Le présent Accord est conclu entre :

La société EDENRED France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 393 365 135, dont le siège social est situé Immeuble Columbus, 166-180 Boulevard Gabriel Péri, 92240 Malakoff Cedex, représentée par Madame Karen MAUGER, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART

ET :

• Les organisations syndicales représentatives de la société EDENRED FRANCE :

  • Le Syndicat FO-FGTA représenté par :

    • Madame Nadia FERRAH, déléguée syndicale

    • Madame Chadia MOUHLI, déléguée syndicale

  • Le Syndicat CFDT représenté par :

    • Madame Patricia PANGAUD déléguée syndicale

  • Le syndicat CFE-CGC représenté par :

    • Madame Nathalie ABU TABAQ, déléguée syndicale

    • Assistée par Madame Maria ROCCIA

D’AUTRE PART

Ci-après désignées collectivement « les Parties »

Préambule :

La crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont amené les entreprises à imposer un travail à distance pour l’ensemble de leurs collaborateurs. Le télétravail représentant une réelle opportunité pour la Société et ses collaborateurs, Edenred France et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre et promouvoir cette forme d’organisation du travail en la pérennisant suite au précédent accord collectif relatif à ce thème, conclu le 15 juin 2018.

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail, lorsqu’il est choisi, permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour Edenred France que pour ses collaborateurs, à savoir notamment de :

• Contribuer à développer l’efficience de chacun dans un climat de confiance mutuelle ;

• Concilier les exigences de performance pour l’entreprise et le bien-être au travail des collaborateurs en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale tout en maintenant la productivité de chacun ;

• Contribuer à la qualité de vie au travail pour tous et notamment procéder à la réduction des temps de trajet des collaborateurs ;

• Progresser dans la digitalisation ;

• Réduire l’empreinte carbone de chacun ;

• Être attractif pour les collaborateurs en internes mais également pour nos futurs collaborateurs.

Les parties envisagent le télétravail comme une forme moderne d’organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique. Pour que ce mode de travail à distance soit efficient, il semble nécessaire de souligner les facteurs clés de réussite tels que : la responsabilisation, la capacité à gérer son activité en autonomie ainsi que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Dans le cadre de cette confiance mutuelle, Edenred France s’engage à ne pas recourir à des outils spécifiques dont l’objectif serait de contrôler l’activité des collaborateurs en télétravail. L’appréciation de la qualité de travail des collaborateurs en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres de temps de vie, relèvent ainsi de la responsabilité de chaque manager.

Les parties signataires du présent Accord entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies tout en préservant notamment l’égalité de traitement des collaborateurs, l’équilibre des temps de vie, ainsi que le droit à la déconnexion institué par l’accord Edenred France en date du 03 décembre 2020. Par ailleurs, les parties réaffirment leur volonté d’accompagner les managers et les collaborateurs afin de conserver un lien social fort dans la mise en œuvre de ce mode de travail.

Le présent Accord répond aux conditions fixées par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.

Dans ce contexte, la Direction Edenred France et les organisations syndicales représentatives se sont

réunies afin de redéfinir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Au terme de ces rencontres, il a été convenu ce qui suit :

PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 – Objet

Le présent Accord a pour objectif de définir l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celui-ci doit faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, tout en préservant la qualité du fonctionnement collectif des équipes, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs. Cet Accord a également pour objet de fixer un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Article 1.2 – Champ d’application

L’ensemble des dispositions du présent Accord sont applicables au sein de la société Edenred France, à tous les collaborateurs selon les conditions d’éligibilité définies ci-après.

PARTIE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET ELIGIBILITE

Article 2.1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail ne saurait en aucun cas, hormis dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail (cf. Article 2.1) être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait entraîner aucune conséquence notamment en termes d’évolution de carrière et/ou d’éventuelles sanctions.

Autrement dit, le télétravail représente une organisation du travail permettant d’alterner le travail à domicile et le travail au sein des locaux de la Société et pour laquelle la préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constitue des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail.

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle à distance. Ainsi les parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :

• Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec cette organisation du travail et doit, par nature, permettre de télétravailler sans altération de la prestation effectuée et/ou sans préjudice du fonctionnement de l’équipe.

• Le salarié doit détenir les aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie sur son

poste de travail,

• Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté, notamment en termes de sécurité et d’efficacité et qui doit également être doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;

• Le lieu au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par la Société dans le respect des règles de sécurité, en particulier en matière d’installation électrique. Il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance habitation qui incombent au collaborateur désireux d’exercer ses missions en télétravail et ce quel que soit le lieu où il les exerce.

Article 2.3 – Articulation du télétravail avec les différents types de contrats de travail

Ainsi sont éligibles au télétravail les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée

sous réserve d’avoir un minimum de trois (3) mois d’ancienneté.

Les stagiaires pourraient également être éligibles au télétravail dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité précédemment énoncés. Le cas échéant, le télétravail pourra prendre fin.

Il est convenu entre les parties que dans le cadre du présent Accord, les offres internes et externes d’emploi devront faire apparaître l’éligibilité au télétravail du poste concerné sur les différents supports de publication. Le collaborateur sera informé de la possibilité de bénéficier ou non du télétravail préalablement à la prise de son nouveau poste.

Article 2.4 – Articulation avec les temps partiel ou réduits

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit selon les modalités définies ci-après.

Article 2.5 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier

de l’accompagnement de la Mission Handicap afin de faciliter leur accès à cette organisation.

PARTIE 3 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail régi par le présent Accord est réalisé de principe au domicile du collaborateur.

En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale déclarée :

• Ne permettra aucune indemnisation ou de prise en charge éventuelle de frais supplémentaires

au titre du transport et plus globalement des déplacements ou d’équipements, etc… ;

• Devra être compatible avec la réalisation d’éventuelles astreintes.

En cas de changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le collaborateur s’engage à communiquer, sa nouvelle adresse en l’indiquant au sein du SIRH.

En outre, le collaborateur devra informer son assurance habitation de sa situation de télétravail.

PARTIE 4 : LES MODALITES DE MISES EN ŒUVRE ET DE MISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Caractère doublement volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire, il est basé sur le principe de consentement mutuel.

A cet effet, tout collaborateur demeure libre de ne pas recourir à ce mode d’organisation de travail et ce notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres. Ainsi un collaborateur ne souhaitant pas télétravailler le peut sans avoir à se justifier et sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et/ou de son évolution de carrière.

En revanche, en cas de refus définitif ou temporaire, de la part du manager, cette décision devra être écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Une impossibilité technique ;

• Une désorganisation au sein du service ;

• Une qualité du travail réalisée qui serait altérée ;

• Des raisons de sécurité et/ou de confidentialité des données.

Article 4.2 – Cas de force majeure et situations exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la Société et garantir dans le même temps la protection des collaborateurs.

Le télétravail peut également permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport (conflits collectifs ou épisode de pollution par exemple) ou d’intempéries, et ce, au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

En cas de survenance d’un des évènements susmentionnés, une communication à destination des collaborateurs expliquant les modalités de mise en œuvre de télétravail sera transmise par la Direction des Ressources Humaines. Ce sujet pourra également faire l’objet d’échanges avec les Organisations Syndicales afin de discuter d’éventuelles modalités d’accompagnement non prévues au sein dudit Accord.

En cas de situation exceptionnelle, le manager aura la possibilité, d’étudier toute situation individuelle ponctuelle, pouvant conduire de façon discrétionnaire, à accepter une modification temporaire du nombre de jours télétravaillés.

Article 4.3 – Rythme du télétravail et coordination avec le travail au sein de la Société Edenred France

Le télétravail s’exercera par journée entière à raison de deux (2) jours par semaine maximum. Ces jours

devront être fixes dans la mesure du possible afin d’être adaptés aux nécessités de service.

Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficieront d’(1) une journée de

télétravail par semaine maximum, selon les mêmes conditions.

Le choix des jours de télétravail devra être déterminé par chaque collaborateur concerné, en accord avec son manager. Les jours déterminés par le collaborateur et le manager devront l’être parmi les cinq (5) jours ouvrés de la semaine, pourront être accolés et devront être en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager. (Organisation du service, formation, déplacement, réunions d’équipe…).

Une large autonomie est laissée à chaque manager pour la détermination des jours de télétravail de leurs équipes. L’objectif étant que chacun puisse trouver une organisation de travail efficiente et adaptée au regard des nécessités opérationnelles de chaque Direction.

S’agissant de jours fixes, le collaborateur devra saisir trimestriellement, après validation de son manager, les jours convenus de télétravail au sein du SIRH de gestion des absences/congés. Toute renonciation à la journée de télétravail déjà renseignée ne pourra faire l’objet de récupération ultérieure, ou d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière.

Article 4.4 – Prévention de l’isolement et maintien du lien social

Afin de veiller au maintien du lien social et dans l’objectif de préserver le collectif de travail et la bonne organisation de l’équipe, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un (1) jour fixe dans la semaine au cours duquel l’ensemble de l’équipe sera présente sur site. En cas de modification de ce jour fixe, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

Article 4.5 – Modalités opérationnelles du passage en télétravail

Les parties conviennent de rappeler le libre choix des collaborateurs d’exercer, ou pas, une partie de son activité à domicile. La demande formalisée du recours au télétravail devra émaner du collaborateur.

Article 4.5.1 – Procédure de demande d’accès au télétravail

Le passage en télétravail nécessite le respect d’une procédure commune à l’ensemble des collaborateurs de la Société. Ainsi, chaque collaborateur devra dûment compléter sa demande de recours au télétravail dont le process figure en annexe 1 du présent Accord intitulée : « Formulaire de demande d’accès au télétravail », une attestation sur l’honneur devra être jointe au sein du formulaire (cf. Annexe 2). Ces documents permettent d’établir l’éligibilité d’un salarié au télétravail selon les principes définis par le présent Accord.

En cas de refus du manager, les motifs seront précisés au sein du formulaire de demande de recours au télétravail. Par ailleurs, le manager pourra éventuellement organiser un échange avec son collaborateur afin de lui en expliquer les raisons.

Article 4.6 - Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

Article 4.6.1 – Période d’adaptation au télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent Accord prévoit une période dite d’adaptation travaillée d’un (1) mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.

Pendant la période d’adaptation, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Enfin, au cours de cette période, le collaborateur ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant toutefois un délai de prévenance d’une (1) semaine. En cas de demande d’arrêt du télétravail émanant du manager, cette décision devra être motivée.

Article 4.6.2 – Suspension exceptionnelle du télétravail

Le manager pourra en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement de son équipe (absence de collaborateur par exemple, ou problème de connexion aux outils), informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle. Le manager essayera, dans la mesure du possible et sauf urgence, de prévenir le collaborateur par tous moyens dans un délai de sept (7) jours calendaires.

Le collaborateur peut également être confronté à des obligations ou des contraintes (de débit internet par exemple) qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et ainsi légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ce cas, le collaborateur devra informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions précitées.

Toutefois, dans le cadre d’une impossibilité technique inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. Ces jours de télétravail non réalisés ne seront pas reportés sur une période ultérieure et devront faire l’objet d’une annulation au sein du SIRH.

Article 4.6.3 – Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties sera en mesure de mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre, par tous moyens, en respectant un préavis de quinze (15) jours calendaires, ce délai pouvant être raccourci en cas d’accord entre les deux parties.

Dans le cas où la décision de réversibilité émane du manager, sa décision devra être motivée et sera notamment la résultante d’une situation qui s’est dégradée depuis la mise en place du télétravail. Cette décision devra être validée par le N+2, le cas échéant. Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra ses missions en présentiel.

Article 4.6.4 – Favoriser les échanges communs

Les parties souhaitent rappeler que des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés.

Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître, des échanges conduits par le manager interviendront le plus en amont possible, et dans le respect de la vie privée du collaborateur, afin de comprendre la situation rencontrée et le cas échéant adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié.

PARTIE 5 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 – Egalité de traitement

Dans le cadre de son télétravail, l’exécution des fonctions du collaborateur sont strictement identiques à celles applicables au sein des locaux de la Société. A ce titre, le collaborateur bénéficie des mêmes droits et des mêmes avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de la Société.

S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas concernant des possibilités de

déroulement de carrière ou de l’accès à la formation.

Article 5.2 – Organisation du temps de travail

Le collaborateur organise son temps de travail dans le cadre de la législation et en respectant les règles de la Société. Le collaborateur devra être joignable sur les mêmes horaires que ceux habituellement pratiqués sur site et dans le respect des accords collectifs applicables en la matière.

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires dans la limite de la durée contractuelle et dans le respect des plages horaires applicables au sein de son service ;

• Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel, soit en respectant les durées minimales de repos prévues au sein du Code du travail.

Article 5.3 – Droits et devoirs relatifs au Droit à la Déconnexion

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Edenred France rappelle sa volonté de garantir un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des collaborateurs.

Ainsi, les parties tiennent à rappeler que chaque collaborateur doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congé, et de suspension du contrat de travail.

Les collaborateurs pourront se référer à l’accord relatif au Droit à la déconnexion conclu au sein de la

Société et devront respecter la réciprocité de ce droit.

En outre, les parties tiennent à rappeler, le rôle exemplaire que doivent avoir les managers auprès de

leurs collaborateurs afin d’être à la fois acteurs et bénéficiaires d’une connexion « choisie ».

Dans l’hypothèse où le droit à la déconnexion d’un collaborateur ne serait pas respecté, le collaborateur concerné pourra alerter de sa situation auprès : de son manager, de son HRBP, de l’infirmière du travail… Dans ce cas, l’existence du droit à la déconnexion sera rappelée et des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais.

Article 5.4 – Répartition et suivi de la charge de travail

Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité (cf. Partie 9, article 9.2).

Enfin, les parties conviennent de rappeler que la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du collaborateur sont abordées au cours de l’entretien annuel avec le manager. Cet entretien qui constitue un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager devra évoquer le déroulement du travail à distance.

A l’occasion des points d’échanges habituels, il est recommandé au manager de porter une attention particulière à son collaborateur sur son mode de travail à distance, mais aussi sur sa charge de travail et sa répartition.

Article 5.5 – Engagements du collaborateur en situation de télétravail

Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la même prestation prévue à son contrat de travail quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses interlocuteurs de son état de télétravailleur les jours concernés (agenda Outlook à jour, notification du statut dans les outils de communication tel que Teams…).

PARTIE 6 : SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Article 6.1 – Principes généraux applicables

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail au même titre que les collaborateurs présents sur site.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les délais de 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le collaborateur doit informer son manager de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle : ainsi le collaborateur devra informer la Société de tout accident survenu dans le cadre du télétravail dans les 24 heures de sa survenance.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident de travail, le salarié en télétravail ne

devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 6.2 – La conformité du Domicile du collaborateur

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité de son domicile au sein duquel il exercera son activité en télétravail. Son domicile doit lui permettre d’utiliser le matériel de la Société dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

Article 6.3 – Assurances

Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail, le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d’assurance habitation de sa situation.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de

l’assurance souscrite par la Société.

PARTIE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 7.1 – Equipements fournis par la Société

Dans le cadre de l’accomplissement de ses fonctions en télétravail, le collaborateur disposera :

• d’un ordinateur portable ;

• d’un accès VPN à distance sécurisé ;

• d’un téléphone mobile (si la fonction le nécessite).

Il convient de rappeler que les matériels mis à disposition par la Société demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Toutefois, sera tolérée l’utilisation raisonnable et licite des outils informatiques à des fins privées à condition que cette utilisation respecte les conditions mentionnées au sein de la Charte Informatique disponible sur l’intranet de l’Entreprise. (cf. article 4.1.2 – Présomption d’utilisation professionnelle des Ressources Informatiques).

Article 7.2 – Equipement fourni par le collaborateur et garantie de confidentialité des données

Afin d’assurer ses missions en télétravail, le collaborateur devra disposer au minimum d’une connexion ADSL haut débit. Il est communément admis qu’un accès internet à haut débit est un accès à internet débit compris entre 512 kilobits et 30 mégabits par seconde.

De la même manière, le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout dysfonctionnement du matériel. Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera à travailler dans des conditions assurant de ne pas transmettre des informations à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin qu’il en soit le seul utilisateur.

Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique actuellement en vigueur au sein de la Société.

Il est rappelé que la confidentialité des documents et ou informations traitées par les collaborateurs,

peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.

PARTIE 8 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL

Les parties ont décidé de mettre en place des modalités spécifiques de prises en charges des frais de télétravail.

Article 8.1 – Allocation forfaitaire

Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, chaque collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie :

• Pour deux journées de télétravail par semaine :

D’une allocation forfaitaire versée par la Société d’un montant de maximum 220 € par an, exonéré des cotisations sociales, soit 20 euros par mois versé en onze mensualités par années civiles, dans les conditions conformes aux positions administratives en vigueur.

• Pour une journée de télétravail par semaine :

D’une allocation forfaitaire versée par la Société d’un montant de 110 € par an, exonéré des cotisations sociales, soit 10 euros par mois versé en onze mensualités par années civiles, dans les conditions conformes aux positions administratives en vigueur.

Toutefois, lorsqu’un salarié est absent (quelle que soit la nature de l’absence) et vient à ne pas effectuer un seul jour de télétravail au cours d’un mois donné (par exemple en janvier, en février, etc.) il ne percevra pas d’allocation forfaitaire pour le mois concerné par cette ou ces absence(s).

Article 8.2 – Versement de la subvention équipements pour l’année 2022

Le collaborateur en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. Ainsi, Edenred France souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des équipements que ces derniers jugeraient nécessaires dans le cadre du télétravail, par une dotation d’un titre prépayé leur laissant une liberté quant aux choix des éléments parmi des équipements adaptés.

Les parties ont expressément convenu que cette subvention serait allouée uniquement au titre de l’année 2022. Ainsi, les collaborateurs ayant déjà une ancienneté de trois mois au 31/12/2021 bénéficieront au début de l’année 2022 d’un titre prépayé d’un montant de 220€ pour les collaborateurs réalisant tout au long de l’année 2022 deux jours de télétravail par semaine, et de 110€ pour les collaborateurs réalisant un jour de télétravail.

Cette subvention devra être utilisée, au libre choix de chaque collaborateur, en une ou plusieurs fois, sur la plateforme e-commerce dédiée au cours de l’année 2022.

Un collaborateur embauché au cours de l’année 2022 bénéficiera également d’une subvention équipements, lorsqu’il aura acquis 3 mois d’ancienneté. Celle-ci sera alors calculée au prorata de son temps de présence en 2022.

En cas de départ du collaborateur au cours de l’année 2022, le montant alloué au titre de la subvention équipements fera automatiquement l’objet, quelque soit son niveau d’utilisation librement décidé par le collaborateur, d’une retenue au prorata du temps restant à courir sur cette année 2022 dans le cadre du solde de tout compte du collaborateur concerné.

Les parties tiennent à préciser que les contrats à durée déterminée et les stagiaires ne sont pas éligibles à ce dispositif dès lors que celui-ci a vocation à permettre l’acquisition de matériels nécessaires dans le cadre d’un télétravail de longue durée.

Article 8.3 – Articulation de la prise en charge des différents frais engendrés par le télétravail

Compte tenu des positions administratives actuellement en vigueur, il a été convenu de ne pas cumuler, sur une même année civile, l’allocation forfaitaire (article 8.1) et la subvention équipements (article 8.2). Cette dernière étant allouée au titre de l’année 2022, l’allocation forfaitaire sera donc versée sur les autres mois d’application de l’Accord non couverts par cette subvention. En conséquence, aucune allocation forfaitaire ne sera versée aux collaborateurs en télétravail au cours de l’année 2022, sauf pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les stagiaires lorsqu’ils seront en télétravail puisqu’ils ne sont pas éligibles à la subvention équipements.

Article 8.4 – Modification éventuelle du montant de la subvention et/ou de l’allocation

L’ensemble de ces montants ont été fixés aux vues des positions administratives actuelles, il est donc convenu qu’Edenred France réunira les Organisations syndicales représentatives afin de tenir compte d’éventuelles évolutions des dispositions y afférentes et de procéder à la révision du présent Accord.

PARTIE 9 : ACTIONS DE COMMUNICATIONS ET D’ACCOMPAGNEMENTS POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 9.1 – Actions de communications

Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs, notamment par la publication de l’Accord sur le site intranet de l’entreprise. Les collaborateurs pourront par ailleurs bénéficier de sessions d’information. De plus, un guide sur le télétravail sera remis à chaque collaborateur bénéficiant de ce mode d’organisation.

Article 9.2 – Actions d’accompagnements

Edenred France s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement sur l’ensemble de la durée de l’Accord, cet accompagnement pouvant être dispensé par des formations ou des sensibilisations :

À l’attention des managers et des collaborateurs. Elles pourront prendre des formes variées et privilégieront les formats dématérialisés dont l’objectif sera de favoriser l’accès et le suivi de ces dernières (modules e-learning, édition de FAQ, organisation d’ateliers, communications…).

PARTIE 10 : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

Article 10.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter du 1^er août 2021.

Toutefois, les parties conviennent de se revoir pour envisager une révision du présent Accord en cas de modifications légales réglementaires ou administratives susceptibles d’en impacter significativement les termes.

Article 10.2 – Portée de l’Accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent Accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, ou encore d’accords collectifs d’entreprise.

Article 10.3 – Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article

L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 10.4 – Dépôt légal et publicité de l’Accord

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives d’Edenred France.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction d’Edenred France sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera diffusé

sur l’intranet d’Edenred France.

Fait à Malakoff, en 8 exemplaires, le 30

Pour la société EDENRED FRANCE

juillet 2021

• Madame Karen MAUGER, Directrice des Ressources Humaines,

Pour le syndicat FO-FGTA

o Madame Nadia FERRAH, déléguée syndicale

o Madame Chadia MOUHLI, déléguée syndicale

Pour le syndicat CFDT

o Madame Patricia PANGAUD, déléguée syndicale

Pour le syndicat CFE CGC

• Madame Nathalie ABU TABAQ, déléguée syndicale

ANNEXE 1 : Formulaire de demande d’accès au télétravail accessible sur My Services

• Le collaborateur se rend sur My Services afin d’accéder au formulaire de demande d’accès au

télétravail, sous réserve d’avoir acquis 3 mois d’ancienneté,

• Le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités énoncées préalablement au sein de

l’Accord,

• Le collaborateur saisit ensuite les jours de télétravail souhaités après avoir échangé, en amont, avec son manager (maximum 2 jours fixes),

• Le collaborateur joint son attestation sur l’honneur dûment complétée au sein du formulaire et envoi sa demande pour validation finale auprès de son manager, (L’attestation est disponible au sein de l’annexe 2 du présent Accord, cette dernière sera également accessible sur notre intranet)

• Le manager se voit notifier la demande et procédera, à son tour, à la validation des critères d’éligibilités du collaborateur dans un délai de 10 jours. (Le formulaire pourra être relancé si besoin)

• En cas de refus, le manager saisira les motifs qui ont permis de motiver sa décision,

• Après validation du formulaire de demande d’accès au télétravail par le manager, la Direction des Ressources Humaines sera informée afin d’accomplir les formalités administratives nécessaires (notamment la conservation de l’attestation sur l’honneur).

ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur

Attestation sur l’honneur du collaborateur éligible au télétravail

Je soussigné(e) Madame/Monsieur… ,

né(e)le…………………………………………………………………. à ………………………………………………………………………….

et demeurant au ………………………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………...........................................................................

..................................................................................................................................................................,

déclare sur l’honneur :

• avoir pris connaissance des dispositions présentes au sein de l’Accord relatif au télétravail conclu le 31/07/2021 et du guide télétravail (documents accessibles sur l’intranet de l’entreprise);

• m’engager à respecter l’ensemble des conditions exigées par l’Accord télétravail ;

• informer mon assurance habitation de ma situation en télétravail ;

• avoir répondu avec exactitude aux informations relatives aux conditions d’éligibilité, présentes au sein du formulaire de demande d’accès au télétravail ;

• informer mon manager ou mon référent RH en cas de demande de réversibilité ou de suspension de mon organisation en télétravail.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Date : ………………………………………

A : ……………………………………………

Signature :