ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société DEKRA Test Center située à la Zone industrielle La Plaine Sud, Montredon-des-Corbières (11100) représentée par …. en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et :

L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical signataire, …
Ci-après désignées « les organisations syndicales »

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA Test Center.

Les parties signataires affirment leur volonté de donner à la question de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société affirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité qui est un pilier de la politique Ressources Humaines du groupe DEKRA.

Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties s’entendent sur la nécessité de se saisir du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en raison notamment de l’existence de disparités, dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Elles souhaitent par conséquent se fixer des objectifs de progression en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s’assurer qu’à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente.

C’est dans ces perspectives que s’inscrivent la Direction et les partenaires sociaux de DEKRA Test Center, en confirmant leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en fixant des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle avec des plans d’actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :

• L'embauche

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.

Sommaire

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE 4

ARTICLE 3 – DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA TEST CENTER 4

ARTICLE 4 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE 5

ARTICLE 6 – GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE 5

6.1. Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures 5

6.2. Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre 6

6.3. Indicateurs de suivi 7

ARTICLE 7 – ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

7.1 Favoriser l’évolution professionnelle 7

7.2 Sensibilisation des managers 8

7.3 Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 8 – ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE 9

Mise en place d’actions de prévention et de lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agiss. sexistes 9

ARTICLE 9 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION 11

9.1 Analyse des écarts de rémunération 11

9.2 Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité 11

9.3 Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROF. ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 11

10.1 Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité 12

10.2 Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel 12

10.3 Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail 12

10.4 Indicateurs de suivi 12

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS 12

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 13

12.1 Durée et entrée en vigueur 13

12.2 Adhésion 13

12.3 Révision de l'accord 13

12.4 Notification 14

12.5 Dépôt légal 14

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société DEKRA Test Center.

Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA Test Center entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA TEST CENTER

La situation des effectifs de DEKRA Test Center par sexe et qualification au 31/05/21 se présentait de la manière suivante :  

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Employés	2	33 %	29	71 %	31	66 %
Agents de maitrise	2	33 %	7	17 %	9	19 %
Cadres	2	33 %	5	12 %	7	15 %
Total	6	100 %	41	100 %	47	100 %

Nous observons que les femmes représentent 13% des effectifs de DEKRA Test Center (6 femmes contre 41 hommes). Elles sont par ailleurs équitablement réparties entre les différentes catégories socio professionnelles, tandis que la catégorie « Employé » est sur-représentée chez les hommes.

Activité	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Fonctions supports	4	67%	6	15%	10	21%
Métier (atelier, essai, projets)	2	33%	35	85%	37	79%
Total	6	100%	41	100%	47	100%

Nous observons grâce au tableau ci-dessus que les femmes sont bien plus représentées dans les fonctions supports (67%) que les hommes (15%).

Ces chiffres doivent cependant être lus en prenant en compte certains paramètres externes, tel que le manque de parité dans les formations techniques du secteur automobile, où les femmes représentent seulement 4% des effectifs.

Consciente de ces chiffres et du contexte global et sociétal, la Direction s’engage donc, en signant cet Accord, à mener des actions ayant pour objectif de tendre vers une plus grande mixité, notamment au sein des métiers techniques (essai, atelier).

ARTICLE 4 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La santé et sécurité au travail

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE

La Direction souhaite s'engager sur les domaines suivants :

1. L'embauche

2. La promotion professionnelle

3. Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

4. La rémunération effective

5. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

ARTICLE 6 – GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE

DEKRA Test Center rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure.

DEKRA Test Center se donne pour objectif de viser une plus grande mixité au sein de ses différents métiers, et de garantir une procédure de recrutement exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes du recrutement.

Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures

Publication d’offres d’emplois non « genrées »

DEKRA Test Center s'engage à ce qu’aucune de ses offres ne relèvent d’appellation discriminatoire, soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Pour favoriser la projection de chacune et chacun sur n’importe quel poste, et pour ne pas enfermer les métiers dans des « catégories sexuées », l’entreprise privilégiera dans ses offres d’emploi l’utilisation d’intitulés de postes féminisés et masculinisés tels que « Technicien / Technicienne » ou « Technicien(ne) », plutôt que « Technicien H/F » qui revient à écrire l’intitulé de poste au masculin.

2. Intégrer la notion de mixité dans le processus de recrutement

DEKRA Test Center veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.

Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes (par exemple parmi les fonctions supports où la population féminine est sur-représentée, ou les métiers de chauffeurs, mesureurs, coordinateurs majoritairement occupés par des hommes). L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.

DEKRA Test Center s’assurera également que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim prennent bien en compte les objectifs de mixité de DEKRA Test Center et appliquent au plus près les principes définis au présent article.

A cet effet, une clause « respect de la diversité » sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et les sociétés d’intérim, marquant la volonté de respecter la mixité et la diversité parmi les candidatures présentées à l'entreprise.

Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité

DEKRA Test Center profitera de journées symboliques telles que la Journée internationale des droits des femmes pour communiquer sur ses ambitions en termes d’égalité professionnelle et de plus grande mixité. Des formats courts de vidéos de sensibilisation ou des témoignages pourront par exemple être diffusés à cette occasion.

Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront également élaborés dans le souci d'afficher une réelle mixité. Les femmes, encore minoritaires dans le secteur de l’automobile, seront autant que possible mises en avant dans les supports destinés aux clients ou fournisseurs (vidéos, affichages, flyers, site internet, etc.).

Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre

Formation du référent RH et des managers

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, le référent RH de DEKRA Test Center devra suivre une formation d’une journée sur le « Recrutement sans discriminer », qui inclura un volet sur l'égalité professionnelle.

L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.

Les managers de proximité pourront également bénéficier d’une formation sur cette thématique, sous un format plus court, qui reprendra les principes clés de la non-discrimination, les écueils à éviter lors d’un processus de recrutement, et sera l’occasion d’exercices de mise en pratique.

Création d’un Guide pratique du Recrutement

Il est indispensable que toute personne intervenant dans un processus de recrutement dispose des outils nécessaires pour mener à bien une mission si clé que celle du recrutement.

Un guide du recrutement rappelant, entre autres, les principes de non-discrimination à l’embauche sera donc conçu et remis à tous les acteurs du recrutement au sein de DEKRA Test Center.
L’entreprise pourra s’assurer de la bonne compréhension de ces bonnes pratiques de recrutement en concevant un quiz à destination des managers.

Indicateurs de suivi

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :

• Contrôle aléatoire sur les offres d'emploi rédigées (respect de la terminologie neutre)

• Suivi annuel des embauches par métier et par sexe

• Nombre d’actions de communication / sensibilisation réalisées (ayant pour objectif de favoriser une plus grande mixité des candidatures et / ou assurer un processus de recrutement exempte de tout critère discriminant)

ARTICLE 7 – ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

DEKRA Test Center s’engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.

6. 1. Favoriser l’évolution professionnelle

      1. Meilleure visibilité des opportunités d’évolution en interne
         

Afin de favoriser la mobilité interne et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, le référent RH informera les salariés susceptibles d'être intéressés, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d’évolution.

Plus globalement, le référent RH communique auprès du CSE, en séance, les postes ouverts au sein de l’entité DTC.

Meilleure détection des potentiels

Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l’initiative du référent RH, et en collaboration avec les managers.
Les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels d’évaluation seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses).

En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d’assurer une meilleure visibilité des femmes, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants.

Mise en place d’un programme de mentorat

Le mentorat est un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaborateurs. Il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise pour contribuer au développement d’une autre personne (mentorée). C’est une forme de parrainage vertueux.

Grâce à un feedback régulier reçu en dehors de toute sphère hiérarchique, ce programme permet au mentoré(e) de mieux identifier son potentiel, ses compétences-clés et nourrir la confiance en soi. C’est aussi l’occasion pour lui / elle, de développer ses compétences comportementales, accélérer son développement professionnel et parfois donner un coup d’accélérateur à sa carrière.

DEKRA Test Center s’engage à participer, sur la durée de l’accord et sous réserve d’avoir une ou plusieurs candidates volontaires, à au moins un programme de mentorat, qui sera exclusivement réservée à des femmes. Les mentorées de DEKRA Test Center seront ainsi accompagnées durant un an, par des mentors hommes ou femmes issu(e)s d’autres entités légales du Groupe.

L’ambition d’un tel programme est de favoriser la progression des carrières féminines et donc participer à terme à la féminisation des postes à responsabilité et des instances dirigeantes de l’entreprise.

Mise en lumière de collaboratrices occupant des postes techniques ou à responsabilité

Afin d’enrayer le phénomène de « plafond de verre » évoqué plus haut, des femmes occupant des postes techniques ou à responsabilité au sein du groupe DEKRA seront mises en lumière tout au long de l’accord, sur différents supports internes (interviews diffusées sur OneDEKRA).
L’objectif de ces témoignages est de rendre plus accessibles ces postes grâce au récit de collaboratrices qui racontent leur parcours et leur ascension au sein de l’entreprise, et ainsi encourager d’autres femmes dans leur projet d’évolution professionnelle.

Sous réserve de volontaires, des collaboratrices de DEKRA Test Center pourront notamment être mises en lumière dans ce cadre.

7.1.5. Accès à des formations de développement personnel

Conscients des freins que s’imposent certaines collaboratrices et certains collaborateurs dans leur évolution de carrière (doutes ou craintes sur leur capacité à réussir dans un nouveau poste par exemple), les partenaires sociaux souhaitent mettre à disposition des salariés des outils qui les aideront à surmonter ces appréhensions, à maitriser de nouvelles compétences (« soft skills »), à se développer et ainsi être acteurs de leur parcours professionnel.

Par ailleurs, les études tendent à montrer que les femmes s’autocensurent davantage dans leur évolution de carrière que les hommes. C’est dans ce contexte que DEKRA Test Center souhaite mettre davantage en avant les formations de développement personnel, du type « Prise de parole en public », « Booster sa carrière », « Développer son leadership” visant à travailler sur l’affirmation de soi, et à ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles. Ces formations pourront être proposées par tout manager qui jugerait pertinent qu’un membre de son équipe suive ce type de programme.

Sensibilisation des managers

3. 5. Limiter les biais lors des décisions de promotions

Les managers de DEKRA Test Center devront suivre une formation sur le « Management sans discriminer » comme indiqué précédemment (Point 6.2.1).

Ce type de formation favorise la prise de conscience de certains biais, comme par exemple la tendance qu’ont les femmes à moins faire valoir leurs compétences et faire part de leur souhait d’évoluer (source : Rapport Hays 2017 sur la mixité), ou encore le fait qu’elles soient plus nombreuses que les hommes à voir l’ambition comme « tabou » (étude PWN 2018).

Les managers seront de cette manière confrontés aux préjugés genrés qu’ils / elles peuvent avoir, consciemment ou inconsciemment. Cette prise de conscience permettra une évolution des mentalités, et offrira in fine, une plus grande visibilité des femmes au moment des promotions.

Accompagner les managers dans la gestion des congés liés à la parentalité

Le congé maternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement.

DEKRA Test Center s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en instaurant un suivi formel au moment du départ et au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

• Entretien dans le mois précédant la date de départ prévue :

A la demande du collaborateur, un entretien avec le responsable hiérarchique pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.

• Entretien professionnel systématique au retour du congé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé :

Cet entretien avec le manager permettra d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail.

Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.

Un rappel sera assuré par le Référent RH auprès des managers, pour assurer la bonne application de ce process.

Indicateurs de suivi

• Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer » (objectif de 100%)

• Suivi annuel du nombre de promotions par genre

ARTICLE 8 – ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE

Mise en place d’actions de prévention et de lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié.e.s et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise.

En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, DEKRA Test Center se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme.

Pour y parvenir, DEKRA Test Center s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à :

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées

• Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non

• Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme

• Mettre en place un dispositif d’alerte et une procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, via notamment la mise en place d’un Comité dédié

• Former des référents DEKRA en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner

• Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés

• Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro

Actions de sensibilisation

Une communication sera faite à minima une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs de DEKRA Test Center, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile).
Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou de l’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusées par mail et via l’intranet.

Désignation et formation des référents

Un membre du CSE (minimum) est nommé « Référent en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce référent doit suivre une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur est présenté ainsi que leur rôle et celui de l’employeur.

Son nom devra être rendu facilement accessible à l’ensemble des collaborateurs, grâce aux affiches déployées sur les sites DEKRA Test Center, et dans la rubrique « Guide RH – Affichages et obligations légales » de l’intranet.

Création d’un Comité dédié et mise en place d’une procédure

Un comité dédié a été créé pour traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ce comité est composé de 4 membres rattachés à la Holding DEKRA Services France :

- Responsable Juridique
- Responsable Juridique et Affaires sociales
- Responsable Diversité et Inclusion
- Directeur des Ressources Humaines

Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou via l’adresse mail dédiée « signalement.harcelement@dekra.com ».
La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité.
Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations RH.
En concertation avec le manager, le référent RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.).

Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.

ARTICLE 9 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.

10. 1. Analyse des écarts de rémunération

DEKRA Test Center conservera des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L'entreprise continuera également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

L’analyse des écarts éventuels de rémunération et la mise en place d’actions correctives se feront en priorité sur les métiers où la mixité est la plus grande.

Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité

DEKRA Test Center s’engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s’assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d’une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous.

Une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n’aurait pas bénéficié d’une augmentation durant l’année de son retour, sera éligible à une augmentation individuelle de son salaire de base, équivalente à minima au taux d’inflation (France) publié par l’INSEE, avec effet à la date du retour effectif en poste à l’issue de son congé maternité. Le taux d’inflation pris en compte sera le dernier taux en vigueur publié par l’INSEE.

Cela étant, si la salariée a bénéficié au cours de sa grossesse, d’une augmentation individuelle inférieure au taux d’inflation rappelé plus haut, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d’augmentation tel que mentionné ci-dessus.

Ces augmentations versées l’année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l’indicateur 3 de l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Indicateurs de suivi

• Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes (cf. indicateur 1 de l’Index)

• Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l’Index)

• S’assurer que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.2 (cf. indicateur 3 de l’Index)

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

DEKRA Test Center réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir.

Par la mise en place de mesures telles que le droit à la déconnexion ou encore le télétravail, DEKRA Test Center s’emploie déjà activement à offrir un meilleur équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.

11. 1. Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité

L’entreprise s’engage à concevoir un Guide de la parentalité qui sera remis à tous collaborateurs partant en congé maternité / paternité / d’adoption ou parental.

L’entreprise mettra également à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).

Pour maintenir le lien social et éviter toute rupture avec l’entreprise pour les salariés absents durant une longue durée, DEKRA Test Center propose aux salariés qui le souhaitent, de maintenir ce lien en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

DEKRA Test Center s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et pour les hommes.

Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

Afin de contribuer à l’harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Test Center s’engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d’éviter de longs déplacements (téléconférence, visioconférence, etc.).

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Concernant les déplacements importants, DEKRA Test Center s’engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle en conséquence.

Enfin, dans la mesure du possible, une flexibilité sur l’organisation des équipes (de roulage notamment) en fonction des contraintes personnelles des collaborateurs sera possible.

Indicateurs de suivi

- nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)

- nombre de congés maternité, paternité et parentaux pris chaque année

- nombre d’entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, DEKRA Test Center souhaite par la sensibilisation et l’information :

• faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,

• faire évoluer les mentalités et les pratiques,

• favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

Management :

Les managers et l’encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l’appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Référent RH :

Le référent RH communiquera le présent accord et veillera à son application avec l’ensemble de l’encadrement et autres services de l’entreprise.

Représentants du personnel :

Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE).

Ensemble des collaborateurs :

Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l’embauche.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s’inscrire dans la durée.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

13. 1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2022.
Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.

L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Notification

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.

Dépôt légal

En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de DEKRA Test Center. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.

Fait en 6 exemplaires, le 18 Novembre 2021

Pour la société DEKRA Test Center

Pour la Direction : …

Pour les Organisations Syndicales, les délégués syndicaux

Pour la CGT : …