Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre

La Société CIMPA SAS dont le siège social est à Blagnac - 4, avenue Didier Daurat – 31700 Blagnac représentée par , Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

CFDT représentée par leurs délégués syndicaux :

CFE-CGC représentée par leurs délégués syndicaux :

CFTC représentée par leurs délégués syndicaux :

FO représentée par sa déléguée syndicale,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 4

1. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS 5

1.1 Champ d’application 5

1.2 Définitions 5

2 SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 5

2.1 Critères d’éligibilité au télétravail 5

2.2 Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents 6

2.3 Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou les salariés enceintes 7

3 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 7

3.1 Lieu d’exercice principal du télétravail 7

3.2 Lieux d’exercice annexe du télétravail 7

3.3 Organisation et conformité des lieux de travail 8

3.4 Assurance 9

4 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 9

4.1 Mise en place d’un commun accord 9

4.2 Mise en place sur demande du salarié 9

4.3 Mise en place sur proposition de l’entreprise 9

4.4 Formalisation de l’accord 10

4.5 Changements de fonction ou de mission 10

4.6 Circonstances exceptionnelles 10

4.6.1 Recours de droit au télétravail 10

4.6.2 Pic de pollution 11

4.6.3 Hypothèse dans laquelle les clients n’accueillent plus les salariés dans leurs locaux 11

5 Conditions d’exécution du télétravail 11

5.1 Période d’adaptation 11

5.2 Droits et obligations du télétravailleur 12

5.3 Présence requise en entreprise 12

5.4 Lutte contre l’isolement 12

5.5 Nombre de jours de télétravail 12

5.6 Roulement et planification des jours de télétravail 13

5.7 Temps de travail 13

5.8 Déplacements professionnels 14

5.9 Régulation de la charge de travail 14

5.9.1 Organisation de la charge de travail 14

5.9.2 Dispositif d’alerte 14

5.10 Droit à la déconnexion 15

5.11 Respect de la vie privée 15

5.12 Suspension temporaire du télétravail 15

5.13 Suspension du contrat de travail 16

6 Fin du télétravail 16

6.1 Caractère réversible du télétravail 16

6.2 Priorité d’accès à un poste sans télétravail 16

7 Hygiène et sécurité 16

7.1 Santé et sécurité du télétravailleur 16

7.2 Accident 17

8 Equipement du télétravailleur 17

8.1 Equipement mis à disposition du télétravailleur 17

8.2 Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 18

8.3 Protection des données informatiques 18

8.4 Prise en charge des frais liés au télétravail 18

9 Dispositions finales 18

9.1 Durée de l'accord 18

9.2 Adhésion 19

9.3 Suivi de l’accord 19

9.4 Clause de revoyure 19

9.5 Révision de l’accord 19

9.6 Modalité de publicité et de dépôt de l’accord 20

PREAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise CIMPA SAS et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des périodes durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Également, les parties ont souhaité par le présent accord participer au développement :

• de relations de travail reposant sur l’autonomie et la responsabilisation de tous les salariés de l’entreprise ;

• de relations de confiance mutuelle entre managers et salariés ; en effet la mise en place du télétravail suppose un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;

• d’une organisation du travail plus efficace et plus productive.

Enfin cet accord porte également une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.

C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions ci-après.

CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de CIMPA SAS.

Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de CIMPA SAS qui effectue du télétravail.

SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;

• ayant achevé leur période d’essai, sauf accord particulier entre le Manager et le salarié ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de CIMPA SAS ;

• appartenant à une mission dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ; il s’agit notamment des salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société dont le personnel d’accueil, les gestionnaires de site, et tous les postes qui imposent de la proximité à l’exclusion des possibilités de roulement ;

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

• qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de CIMPA SAS à la demande du client ;

• dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…) ;

• dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques fixées dans ce présent accord.

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. A titre exceptionnel, et après accord du tuteur, le télétravail pourra être mis en place sur la base d’une journée par semaine, sous réserve que les plages de présence en entreprise soient suffisamment longues pour le permettre.

Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail doit permettre le bon fonctionnement du service et est déterminé par le manager.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou les salariés enceintes

Mesures facilitant le télétravail aux salariés bénéficiant d’une RQTH

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• la période de présence obligatoire en entreprise reste sous recommandations médicales du médecin du travail ;

• les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;

• un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ; après prescription médicale ;

• la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).

Mesures facilitant le télétravail pour les salariées enceintes

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées enceintes, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• les salariées enceintes pourront avoir recours à un nombre de jours de télétravail majoré, pouvant atteindre 100% de télétravail sur avis du médecin du travail.

LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en France, au domicile du salarié (il s’agit de l’adresse déclarée à l’Administration du personnel).

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance du manager et du HRBP.

Ainsi, le salarié pourra établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, sont notamment visés les lieux suivants : tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…) sous réserve de l’accord du client et que ce lieu garantisse le respect des différentes règles notamment en termes d’hygiène et sécurité ainsi que la protection des données, validé par le service IT.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace dédié lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail dispose d’un espace dédié :

• répondant aux préconisations formulées du guide relatif au télétravail disponible dans l’intranet : nommé « Guide bonnes pratiques travail à distance »;

• dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;

• régulièrement entretenu, aéré et nettoyé et présentant une hygiène satisfaisante ;

• disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;

• ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;

• équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;

• disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante ;

• ne présentant pas d’inconfort dues au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.)

Pour la mise en place du télétravail, il est demandé au salarié concerné d’établir, via l’outil informatique dédié, une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences et par laquelle il justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).

Pour les télétravailleurs en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité), un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile (dispositions prévues à l’article 2.3).

Assurance

Le salarié fournit via l’outil informatique une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de l’entreprise est nécessaire.

Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique à partir de l’outil informatique mis en place à cet effet.

Le manager dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Lorsque le manager apporte une suite favorable à la demande de télétravail, un email émanant de l’outil est adressé au salarié, outil dans lequel figurent les jours de télétravail acceptés.

L’absence de réponse au terme de ce délai ne peut pas être assimilé à une acceptation tacite.

Lors des trois mois suivant la mise en place du télétravail en mode nominal, ce délai de réponse sera étendu à un mois maximum.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée par écrit par le manager.

Mise en place sur proposition de l’entreprise

La Direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :

• courrier recommandé ou ;

• courrier remis en main propre ou ;

• courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :

• la proposition de l’entreprise devient caduque ;

• le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Formalisation de l’accord

L’acceptation par les parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution s’effectuera dans l’outil informatique dédié au télétravail.

Lorsque le salarié concerné aura réalisé toutes les opérations requises sur l’outil informatique, le télétravail rentrera en vigueur selon le planning établi, étant précisé que le salarié dispose de 15 jours à compter de la validation de sa demande par le manager pour accomplir ces formalités (attestations prévues au 3.3 et 3.4, formalisation finale de son accord).

Au terme de ce processus, le salarié recevra un email émanant de l’outil confirmant la mise en place du télétravail, outil dans lequel figurent les jours de télétravail acceptés.

Changements de fonction ou de mission 

Lors d’un changement de fonction ou de mission, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions ou missions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Circonstances exceptionnelles

La survenue de ces circonstances exceptionnelles suspend les dispositions du présent accord relatives au télétravail en mode nominal. Dans ce type de situations exceptionnelles, il sera fait application des dispositions prévues au 4.6.1 et 4.6.2 du présent accord et par l’article L1222-11 du Code du travail.

Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sont également visés les cas de conditions climatiques impérieuses ou encore de perturbations dans les transports en communs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Il est précisé que lorsque la demande émane du salarié, la mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’une validation par le manager.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Hypothèse dans laquelle les clients n’accueillent plus les salariés dans leurs locaux

Dans l’hypothèse où les clients de la société n’accueilleraient plus les salariés dans leurs locaux, et sous réserve que la société elle-même ne puisse pas les accueillir, il est recouru au télétravail pendant toute la période concernée, sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Conditions d’exécution du télétravail

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision devra être motivée et est notifiée par :

• courrier recommandé ou ;

• courrier remis en main propre ou ;

• courrier électronique.

Elle devra également être enregistrée sur l’outil informatique de gestion du télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

L’objet est d’assurer une équité entre les télétravailleurs et tous les salariés entre eux.

Présence requise en entreprise

Il est requis que le télétravailleur se rende dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, et ce sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe à la demande du manager ou du chef de projet,

• formation,

• rencontre avec des clients,

• entretien avec la hiérarchie.

La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées.

Lorsque ces hypothèses conduisent à ce que le salarié travaille sur site CIMPA ou site client, un jour de la semaine où il était prévu qu’il puisse télétravailler, la journée de télétravail pourra être effectuée un autre jour de la semaine si cela est possible, ou avec l’accord du Manager.

Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

• sa charge de travail ;

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail autorisé est de maximum 2 jours par semaine.

Par exception, une fois par mois, si la semaine qui précède, le salarié n’exécute qu’un seul jour de télétravail, il aura la possibilité d’aller jusqu’à 3 jours de télétravail la semaine suivante sous réserve de la validation de la planification de ces journées par le manager.

Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.

Il est précisé que, notamment dans le cas où plusieurs salariés souhaitent le télétravail au cours des mêmes journées, le Manager pourra réévaluer les journées acceptées chaque semestre.

Roulement et planification des jours de télétravail

Il appartient au manager, dans la mesure du bon fonctionnement des projets, d’organiser le roulement, la planification des jours de télétravail des membres de son équipe en veillant à respecter une répartition homogène du nombre de salariés en télétravail dans la semaine.

L’objectif est notamment d’assurer également dans la mesure du possible une répartition homogène du nombre de salariés présents sur site afin de fluidifier l’utilisation des places de parking, des salles de réunion et des locaux de façon générale.

Le salarié sera informé de la planification des jours de télétravail par son manager via l’outil informatique mis en place à cet effet. Il est précisé qu’il s’agit d’une planification susceptible d’être modifiée notamment en cas d’impératifs clients ou projet ainsi que pour le bon fonctionnement du service.

La planification et ses éventuelles modifications devront également être enregistrées sur l’outil informatique de gestion du télétravail.

Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Pour rappel, en application et dans le respect des règles en vigueur au sein de CIMPA SAS, seules les heures validées par le manager en tant que telles sont considérées comme des heures supplémentaires.

Déplacements professionnels

Il est entendu qu’à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail. Si un tel déplacement s’avère nécessaire pendant une journée de télétravail, en concertation préalable avec le responsable opérationnel, le salarié est considéré comme en déplacement professionnel et n’est plus en télétravail, et il est indemnisé selon les conditions et les barèmes applicables dans la société.

Dans ces conditions, le salarié étant en déplacement un jour de la semaine où il était prévu qu’il puisse télétravailler, la journée de télétravail pourra être effectuée un autre jour de la semaine si cela est possible, ou avec l’accord du Manager.

Régulation de la charge de travail

Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels.

Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante ou inadaptée a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un suivi sera assuré par la hiérarchie.

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance du repos et de la déconnexion des outils de communication à distance afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour tous les salariés.

À ce titre, les parties conviennent qu’elles attachent une importance particulière au respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Les parties considèrent également que l’envoi de messages (e-mails, messagerie instantanée, SMS…) doit être limité le soir et le week-end. En conséquence, l’ensemble des salariés et managers est encouragé par l’envoi de message sur des plages de journées. Les parties se déclarent attachées à ce que cette disposition soit respectée par tous au sein de l’entreprise.

En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un message en dehors de ses périodes de travail.

Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Pour les salariés soumis à des horaires de travail :

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Pour les salariés en forfait en jours :

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié sans délai et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail,

• demande d’un client.

La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Fin du télétravail

Caractère réversible du télétravail

La Direction peut mettre un terme au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dès lors que les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Le retour est tracé dans l’outil informatique.

Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste disponible sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Hygiène et sécurité

Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et dans le respect des règles en vigueur au sein de CIMPA SAS.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des périodes habituelles de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Equipement du télétravailleur

Equipement mis à disposition du télétravailleur

La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur) et soit équipé d’un ordinateur portable aux normes de la société (connexion sécurisée notamment) qui permet notamment des communications téléphoniques en interne via des outils numériques de communication que l’entreprise met à disposition (tel que teams par exemple à ce jour).

La Direction mettra à disposition des téléphones portables sans data, l’objectif étant de pouvoir être joint, pour les salariés CIMPA SAS qui télétravaillent sous réserve qu’ils ne disposent pas déjà de téléphone du fait de leur mission.

La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise CIMPA SAS.

Afin de participer à l’aménagement d’un espace de travail, le salarié en télétravail peut demander le remboursement de l’achat de mobilier (ex : chaise, bureau, étagère, meuble de rangement, lampe de bureau), sur justificatifs, plafonné à 150€.

Ces justificatifs devront être regroupés dans une demande unique de remboursement par le biais d’une note de frais, validée en amont par le Ressources Humaines.

Cette demande pourra être renouvelée au bout de 5 ans.

Le salarié reste en tout état de cause propriétaire du mobilier acheté.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

• Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Prise en charge des frais liés au télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une allocation forfaitaire d’un montant de 20 euros par mois pendant la durée de mise en œuvre du télétravail.

Dispositions finales

Durée de l'accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée et expirera en conséquence le 31 décembre 2022.

A cette date, il cessera de produire effet de plein droit, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Il n’est pas tacitement reconductible.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, une commission de suivi de l’accord est mise en place pendant toute la durée d’application de l’accord.

Elle sera composée d’un représentant de la Direction ainsi que d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et se réunit une fois par an.

Elle a pour mission de suivre l’exécution du présent accord.

Les indicateurs ci-dessous seront suivis lors de cette réunion :

• Nombre de demandes de télétravail

• Délai de réponses

• Nombre de refus

• Liste des motivations des refus de télétravail

• Nombre de demandes de salariés ayant souhaité mettre fin au télétravail et motif associé

• Nombre de cas où il est mis fin au télétravail à la demande de l’employeur et motif associé

• Nombre d’utilisation des cas de suspension et des cas de demandes de présence obligatoires sur site 

Le suivi de ces indicateurs se fera sous réserve des possibilités techniques qui permettra l’application dédiée au télétravail et qui est en cours de développement.

Clause de revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer, au mois de juillet 2022, afin notamment d’échanger sur le nombre de jours télétravaillés, lequel pourra être modifié, de conduire une réflexion sur une modification de l’outil, et enfin de faire un point sur le suivi des refus actés.

Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Modalité de publicité et de dépôt de l’accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la Direction :

• auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse, en un exemplaire papier

• auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS)

Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

Fait à Blagnac, le 03/01/2022

En 10 exemplaires originaux

Pour CIMPA Directeur Général
	Pour la CFDT
	Pour la CFE-CGC
	Pour la CFTC
	Pour FO