AVENANT 1 A LA CONVENTION (ACCORD) 2018-2020

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE

Conclu entre,

La COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFE-EAU, prise en la personne de son Directeur, , d'une part, Et

Les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux, d'autre part :

Pour la C.F.D.T. :

Pour la C.F.T.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour F.O. :

Pour C.G.C :

il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent avenant est conclu à l’issu de la demande des délégués syndicaux lors des réunions de négociations annuelles engagées par la direction le 20 novembre 2018 et suivi de 3 autres réunions (26 novembre, 4, et 7 décembre 2018).

La demande porte sur la mise en place d’un cadre permettant le télétravail.

A cet effet, nous ajoutons à «la convention 2018-2020 QVT» le chapitre ci-dessous.

Télétravail

L’entreprise offre cette possibilité d’aménagement de l’organisation du travail, permettant plus de souplesse et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le télétravail repose avant tout sur la confiance et la transparence entre les parties.

Dans le nouveau cadre du télétravail suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant mais peut être mis en œuvre au travers un accord collectif d’entreprise.

Le télétravail est défini comme un travail effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de ‘manière régulière’ ou de ‘manière occasionnelle’.

Modalité d’acceptation par les salariés et conditions de mise en œuvre

Nous définissons comme principe de base que le télétravail est initié à la demande du salarié.

Le responsable hiérarchique valide ou non la demande.

En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés des décisions.

Toute mise en place de télétravail doit être formalisé « par tout moyen » : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc ..

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit être embauché en CDI, justifier d’une ancienneté minimale d’un an, avoir un poste ‘télétravaillable’, être autonome dans son travail, être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires.)

L’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable, etc.…), ou mettre en place d’outils supplémentaires, afin de répondre à une demande de télétravail.

L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une "modification des modalités’.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place sera annulé.

Postes éligibles au télétravail

Nous définissons les postes éligibles au télétravail, soit ‘télétravaillables’, comme ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production, ..)

Refus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible

L’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver en cas de refus.

Ci-dessous des critères d’exemples de refus du télétravail :

• Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail

• Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple

• Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance

• Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transporter facilement ou qui sont confidentiels

• Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents

• Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui régulière de ses collègues ou de son manager

• Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique

• Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers

• Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance

• Etc …

  4. Mode d’organisation

Le télétravail ‘de manière habituelle’ sera toléré dans la limite de 1 jour par semaine. Le jour sera fixé après l’accord du manager et du Directeur du Site. Cette journée pourra être modifiée ou annulée en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail ou courrier ou CR d’entretien), avec un délai raisonnable d’information du manager.

Le télétravail occasionnel sera fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur ; sans formalisme particulier (information écrite par mail ou courrier ou CR d’entretien).

Le manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail.

Détermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail.

Il s’engage à respecter les règles légales concernant le temps de travail ; notamment le respect du repos consécutif de 11 heures entre 2 postes de travail ainsi que le principe du repos hebdomadaire.

Lieux où le télétravail est autorisé et prise en charge des coûts

Le télétravail est uniquement autorisé au domicile principal du salarié.

Ce dernier s’engage à ce que son domicile respecte les règles essentielles de conformité électrique et assurance multirisques habitation couvrant l’utilisation du domicile comme lieu de travail.

Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.

Condition de retour à une exécution du contrat sans télétravail

Le salarié peut à tout moment faire une demande d’annulation de télétravail.

Le manager peut à tout moment revenir sur une acceptation de télétravail, ou modifier la ou les journées de prévues.

Demande en cas de circonstances exceptionnelles

L’employeur peut demander à un salarié de mettre en place du télétravail suite à des circonstances exceptionnelles (épidémie, besoin de service urgent, …)

Le salarié peut demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles (problèmes de santé compatible avec un télétravail, en cas de position de ‘proches aidants’, etc ..)

Ces situations seront étudiées au cas par cas.

Statut et droit du télétravailleur

Le télétravailleur à les mêmes droits que le salarié non télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections, et l’accès à la formation.

Le télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Sécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage :

• à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise

• à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …).

• à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.

Les autres dispositions restent inchangées.

Règlement des litiges

Les différents et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée comme l’accord initial, 2018-2020. Il entre en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Il pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenant. Conformément à l’Article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2021.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance).

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (observatoire-nego@uimm.com).

Fait à Saint-Louis, 26 février 2019

Le Directeur d’Usine :

Les Déléguées Syndicaux :

C.F.T.C.	C.G.T.	C.F.D.T.	C.F.E.-C.G.C.	F.O.