Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), Diversité & Egalité Professionnelle 11

5.2.6 Commission Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 12

5.2.7 Commission Œuvres Sociales 12

5.2.8 Référent harcèlement 12

5.3 Base de Données Economiques et Sociales 12

5.3.1 Organisation et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) 12

5.3.2 Architecture et contenu de la BDES 13

5.4 Expertises 14

Article 6. Moyens du comité social et économique 15

6.1 Temps passé à l’exercice du mandat 15

6.1.1 Temps passé en réunion 15

6.1.2 Heures de délégation 15

6.2 Budgets du CSE 16

6.2.1 Dévolution des biens du Comité d'Entreprise 16

6.2.2 Budget des activités sociales et culturelles 16

6.2.3 Budget de fonctionnement 17

Article 7. Autres dispositions 17

7.1 Local : 17

7.2 Intranet : 17

Article 8. Formation et Gestion de Carrière des Elus : 18

8.1 Formation : 18

8.1.1 Formation de prise de mandat 18

8.1.2 Formation en santé, sécurité et conditions de travail 18

8.1.3 Formation spécifique pour le référent Harcèlement 19

8.1.4 Bilan de compétences 19

8.2 Gestion de carrière et employabilité des représentants du personnel élus et désignés 19

8.2.1 Entretiens 19

8.2.1.1. Entretien de prise ou renouvellement de mandat 20

8.2.1.2. Entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle 21

8.2.1.3. Entretien de fin de mandat 21

8.3 Autres dispositions 22

8.3.1 Information du responsable hiérarchique 22

8.3.2 Organisation du travail et aménagement 23

8.4 Appréciation du seuil de déclenchement des garanties attachées aux mandats 23

8.4.1 Rémunération fixe 23

Article 9. Suivi de l’accord 25

Article 10. Interprétation de l’accord 25

Article 11. Révision 25

Article 12. Dénonciation 25

Article 13. Communication de l’accord 26

Article 14. Publicité 26

Préambule

Les parties ont convenu des dispositions suivantes, en vue de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Il définit notamment le périmètre du CSE, sa composition, les moyens matériels mis à la disposition de ses membres et les modalités de tenue de ses réunions.

Ainsi, les dispositions de l’ensemble des accords signés préalablement à celui-ci au sein de la société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY ou au sein du Groupe Nestlé et conférant des droits, moyens au CE, au CHSCT ou aux DP sont désormais caduques. Les rôles spécifiques précédemment attribués par accord au CE, CHSCT ou aux DP sont transférés sur le CSE.

En particulier, cet accord sur le CSE rend caduques certaines parties de la convention collective de la société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY, comme indiqué dans l’avenant à celle-ci.

Il a été convenu ce qui suit

Objet, durée et champ d’application

L’objet du présent accord est d’encadrer la mise en place du CSE au sein de l’entreprise NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY, ainsi que de déterminer ses modalités de fonctionnement et ses moyens.

Le présent accord s’applique au sein de la société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L.2313-2 du Code du Travail, les parties ont convenu de définir d’un commun accord le nombre et le périmètre des établissements distincts de l’entreprise.

L’entreprise ne comporte aucun établissement ayant la qualité d’établissement distinct à la date de signature du présent accord. Par conséquent, un seul CSE sera mis en place au niveau de l’entreprise, et son périmètre couvrira l’ensemble des collaborateurs de la société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY.

Composition du comité social et économique
1. Composition du Comité Social et Economique

Le nombre de membres titulaires du CSE sera déterminé en fonction des dispositions prévues à l'article R.2314-1 du code du travail (à titre informatif, 10 pour un effectif de 200 à 249 salariés)

Les membres titulaires participent aux réunions avec voix délibérative.

Le nombre de membres suppléants de chaque CSE sera déterminé en fonction des dispositions prévues à l'article R.2314-1 du code du travail (à titre informatif, 10 pour un effectif de 200 à 249 salariés)

L’article L.2315-23 du Code du Travail précise les conditions de désignation des membres du bureau du CSE.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant dûment mandaté.

Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier ainsi qu’un secrétaire adjoint. Le CSE désigne parmi ses membres titulaires ou suppléants un trésorier adjoint. Le secrétaire et le trésorier, ainsi que le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint sont élus à la majorité des voix. Le président dispose d’une voix pour les élections du secrétaire et du trésorier.

En cas d’égalité des voix, le salarié le plus âgé sera élu.

Représentants syndicaux au CSE

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au CSE fixées à l'article L. 2314-19 du Code du Travail.

Les représentants syndicaux au CSE assistent aux séances avec voix consultative et ont accès à la BDES.

Durée des mandats

La durée du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE est de 4 ans.

Fonctionnement
1. Réunions et consultations

Le nombre annuel de réunions du CSE est fixé à 11 dont 4 minimum incluant des sujets santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions exceptionnelles seront ajoutées en cas de besoin dans le respect du cadre légal.

Les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent, à l’exception du point mentionné au dernier paragraphe du Point 5.1.

Le suppléant appelé à remplacer un titulaire, temporairement ou définitivement, est déterminé conformément aux dispositions légales.

Afin de pouvoir, le cas échéant, participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, tous les suppléants reçoivent les convocations aux réunions à titre indicatif, de même que l’ordre du jour et les documents afférents, ainsi que les procès-verbaux. Les suppléants ont accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunions, chaque titulaire informe, dès qu’il en a connaissance et dans la mesure du possible, de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE, le membre suppléant appelé à le remplacer, le Secrétaire et le Président.

Conformément aux dispositions de l’article L2314-37, lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Quatre suppléants sont invités en plus des titulaires aux réunions du CSE portant sur les 3 blocs d’information/consultation obligatoires :

situation économique et financière de l’entreprise ;
politique sociale de l’entreprise ;
orientations stratégiques.

Ils participent aux préparatoires de ces réunions. Leur désignation est effectuée d’un commun accord avec les membres titulaires du CSE selon des modalités qui sont fixées par le Règlement Intérieur du CSE. En cas de désaccord, la désignation sera proportionnelle selon le poids des collèges et le poids des listes.

Lieu de tenue des réunions et calendrier

Les réunions se tiendront par roulement sur l’un des deux sites de la Société, soit à la date de la signature des présentes : Issy-les-Moulineaux et Vittel.

Un calendrier annuel est élaboré en fin d’année précédente précisant les lieux et les thèmes principaux des réunions.

Recours à un système de réunion à distance

Les réunions se dérouleront en présence physique, par roulement sur les deux sites de la Société pour le bon déroulement des débats et la qualité des échanges. Le recours à la visio conférence, ou à un système de réunion à distance, pour les élus ne pouvant être physiquement présents est autorisé à toutes les réunions et les commissions. Le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification des membres du comité et des commissions et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.

Modalité de convocation, de transmission de l’ordre du jour et des documents associés

Les membres du CSE sont convoqués par le Président, par courriel, auquel sont joints l’ordre du jour et les documents afférents avec un lien hypertexte vers la BDES si nécessaire.

Lorsque le volume des pièces à communiquer aux personnes convoquées ne le permettra pas, il sera procédé à une remise en main propre.

L'ordre du jour et les documents disponibles sont communiqués aux membres sept jours calendaires avant la réunion.

Pour l'ensemble des consultations pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai maximal dans lequel les avis du CSE sont rendus est fixé, sauf décision de justice, à un mois.

Toutefois, en cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté, sauf décision de justice, à 60 jours calendaires.

Ces délais courent à compter de la communication par l'employeur des informations nécessaires en vue de la consultation ou de leur mise à disposition par l’employeur dans la Base de Données Economiques et Sociales. L’employeur s’engage à informer par courriel les membres du CSE de la mise à disposition des documents dans la BDES.

A l'expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

En plus de ces consultations récurrentes énumérées ci-après, le CSE est consulté ponctuellement sur les matières relevant de sa compétence en vertu des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

Le CSE est consulté tous les ans sur la situation économique et financière de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-25 du Code du Travail.

Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Le CSE est consulté tous les ans sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités définies par les dispositions des articles L.2312-26 et suivants du Code du Travail.

Conformément à la pratique en vigueur au sein de l’entreprise, à l’occasion des réunions mensuelles ordinaires, le CSE sera informé sur les entrées et sorties du personnel.

La consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur le bilan de l’évolution de l’emploi, du programme pluriannuel de formation, de l’apprentissage, de l’aménagement du temps de travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Le CSE est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise à horizon 3 ans.

La consultation sur les orientations stratégiques du Groupe impactant l’entreprise et leurs conséquences sociales porte notamment sur l’analyse de l’environnement concurrentiel, les choix de gestion, la politique marketing, l’allocation des ressources financières humaines et technologiques envisagées à moyen terme et leurs conséquences, l’activité, l’évolution des métiers et des compétences.

Commissions

Des commissions sont instituées au sein du CSE afin de faciliter l’examen de questions particulières.

Dispositions communes aux différentes commissions

Les membres de chacune des commissions seront désignés lors de la première réunion du CSE par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Les membres de ces commissions sont obligatoirement désignés parmi les membres du CSE.

Les suppléants ayant participé aux Commissions dont ils sont membres seront invités à la restitution de la Commission lors des réunions de CSE.

Les dispositions relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

Les commissions sont présidées par le représentant de l’employeur. Un secrétaire est désigné pour chaque commission parmi les membres de la commission. Il/elle doit être un membre titulaire du CSE. Il/elle est en charge d’élaborer avec la Direction l’ordre du jour de la commission et d’effectuer une restitution auprès du CSE. Une convocation à chaque réunion de la commission sera envoyée par la Direction.

Sauf disposition contraire, chacune des commissions instituées par le présent accord se réunit à minima une fois par an.

Le temps passé en commission est rémunéré comme temps de travail effectif.

Au cas où un membre cesse de faire partie de l’une des commissions ou est déchargé de ses fonctions par le CSE, il est procédé à son remplacement dans les mêmes formes et pour la durée du mandat restant à courir.

Commission de proximité Santé, Sécurité et Conditions de Travail :

Une commission de proximité Santé, Sécurité et Conditions de Travail est instituée au sein du CSE pour le site de Vittel.

Elle est constituée de 4 membres désignés parmi les membres du CSE localisés à Vittel et se réunit mensuellement pour traiter des sujets locaux spécifiques relatifs à la Santé, à la Sécurité et aux Conditions de Travail. Elle couvre toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (durée du travail, hygiène et sécurité).

Les visites se feront en l’absence de la Direction.

Une commission du même type sera créée pour le site d’Issy-Les-Moulineaux et se réunira en cas de besoin sur demande du CSE. Elle est constituée de 3 membres désignés parmi les membres du CSE localisés à Issy-les-Moulineaux.

Commission Formation

Une commission Formation est instituée au sein du CSE. Elle comporte 4 membres.

Elle est présidée par un représentant de la Direction assistée de toute personne pouvant contribuer à répondre aux questions des membres de la Commission.

La Commission formation participe au suivi du(des) plan(s) de développement des compétences applicable(s) au sein de la Société. Elle veille au déploiement spécifique de la stratégie de formation.

Commission Mutuelle et Prévoyance

Une commission Mutuelle et Prévoyance est instituée au sein du CSE. Elle comporte 4 membres. La commission Mutuelle et Prévoyance est chargée notamment d’étudier les documents relatifs à l’équilibre financier de la mutuelle et du régime de prévoyance.

Commission Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), Diversité & Egalité Professionnelle

Une commission RSE, Diversité & Egalité Professionnelle est instituée au sein du CSE. Elle comporte 6 membres.

La Commission RSE, Diversité & Egalité Professionnelle se réunit 3 fois par an au minimum. Le rôle de cette Commission est de :

Examiner le bilan de la ligne d’écoute mise à la disposition des salariés (QualiSocial à la date de la signature des présentes)
Assurer le suivi de la politique de télétravail
Suivre les actions engagées dans le cadre de l’Accord Handicap
Examiner le rapport Egalité Homme/Femme
Etre informée de la synthèse des commentaires relatifs à l’équilibre Vie professionnelle/Vie privée
Etre informée du nombre annuel de bilans Retraite
Veiller à l’équité de traitement des membres des Instances Représentatives du Personnel
Assurer le suivi des actions relatives à l’égalité homme/femme et à la Diversité/inclusion
Etre informée du nombre annuel de stagiaires, alternants, ainsi que des actions pour promouvoir la politique « Jeunesse »
Etudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes, des séniors et des travailleurs handicapés.
1. Commission Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Une commission GEPP est instituée au sein du CSE. Elle est composée de 6 membres. Elle est informée sur les informations et éléments d’analyse sur la situation des différents métiers de NWMT et la structure des effectifs en s’attachant à mettre en évidence les tendances d’évolution et les besoins d’adaptation ou de développement de compétences par filière de métier. Elle est distincte d’une éventuelle commission de suivi de mesures spécifiques négociées dans l’Accord GEPP.
1. Commission Œuvres Sociales

Une Commission Œuvres Sociales est instituée au sein du CSE. Elle comporte 6 membres. La Direction n’est pas représentée au sein de cette commission.

Elle est chargée de la gestion et du suivi des œuvres sociales et culturelles, notamment des activités sociales d’entraide et des activités culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ainsi que le Restaurant d’Entreprise

Le secrétaire de la Commission Œuvres Sociales fait l’ordre du jour, convoque et informe la Direction.

Référent harcèlement

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par les membres titulaires du Comité Social et Economique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Il/Elle est chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il/Elle sera intégré(e) dans un réseau NiM qui lui permettra de mener à bien sa mission de référent.

Base de Données Economiques et Sociales
1. Organisation et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Une BDES est constituée au niveau de l'entreprise. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE.

Elle est tenue sur un support informatique.

La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE, aux représentants syndicaux ainsi qu’aux délégués syndicaux, grâce à des moyens adaptés.

Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

Architecture et contenu de la BDES

Les informations versées dans la BDES portent sur les 2 années précédant l’exercice en cours, sur l’exercice en cours et sur les 3 années suivant l’exercice en cours. Sous réserve des informations trimestrielles, elles sont appréciées au 31 décembre de l’année précédente.

Toutefois, en cas de remise à jour en cours d’année, les informations versées pourront concerner l’année en cours, lorsque ces informations sont connues.

Les membres du CSE seront prévenus en cas de modification, ajout ou suppression d’un document dans la BDES

La BDES comporte au minimum les informations suivantes :

1° Investissement social	a. - Nombre de salariés titulaires d'un CDI par mois et par sexe b. - Nombre de salariés titulaires d'un CDD par mois et par sexe et le motif ayant conduit à y recourir c. - Nombre de salariés à temps partiel par mois et par sexe d. – Bilan des intérimaires et le motif ayant conduit à y recourir e. - Politique sociale f. - Déclarations annuelles Médecine du Travail g. - Bilan absentéisme h. - Bilans et plans de formation
2° Eléments de la rémunération des salariés	a. - Accord d’intéressement b. - Accord de participation c. - Documents NAO d. - PV NAO e. – Plan de bonus
3° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise	a.- Rapport Egalité Hommes /Femmes
4° Ventes	a.- Information mensuelle et cumul sur les ventes
5° Investissement matériel et immatériel	a.- Orientations stratégiques b.- Présentations des projets
6° Fonds propres et endettement	a.- Rapport commissaires aux comptes b.- Comptes annuels c.- Rapports expert-comptable
7° Rémunération des financeurs et flux financiers à destination de l'entreprise	a. - Rémunération des actionnaires
8° Activités sociales et culturelles	a.- Information du CSE

Expertises

Dans le cadre des consultations annuelles obligatoires, le CSE peut, à la majorité des membres titulaires présents, décider de se faire accompagner par un expert de son choix.

Ce dernier aura accès à l'ensemble des informations et documents utiles à l'exercice de sa mission tels que définis aux articles L2325-36 et L2325-37 du Code du Travail.

Les frais de recours à un expert décidé par le CSE sont pris en charge par l’employeur dans les conditions suivantes :

Les frais de recours à un expert-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise sont intégralement pris en charge ;
Les frais de recours à un expert dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi sont intégralement pris en charge ;
Les frais de recours à un expert en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 80%, les 20% restants sont pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Les relations entre l’expert et l’entreprise sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Moyens du comité social et économique
1. Temps passé à l’exercice du mandat
  1. Temps passé en réunion

Le temps passé aux réunions du CSE et aux réunions des commissions n’est pas déduit des heures de délégation des membres de la délégation du personnel au CSE. Il est payé comme temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps passé pour les réunions préparatoires aux réunions du CSE, dans la limite de 4h, ainsi que du temps passé pour les réunions préparatoires aux commissions, dans la limite de 2h.

Heures de délégation

Conformément aux dispositions de l’article R.2314-1 du code du travail, reproduites ci-après, chacun des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE dispose de 22 heures de délégation par mois sous réserve d’un effectif et d’un seuil d’effectifs similaires.

Effectif (nombre de salariés)	Nombre de titulaires	Nombre mensuel d'heures de délégation
200 à 249	10	22

Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du Travail :

Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois. Toutefois, cela ne peut pas conduire un titulaire à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation légal dont il bénéficie.
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation légal dont bénéficie un membre titulaire. Les membres titulaires concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Le temps de trajet passé par les représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur ne s'impute pas sur le crédit d'heures. Ce temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.

Le remboursement des éventuels frais inhérents à la tenue d’une réunion à l’initiative de la Direction se fait dans le respect de la politique tarifaire des frais professionnels en vigueur dans la société.

Le secrétaire du CSE et le trésorier du CSE bénéficieront chacun respectivement de 10h de délégation mensuelles additionnelles pour l’exercice de ces rôles spécifiques. Selon nécessité, ces heures pourront être partagées avec le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint.

Budgets du CSE
1. Dévolution des biens du Comité d'Entreprise

Les parties conviennent que le patrimoine de l’ancien Comité d’Entreprise sera dévolu au nouveau CSE conformément à l'article 9 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386 modifié par l'ordonnance rectificative n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

Ainsi, lors de la dernière réunion du Comité d’Entreprise, ses membres décideront de l'affectation des biens de toutes natures dont il dispose et le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées, à destination du futur CSE. Lors de sa première réunion, le CSE décidera à la majorité de ses membres soit d'accepter les affectations prévues, soit de décider d'affectations différentes.

Budget des activités sociales et culturelles

Les parties au présent accord décident de fixer la contribution de l'entreprise à 3 % de la masse salariale brute issue de la DSN (Déclaration Sociale Nominative).

Budget de fonctionnement

Conformément à la réglementation, le budget de fonctionnement est de 0,2% de la masse salariale brute issue de la DSN.

Autres dispositions

Du fait de la révision de la Convention Collective Nestlé Waters Management & Technology, certains éléments sont repris dans le présent accord sur le Comité Social et Economique.

Local :

L’employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local adapté à l’exercice de ses missions sur chacun des sites de la Société (Issy-Les-Moulineaux et Vittel).

Ce local aménagé est équipé du matériel nécessaire à l’exercice des fonctions du Comité Social et Economique, soit :

Matériel de bureau (bureau, chaises…),
Un ordinateur,
Un accès internet et intranet sur leur nom propre permettant l’accès informatique nominatif au réseau Nestlé.
1. Intranet :

Le Comité Social et Economique bénéficie d’un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise pour communiquer sur les offres qu’il propose aux salariés au titre des activités sociales et culturelles. Y figurera le lien vers le site des œuvres sociales et culturelles.

Cette page intranet sera renseignée par la Direction des Ressources Humaines conformément aux informations transmises par le Secrétaire du Comité Social et Economique.

Les procès-verbaux des réunions du Comité Social et Economique font l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines après validation de ceux-ci.

Formation et Gestion de Carrière des Elus :
1. Formation :
  1. Formation de prise de mandat

Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique bénéficient après chaque élection d’un stage de formation économique d’une durée maximale de deux jours dispensé par un organisme agréé.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de cette formation et des éventuels frais de déplacement est pris en charge par la Société.

Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour objet de :

Développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
Les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du Travail.

Formation spécifique pour le référent Harcèlement

Le référent Harcèlement suivra une formation d’une journée sur le temps de travail. Cette formation sera à la charge de l’entreprise.

Bilan de compétences

Les membres titulaires du CSE ayant exercé pendant plus de 4 ans des mandats pourront demander au cours de leur mandat et jusqu’à 6 mois après la fin de leur mandat d’effectuer un bilan de compétences au cours duquel seront pris en compte les particularités de l’activité de représentant du personnel et l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats.

Ces bilans permettent :

Soit de formaliser les compétences acquises,
Soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité professionnelle, de projet professionnel ou le cas échéant une validation des acquis de l’expérience syndicale.
1. Gestion de carrière et employabilité des représentants du personnel élus et désignés

Le terme de gestion de carrière correspond à l’ensemble des dispositifs et processus permettant de définir la trajectoire professionnelle des salariés et d’enrichir leur employabilité. Elle fait intervenir l’ensemble des acteurs du dialogue social (Direction, management, salariés concernés) au premier rang desquels, les salariés eux-mêmes dont la motivation est une composante clé : tout comme les autres salariés, ils sont en effet les premiers acteurs de leurs parcours.

Le présent article a donc pour objet de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise, de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences et de trouver un bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et fonctions syndicales et élues.

Entretiens

Comme pour les autres salariés, l’entretien annuel d’évaluation et de développement, est obligatoire.

La Direction proposera aux salariés, titulaires de mandat de participer à un entretien de prise ou de renouvellement de mandat et à un entretien de fin de mandat.

Un entretien pourra être proposé aux salariés, titulaires de mandat, en cas d’évolution de l’activité professionnelle ou du nombre de mandats détenus ou du volume d’heures de délégation dont ils disposent pour adapter notamment leurs objectifs individuels liés à l’activité professionnelle.

8.2.1.1. Entretien de prise ou renouvellement de mandat

L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat a pour objet d’évoquer l’organisation future du poste de travail afin de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle tout en préservant l’équilibre avec la vie personnelle.

Il permet d'évaluer la disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), des droits à congés de toute nature dont il bénéficie, de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle.

L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat est aussi l’occasion de rappeler les droits et devoirs réciproques du représentant du personnel et de la hiérarchie quant à l’exercice du mandat.

L’entretien sera organisé par les Services Ressources Humaines pour tout membre du CSE ou dont le mandat est renouvelé.

Il pourra également être organisé par l’intéressé ou par sa hiérarchie si le contexte professionnel évolue (changement de hiérarchie directe, mobilité pendant la durée du mandat…), ou en cas de changement de mandat.

L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat se tiendra au plus près de la prise de mandat, dans un délai de trois mois et en tout état de cause dans un délai maximal de six mois à compter de la prise d’effet du mandat.

L’entretien s’effectuera avec le manager, et si le représentant du personnel le souhaite, en présence éventuellement du responsable des ressources humaines concerné et éventuellement d’un membre du personnel.

L’entretien pourra donner lieu à la rédaction par le salarié d’un compte rendu dont un exemplaire sera mis à la disposition de chaque participant.

8.2.1.2. Entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle

Comme les autres salariés, les représentants du personnel participent à des entretiens annuels d’évaluation et d’évolution professionnelle.

Entretien annuel d’évaluation

En vertu du principe d’égalité, un salarié mandaté est évalué comme tous les autres salariés. Selon les dispositions communes à tout salarié, son évaluation porte uniquement sur son activité professionnelle. Au cours de l’entretien d’évaluation, il ne sera pas fait mention du ou des mandats détenus par le salarié. Au cours de cet entretien, sera appréciée l’atteinte ou non des objectifs adaptés pour tenir compte des mandats.

Pour les salariés concernés par des objectifs, il est défini au cours de cet entretien les objectifs à atteindre pour l’année à venir en tenant compte des mandats et des moyens alloués pour l’activité représentative. Il sera apporté une vigilance particulière sur l’adaptation des objectifs qualitatifs et la définition de leur caractère mesurable. Cet entretien permet également de vérifier la charge de travail et l’articulation entre activité professionnelle et activité syndicale ou de représentation du personnel et de décider des adaptations nécessaires à l’exercice conjugué d’une activité professionnelle et d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

En cas de difficulté, les services Ressources Humaines peuvent être alertés.

Entretien d’évolution professionnelle

Un entretien d’évolution professionnelle sera réalisé. Ce dernier doit avoir lieu au moins tous les deux ans. Il permet d’aborder les souhaits d’évolution, de formation et de réfléchir sur des orientations éventuelles de carrière et de définir les plans d’actions pour y parvenir.

8.2.1.3. Entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat sera proposé aux représentants du personnel qui ont une modification du nombre des mandats détenus ou dont l’ensemble des mandats se termine définitivement.

L’entretien a pour objet d’examiner :

- comment les activités professionnelles du représentant du personnel seront accomplies suite à ce changement dans la tenue des mandats ;

- les besoins de formation nécessaires ;

- les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié ;

- le positionnement professionnel de l'intéressé ;

- l’expérience acquise du fait de l’exercice de missions et responsabilités de représentant du personnel pouvant être prise en compte.

L’entretien de fin de mandat sera organisé, dans la mesure du possible au plus près de la fin du mandat, dans un délai de trois mois et en tout état de cause dans un délai maximal de six mois après la fin du mandat pour anticiper les situations et optimiser l’employabilité.

L’entretien s’effectuera avec le manager en présence du responsable des ressources humaines concerné et d’un membre du personnel si le représentant du personnel le souhaite.

Cet entretien pourra donner lieu à un compte rendu d’entretien de fin de mandat dont un exemplaire sera remis à chaque participant à la demande de l’un des deux participants.

Autres dispositions
1. Information du responsable hiérarchique

Le responsable des ressources humaines concerné informe chaque responsable hiérarchique de la présence d’un représentant du personnel dans son équipe.

L’information porte également sur la nature du mandat et des responsabilités associées, ainsi que sur le volume de crédit d’heures généré auquel s’ajoutent les heures de réunions auxquelles il participe et dont il ne maitrise généralement ni la fréquence, ni la durée, ainsi que les heures de déplacement

Le responsable des ressources humaines informe le responsable hiérarchique de la tenue des réunions et des conséquences sur la disponibilité du salarié titulaire de mandats.

Les représentants du personnel s’engagent, dans la mesure du possible, à avertir leur hiérarchie au préalable lorsqu’ils s’absentent de leur poste de travail pour exercer leur mandat (participation à des réunions, utilisation des crédits d’heures) et communiquent dès qu’ils en ont connaissance, les dates de réunions et d’absences programmables. Etant rappelé qu’il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation.

L’utilisation des heures de représentation doit être formalisée par écrit.

Organisation du travail et aménagement

Il appartient au responsable hiérarchique d’aménager les activités du salarié, en concertation avec l’intéressé en fonction du ou des mandat(s) exercé(s) de la part d’activité professionnelle qui en résulte; tout en veillant autant que possible à préserver l’intérêt professionnel de son emploi ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.

Les moyens matériels et humains mis en œuvre dans une équipe où est présent un représentant du personnel seront optimisés pour permettre le bon fonctionnement du service voire complétés et adaptés si nécessaires.

Appréciation du seuil de déclenchement des garanties attachées aux mandats

Sont définis pour le présent accord, les représentants ayant des mandats lourds ceux dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans la société.

Les heures de délégation formulées ci-dessus pour l’appréciation du seuil de 30 % doivent être comprises comme incluant :

- les crédits d’heures légaux attachés aux mandats (internes à l’entreprise ou externes) ;

- ainsi que le temps passé aux réunions sur invitation de l’employeur ou des organismes auxquels sont rattachés les mandats externes (réunions préparatoires inclues)

- et aux temps de déplacement pour se rendre et partir de ces réunions ;

- ainsi que le temps de formation économique, sociale et syndicale.

Rémunération fixe

Compte tenu de la part importante de l’activité liée aux mandats dans le temps de travail des salariés dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail et par conséquent de la difficulté à évaluer leur activité professionnelle, la rémunération fixe de ces salariés est examinée tous les ans au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel de l’établissement dont la catégorie professionnelle, l’ancienneté, les formations initiales et continues ainsi que les fonctions occupées sont comparables.

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, les représentants du personnel bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadre, agent de maitrise, employé, ouvrier…) et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Le seuil de 30% est celui défini à l’article 8.3.3. Cette disposition s’inscrit dans la volonté de garantir le principe de non-discrimination.

Suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé annuellement dans le cadre du CSE.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur par chacune des parties, sous réserve d’en informer chacun de ses cocontractants par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Communication de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.