Conclu entre,

La COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFE-EAU, prise en la personne de son Directeur,

, d'une part,

et les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux, d'autre part :

Pour la C.F.D.T. :

Pour la C.F.T.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour F.O. :

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

il a été arrêté et convenu ce qui suit :

OBJET

La qualité de vie au travail peut se définir comme (ANACT) un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement et indirectement liées à l’activité professionnelle :

• Relations sociales et de travail

• Contenu du travail

• Environnement physique

• Organisation du travail

• Possibilité de réalisation et de développement personnel

• Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties ont la volonté de pérenniser les démarches engagées depuis plusieurs années. Dans cette optique, les objectifs poursuivis par cet accord sont les suivants :

CHAMP D’APPLICATION

Il concerne toutes les catégories de salariés quel que soit leur statut.

1 – CADRE DE VIE – Bien Vivre et Travailler Ensemble sous l’angle Diversité

Nous plaçons au cœur de notre culture le bien vivre ensemble et la qualité de vie au travail. La cohésion de notre équipe est souvent soulignée comme un point fort de notre entreprise. Afin de maintenir et de renforcer cette cohésion, la volonté réaffirmée est :

• de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés,

• de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination

Dans cette optique, les objectifs poursuivis par cet accord sont les suivants :

• assurer l’Egalité des chances et l’Egalité de traitement

• maintenir une source de complémentarité et d’équilibre à travers la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles, du sexe, …

• Faciliter

• la transmission des savoirs entre générations,

• la créativité, L’innovation

• l’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des collaborateurs.

• S’engager à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel

  1. – ETAT DES LIEUX – avril 2017

METHODE

Analyse des

• Analyse des

processus RH

• 10 entretiens

avec la Direction

• 3 groupes focus

(Groupes d’échanges)

 : Managers

/ Salarié-es

/ Femmes

RESULTAT : INTERET A AGIR EN FAVEUR DE LA DIVERSITE

RESULTAT : FREINS ET LEVIERS

RESULTAT :

COMMENT APPARAISSENT LES DISCRIMINATIONS A LA CICE

INEXISTANTES

NON INTENTIONNELLES

PASSEES OU AILLEURS

RESULTAT :

THEMATIQUES QUI ONT EMERGE DU TERRAIN

LANGUE : UN FACTEUR D’EXCLUSION

EXPRESSION RELIGIEUSE

HOSTILITE DU MILIEU MASCULIN : impact des stéréotypes / blagues et comportements sexistes

DE L’INTEGRATION A L’ASSIMILATION OU A L’EXCLUSION

HUMOUR ET HARCELEMENT DISCRIMINATOIRE

RESULTAT :

LES VALEURS A LA CICE

Dire Bonjour

Respect de l’autre

Entre-aide

Cohésion

Esprit d’équipe

Respect des règles

Pas de privilèges

Proximité de l’encadrement

Autonomie, droit à l’erreur, tolérance

Intransigeance si dérive

Ouverture d’esprit pour faire progresser

RESULTAT : VIVRE ENSEMBLE A LA CICE, C’EST :

Avoir une communication directe

Accepter l’erreur, reconnaître le droit à l’erreur

Avoir un objectif commun, s’entraider

Prendre en compte les contraintes de l’autres

Pas de distinction entre les cols bleus et cols blancs

Adapter les postes aux individus et non l’inverse

Prise en compte des besoins quand il y a des contraintes personnelles

Partager des règles communes

Mettre en place un processus d’intégration avec un référent formateur et donner le temps

1.2 – ENQUETE – QUESTIONNAIRE JANVIER 2018

Un questionnaire a été construit à l’appui de l’état des lieux ;

80% des collaborateurs tous statuts confondus ont répondu en janvier 2018

La diversité contribue selon la majorité

- au Bien vivre ensemble 80%

- à renforcer l’esprit d’équipe autour de valeurs partagées 73%

75% considèrent que les effectifs représentent la diversité et reconnaissent les efforts faits pour la population féminine 78% .

55% des managers considèrent que leur équipe représente la diversité.

19% (34% en moyenne en France) disent « s’être suis senti.es victimes d’une discrimination dans un des moments de carrière cités dans le questionnaire »

- L'attribution d'une augmentation et primes 8.6%

- L’évaluation professionnelle 8%

Le terrain est très favorable pour se mettre mouvement

- 80% considèrent qu’avoir des salariés représentant la diversité doit être un objectif

- 93% sont prêts à s’investir sur le sujet

- 48% sont prêts à se remettre en cause

o Nos stéréotypes (croyances, clichés…), ont une influence dans la relation à l’autre

o Face à des personnes que nous percevons différentes de nous, nos comportements ne sont pas toujours adaptés

A la question « pensez vous que des personnes sont traitées défavorablement dans l’entreprise », ressortent en premier :si oui, par rapport à quel critère ?

o sur le Genre (sexe) à la CICE (16%)

64% des managers pensent qu’un accompagnement des managers et animateurs au management de la diversité devrait être systématiquement mis en place

88% des managers pensent qu’il est important d’instaurer un dialogue social sur la diversité Dans les actions les plus importantes à mettre en oeuvre, sont cités

- la charte pour 81% (67% pour les managers)

- le traitement des cas de discrimination pour faire cesser les agissements pour 56% (idem managers)

Plus de 50% des managers déclarent qu’il est important de travailler sur les points suivants, favorisant la diversité

o ergonomie des postes

o développement des compétences

o promotion de tous les salarié.es et lutte contre les plafonds de verre

1.3 – SYNTHESE 2018

• La diversité est perçue comme positive

• La politique de diversité n’est pas identifiée

• La culture CICE est basée sur un système d’intégration, assimilation et inclusion

• La surreprésentation d’un groupe est identifiée comme contre performant, elle permet peu de place à l’individu

• le poids de l’histoire est perçu comme un frein à la diversité

• Il existe des mécanismes de dénégation des discriminations

• Le cadre légal en matière de discrimination est peu connu

• Il y a une forte attente de la production de cadrer des règles organisationnelles

1.4 – PRECONISATIONS 2018-2020

• Cadrer une charte du Vivre et Travailler ensemble

• Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement discriminatoire en rappelant nos valeurs et le droit

• Neutraliser l’impact des stéréotypes des genre en renforçant l’esprit de solidarité et engageant des actions

• Passer d’une culture de l’assimilation à une culture de l’intégration

• Faire de la mixité un enjeu stratégique pour l’entreprise

• Renforcer le processus de recrutement

1.4.1. – ACTION 1 – RENFORCER LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT

La lutte contre la discrimination lors du recrutement passe par une double approche juridico-Rh traitant de manière ordonnée et pertinente les problématiques modernes de la Gestion des Ressources Humaines (Innovation, performance, image de l’entreprise, etc.) tout en plaçant la diversité au cœur de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Pour cela, les process de recrutement sont établis et régulièrement révisés sur trois principes essentiels.

1. identifier clairement les critères objectifs pertinents de sélection en amont et en lien direct avec la réalité du poste lors de l’analyse du besoin interne, de la définition du poste et de l’identification des critères requis..

Il existe les documents suivants préalables à tout recrutement :

• FICHE PROFIL pour la MOI

• FICHE DE POSTE pour la MOD

2. définir les outils d’évaluation des candidats (évaluation : entretiens, tests, mises en situation etc.) en veillant notamment à la mise en œuvre, de méthodes et techniques présentant un degré raisonnable de fiabilité, et à la collecte d’informations en rapport direct avec la réussite au poste.

Il est systématiquement réalisé un ou plusieurs Entretien(s) spécifique(s) par qualification à l’appui

• de descriptifs de poste (fiche profil, Fiche de Poste)

• de Tests

Ainsi que des Tests spécifiques INTERIM à l’appui des FICHES DE POSTE

• Coordination motrice (planche d’écrous ou fond)

• Tests de précision et écriture– créé en 2018

• Assemblage– créé en 2018

• Construction– créé en 2018

• Sécurité

• Tests psychométriques d’aptitude à la conduite (caristes) – créé en 2017

Tests définis par les consultantes psychologues à l’appui de la Fiche Profil en vue d’embauche CDI ou mobilité sur un autre poste

• Logique / mécanique / verbal / numérique / Attention

Les résultats des tests ne conditionnent pas la décision mais sont une aide à la décision

3. Troisième principe : assurer une traçabilité de la procédure afin d’être en mesure de justifier a posteriori les décisions (finalisation, retour au candidat et conservation des informations recueillies).

Le portail RH PROFILER recouvrant le périmètre Groupe permet de tracer toutes les étapes et correspondances lors de chaque recrutement

1.2.1. Objectif de progression fixé

Ainsi l’entreprise se fixe comme objectif d’ici la fin de l'exercice 2020,

pour les postes MOD,

• D’avoir formé l’ensemble des Gestionnaires RH (assure les entretiens en rotation)

• Que l’équipe RH soit polyvalente sur la réalisation des entretiens de présélection assurant ainsi une rotation propice à la diversité

pour les postes MOI

• D’avoir formé l’ensemble des managers recruteurs

1.2.2. Actions retenues

Il sera procédé à

• A la mise en place d’une formation

• Existante dans le catalogue Groupe et animée par des formateurs internes

• Incluant un module spécifique sur la non discrimination à l’embauche

.1.4.2. – ACTION 2 – RESEAU D’EXPERTS DIVERSITE

5. Un groupe d’experts Diversité a été constitué et formé sur la base du volontariat. Il est composé de salariés représentatifs des différents services et fonctions

Missions de l’Expert : Participer à l’élaboration du cadre de « Bien Vivre et Travailler ensemble »

7. Compétences de l’Expert  : à l’issue d’une formation d’un jour, l’expert :

• Sera conscient de l’effet des stéréotypes et représentations dans la relation à l’autre

• Comprendra les concepts (discrimination, diversité, racisme, laïcité, etc..)

• Aura acquis un raisonnement juridique permettant d’identifier de manière autonomie les risques de discriminations

• Sera en mesure d’identifier des pistes d’action pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et promouvoir la diversité

1.2.1. Objectif de progression fixé

Ainsi l’entreprise se fixe comme objectif d’avoir constitué un groupe d’expert formés et de le maintenir

1.2.2. Actions retenues

Constituer un groupe d’experts Diversité et le maintenir

Former les experts Diversité sur les compétences requises (1 jour)

1.4.3. – ACTION 3 – cadre de « Bien Vivre et Travailler ensemble »

Une bonne relation de travail est la clé du succès d’une entreprise. Ainsi, il est bon de créer des règles de vie afin de prévenir le stress et les pressions psychologiques. La culture de notre entreprise est forte et constitue un socle de partage des valeurs collectives permettant d’avancer ensemble et de donner du sens. Responsabilité, écoute, solidarité, partage et reconnaissance sont autant de piliers constitutifs de notre culture.

1.4.3.1 Objectif de progression fixé

Définir et formaliser le cadre du Bien vivre et travailler ensemble

1.4.3.2. Actions retenues

• charte du Bien Vivre et Travailler ensemble

• guide du Bien Vivre et Travailler ensemble (bonnes pratiques)

Une fois la charte du Bien Vivre et Travailler ensemble validée par le Groupe de Travail, elle sera présentée au Comité d’Entreprise et à l’ensemble des collaborateurs et managers

1.4.4. – ACTION 4 – INFORMATION ET SENSIBILISATION DES L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

Les parties sont convaincues que la qualité de la relation de travail est fondamentale et dépend de l’ensemble des acteurs.

1.4.3.1 Objectif de progression fixé

Il est donc nécessaire de former et sensibiliser l’ensemble des acteurs au bien vivre et travailler ensemble sous l’angle Diversité

1.4.3.2. Actions retenues

Sera mise en place une formation et sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs

Thèmes : Discrimination / Stéréotypes / Bonnes pratiques en communication et les enjeux de l’équilibre de vie

2 – CADRE DE VIE – Environnement

Le cadre de vie au travail dans lequel évoluent les collaborateurs est indéniablement un facteur clé en matière de qualité de vie. Par cadre de vie, on entend l’environnement direct de travail ainsi que les espaces de convivialité.

2.1. Objectif de progression fixé

Les parties sont convaincues de la nécessité d’engager une démarche d’amélioration continue sur le sujet.

Ainsi l’entreprise se fixe comme d’avoir constitué un groupe d’expert formés et de le maintenir

2.2. Actions retenues

Constituer un groupe d’experts Cadre de vie ayant pour missions de contribuer à structurer la démarche tout en tenant compte des contraintes financières propres à l’entreprise.

Création de Règles de vie des lieux de vie et d’accueil

- salles de réunion,

- salles de repos,

- cantine,

- locaux visiteurs et chauffeurs

- openspaces

- Bus

- GAP

Des Heures supplémentaires les samedis sont possibles après validation de la hiérarchie pour contribuer à l’amélioration du cadre de vie

3 – ORGANISATION DU TRAVAIL – Gestion du Temps

3.1 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

A cette fin, les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion

• des outils d’information et de communication (smartphone à usage professionnel, ordinateur à usage professionnel, etc..)

• en dehors de leurs horaires de travail,

• ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou de suspension de contrat de travail

1.2.1. Objectif de progression fixé

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, chaque collaborateur veillera à

• ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail

• Il est ainsi préconisé de ne pas envoyer de mails avant 8h et après 19h et le week-end.

Dans tous les cas, le collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux demandes en dehors de son temps de travail.

L’entreprise met à disposition d’un collaborateur, un smartphone et/ou un ordinateur portable

• de façon très parcimonieuse

• et uniquement si le poste le nécessite (déplacements professionnels nombreux par exemple).

Doit être privilégiée

• La communication directe de vive voix

• puis dans un second temps par téléphone

• et seulement dans les cas opportuns, les mails.

• En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.

1.2.2. Actions retenues

La mention suivante sera ajoutée à la signature du mail professionnel : « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre »

En cas d’urgence, le bon outil de communication est l’appel téléphonique et non le mail.

3.2 – AMENAGEMENT DES HORAIRES

Les parties sont convaincues qu’en faisant évoluer certains paramètres de la vie au travail, nous pouvons aider chacun à préserver son capital santé ainsi que son équilibre vie privée-vie professionnelle tout en contribuant plus efficacement à la performance de l’entreprise.

Horaires fonctions support sans lien direct avec la production :

Un étude a été réalisée sur 2016 et a abouti à la mise en place des horaires variables (cf accord à ce sujet)

L’objectif était de répondre aux nouveaux besoins aussi bien professionnels que privés et permettre une plus grand souplesse pour les managers comme pour les collaborateurs.

Horaires fixes ou alternés :

L’entreprise s’engage à :

• créer des équipes de nuit ou de suppléance en vue de limiter les Heures supplémentaires dès que nécessaire.

• Maintenir différentes organisations permettant de répondre à des augmentations ou diminutions de cadences en limitant les impacts sur la personne.

3.2.1 Objectif de progression fixé

Veiller à ce que les contraintes liées aux horaires correspondent à une réalité économique et un besoin de service

2.2. Actions retenues

- Questionnaire de satisfaction sur la mise en place des horaires variables

4 – SANTE – Prévention des risques

4.1 – PRAP

Les parties rappellent que pour atteindre la vision zéro accidents, il est nécessaire d’anticiper les contraintes ergonomiques des installations.

4.1.1. Objectif de progression fixé

L’environnement évoluant très vite, il est nécessaire de pouvoir disposer du plus grand nombre d’acteurs formés à la prévention des risques liés à l’activité physique permettant d’anticiper les risques liés aux évolutions d’organisation.

4.1.2. Actions retenues

Former un formateur en prévention des risques liés à l’activité physique (prap) dont la mission est :

• animer une formation-action à la prévention des risques liés à l'activité physique / informer et sensibiliser les différents acteurs.

• accompagner les services dans un projet de formation-action PRAP

• réaliser une démarche de prévention des risques liés à l’activité physique,

Assurer 1 action par an minimum

4.2 – RPS

La santé et la sécurité au travail faisant partie intégrante des objectifs de l’entreprise, il a été décidé de pérenniser les actions engagées en matière de formation RPS à destination du management, des collaborateurs

4.2.1. Objectif de progression fixé

L’objectif est de former à l’identification d’une situation à risque, puis de mettre à disposition les outils nécessaires à la résolution de la problématique. Il s’agit également de mettre en œuvre toute action permettant la prévention des RPS dans l’entreprise.

4.2.2. Actions retenues

La Formation RPS est ajoutée au catalogue des Formations Groupe dès 2018 et accompagnée d’une communication spécifique auprès des managers.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour les années civiles 2018-2019-2020.

DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi DIRECCTE de Colmar (en 1 exemplaire « papier » signé + 1 fichier informatique) et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.

PUBLICITE

Le présent accord sera affiché par la Direction sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera remis par la Direction, au secrétaire du Comité d'Entreprise, à chaque Délégué Syndical et à chaque Délégué du Personnel.

Saint-Louis, le 16 mai 2018

Directeur

Les Délégués Syndicaux :

C.F.T.C.	C.G.T.	C.F.D.T.	C.F.E.-C.G.C.	F.O.