Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GDI SIMULATION (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions du code du travail et de l’accord de GDI Simulation conclu avec l’organisation syndicale le 06/01/2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a décidé de procéder à une négociation en vue d’élaborer un dispositif pour une période de 4 ans.

Le présent accord reconduit ou aménage certaines des actions élaborées dans le précédent accord, pour une nouvelle période 2020-2023.

Conformément à l’article R- 2242-2 du code du travail, l’accord comprend un domaine d’action obligatoire; la rémunération; deux autres domaines prévus par l’article L-2323-8 & L 2312-36, choisis par les deux parties sont le recrutement et l’Articulation entre l’Activité professionnelle et vie personnelle.

Pour chaque domaine choisi, l’accord prévoit, le bilan de l’accord précédent, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.

• « Le recrutement » GDI Simulation s’efforcera à faire bénéficier les femmes d’un traitement identique à celui des hommes lors du recrutement puis en matière de rémunération.

• « Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle » GDI Simulation favorisera une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle au travers de l’organisation du travail, des conditions de travail et de la gestion de la parentalité.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout le personnel (hors stagiaires et apprentis)

Article 2 – Domaine 1 – LA REMUNERATION

2.1 Bilan de l’accord précédent :

Les parties constatent que GDI Simulation garantit à qualification, compétence et expérience équivalentes, l’égalité des rémunérations dès l’embauche; et respecte la parité entre les Femmes et les Hommes lors des augmentations et des promotions.

2.2 Objectifs :

• L’entreprise s’assurera que la répartition budgétaire des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes est au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans chacune des catégories INGENIEURS & CADRES/ NON-CADRES & ASSIMILES.

• L’entreprise s’efforcera de respecter l’équité des salaires entre les femmes et les hommes à compétences et qualifications égales et de réduire les écarts de rémunération si tel était le cas.

• Dans le même souci d’équité, l’entreprise veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories INGENIEURS & CADRES/NON-CADRES & ASSIMILES respectent globalement la proportionnalité entre les femmes et les hommes

2.3 Plan d’actions :

Conformément à l’article L.1142 - 8 du code du travail, l’entreprise déterminera l’index Egalité Femmes-Hommes. Dans le cas où l’entreprise n’atteint pas un résultat au moins égal à 75 points, celle-ci prendra les mesures nécessaires dans les 3 prochaines années pour atteindre l’objectif des 75 points (ou +).

2.4 Indicateurs de suivi :

Voir Article 5 du présent accord.

Article 3 – Domaine 2 - LE RECRUTEMENT

3.1 Bilan de l’accord précédent :

Les parties constatent que le nombre de femmes dans l’entreprise reste stable depuis 2016.

Le nombre de femmes le plus important est dans la catégorie administrative, elle reste très faible dans la technique.

GDI Simulation entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversification des métiers exercés par les femmes au sein de l’entreprise.

3.2 Objectif :

• Encourager la mixité dans l’ensemble des métiers

• Maintenir au minimum la proportion actuelle de femmes.

• S’engager à assurer les mêmes propositions salariales d’embauche entre les Femmes et les Hommes.

• Soutenir les projets de reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques et/ou de production. .

3.3 Plan d’actions :

Sensibiliser l’ensemble des managers recruteurs sur la mixité

Poursuivre les initiatives de promotion des métiers auprès des écoles

Apporter une attention particulière aux demandes individuelles de reconversion professionnelle

3.4 Indicateurs de suivi :

Voir Article 5 du présent accord.

Article 4 – Domaine 3 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

4.1 Bilan de l’accord précédent :

Toutes les demandes d’accès au temps partiel, ainsi que les aménagements de temps de travail ont été acceptées par la Direction depuis les trois dernières années,

4.2 Objectif :

• Favoriser les aménagements d’horaires et de charges de travail qui en découlent et plus particulièrement l’accès au temps partiel pour les salariés qui le souhaiteraient. Une attention particulière est portée à ces demandes qui sont instruites conjointement par les RH et la hiérarchie concernée.

• Maintenir les aménagements liés à la gestion de la parentalité :

Congé de maternité ; congé parental ; congés pour enfant(s) malades(s) ;

Congé pour événements de famille ; don de jours de repos

• Encourager le droit à la déconnexion

4.3 Plan d’actions en ce qui concerne les :

- Aménagements relatifs au congé de maternité.

Il est rappelé qu’à compter du 3ème mois de grossesse les femmes bénéficient d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité.

Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement sont fixées en accord avec la hiérarchie.

A compter du 3^ème mois de grossesse, les femmes bénéficient, si elles le souhaitent, d’un entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager si nécessaire un aménagement du poste de travail.

En cas de prolongation du congé de Maternité par la prise des congés payés ou une demande de congé Parental, la salariée doit informer les RH par écrit, au moins un mois avant sa date de retour.

A l’issue de leur congé de maternité, les femmes peuvent demander un entretien aux RH ou avec la hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail (incluant si nécessaire une action de formation).

Il en va de même pour les congés d’adoption.

Il est confirmé que le montant de la prime d’objectif annuelle versée à une femme de niveau Cadre ou Cadre supérieur partant en congé maternité est garanti au prorata des mois de présence dans l’entreprise au cours de l’année du congé.

- Aménagements relatifs au congé parental

La durée du congé parental est portée à un maximum de 3 ans. Celle-ci est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Au moins 3 mois avant son retour du congé parental, l’intéressé(e) bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie ou à défaut avec les RH directement si l’organisation a évolué de façon significative.

Cet entretien vise à préparer sa réintégration dans l’entreprise et peut inclure si nécessaire une action de formation dont les modalités seront définies d’un commun accord avec la hiérarchie ou les RH.

Un mois au moins avant la fin de son congé parental, le salarié (e) doit informer par écrit les RH de sa date de retour ou du renouvellement de son congé parental.

A l’issue du congé parental à temps plein, le salaire brut de l’intéressé est revalorisé à son retour :

• Pour les non-cadres, assimilés

Selon le taux de l’ « Augmentation Générale » de l’accord salarial catégories non-cadres & assimilés, pour chacun des exercices couverts par le congé parental.

• Pour Ingénieurs et Cadres

50% du taux d’ «Augmentation Individuelle » de l’accord salarial catégories cadres, pour chacun des exercices couverts par le congé parental, hors crédit complémentaire réservé aux Evolutions de carrières »,

Pour un congé parental à temps partiel, le salaire brut de l’intéressé est revalorisé selon le taux négocié avec l’Organisation Syndicale dans sa catégorie.

• Congés pour enfant(s) malade(s)

Le crédit de congés rémunérés pour enfant malade est d’une durée de 5 jours par an jusqu’aux 12 ans du ou des enfants quel que soit le nombre d’enfants. Les jours non utilisés au cours d’une année peuvent être cumulés dans la limite de 10 jours.

La limite d’âge ne s’applique pas aux enfants handicapés.

Le crédit de congés rémunérés est de 4 jours capitalisables dans la limite de 12 jours pour un parent d’enfant(s) handicapé(s). Ce crédit est cumulable avec le crédit précité.

En cas de maladie grave d’un enfant au sens des articles L 544-1 et D 544-1 du code de la sécurité sociale, constatée par certificat médical, l’entreprise accepte le paiement de 2 heures d’absence par jour pendant une durée maximale d’un an. Les modalités d’utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées en accord avec la hiérarchie.

• Congés pour événements de famille

Les congés familiaux (ex : mariage, pacs, naissance, décès etc…) sont prévus par la convention collective.

• Rémunération du congé de paternité

L’entreprise assure un complément de rémunération pendant les 11 jours permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité précédant la prise du congé de paternité.

• Don de jours de repos

Au-delà de la reconduction des actions élaborées à l’occasion du précédent accord, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif permettant aux salariés de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade. Les modalités sont définies dans l’annexe d’information jointe.

• Droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les salariés ne sont en aucun cas tenus de lire et/ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant cette période. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique sauf en cas d’urgence et/ou de mission spécifique.

4.4 Indicateurs de suivi :

Voir Article 5 du présent accord.

Article 5 - Indicateurs de suivi :

Les Indicateurs de ces dispositions apparaitront au travers de statistiques sociales annuelles remises chaque début d’année au Comité Social Economique. Ils figureront également dans la base de données économiques et sociales prévue à l’Article L2312-8 du code du travail.

Celles-ci sont établies au 31 décembre sur trois années avec répartition Femmes/Hommes :

• Pourcentage d’augmentation Femmes/Hommes

• Rémunérations moyennes annuelles sur 3 ans*

• Communication de l’Index Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes

• Promotions globales sur 3 ans

• Effectifs recrutés par catégories socioprofessionnelles sur 3 ans

• Nombre de Congés paternité, maternité, enfant malade, temps partiel lié au congé parental, congé de présence parentale sur 3 ans

*Par discrétion, les statistiques des rémunérations par répartition H/F n’apparaissent qu’à partir d’un effectif minimum de 3 personnes dans chaque catégorie Hommes et Femmes.

Article 6 - Dispositions diverses

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à dater du 1^er janvier 2020 pour une durée de 4 ans.

A l’issue de cette période, trois mois avant son échéance en décembre 2023, des négociations seront engagées pour reconduire un nouvel accord.

2. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant.

3. Dépôt et Publicité de l’accord

La direction procédera aux formalités légales de dépôt.

Le présent accord sera être porté à la connaissance des salariés au maximum dans le mois qui suit sa signature et sera disponible sur l’Intranet de GDI Simulation.

Il est établi en 3 exemplaires originaux

Fait à Elancourt le : 18 / 11/2019

Pour la Direction GDI Pour l’Organisation Syndicale

NOTES D’INFORMATION - DON DE JOURS DE REPOS

1. Salarié Bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• Assumer la charge au sens du droit de Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence.

• Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : CP, ancienneté, RTT, congés pour enfants malades ou enfants handicapés, jours placés sur le C.E.T.

• Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable la présence, en indiquant dans la mesure du possible la durée prévisible de celle-ci.

2. Salarié Donateur

Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté peut effectuer un don de jours de repos visés à l’article 2-3 ci-après.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie.

3. Jours de Repos cessibles

Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

• 5^ème semaine de congés payés

• les jours d’ancienneté

• les jours de RTT

• les jours placés sur le CET

Le don est effectué par jour entier

4. Procédure

• Demande du salarié Bénéficiaire

Le salarié établit une demande d’absence écrite en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès des RH, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés.

Les RH vérifient au préalable que le salarié remplit les conditions prévues à l’article 2.6.1, et en informe la hiérarchie concernée.

• Recueil des dons de jours de repos

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières :

en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité. Seul le salarié concerné peut choisir l’une des deux options. Ce choix doit être précisé sur la demande écrite du salarié.

L’appel aux dons effectués par les RH et suivant le nombre de jours à récupérer se fera dans un premier temps dans le service ou la direction du salarié concerné. Si le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, les RH étendront aux autres directions.

Les RH se charge d’informer le personnel concerné de l’ouverture et de la durée de la période des dons, du nombre de jours, et de l’identité ou non selon le choix du salarié bénéficiaire.

• Utilisation des jours de repos

Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée entière ou demi-journée, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.

La durée maximale de l’absence est de 3 mois autorisée, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.

Durant ces périodes d’absence, le salarié bénéficie :

• Du maintien de sa rémunération

• De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.

Le salarié s’engage à informer les RH en cas d’amélioration, de la santé de l’enfant qui ne rendrait plus indispensable la présence du salarié.

En cas de couple dans l’entreprise (mariage, PACS) une alternance entre les parents peut être organisée.

5. Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité « enfant gravement malade » est mis en place et géré par les RH. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés. Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels.