Accord d'entreprise "AVENANT N°1 A L'ACCORD PORTANT SUR UNE REELLE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL NIPRO PHARMAPACKAGING FRANCE" chez GLASS TUBING EUROPE - NIPRO PHARMAPACKAGING FRANCE

Avenant n°1

ACCORD PORTANT SUR UNE REELLE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

NIPRO PHARMAPACKAGING FRANCE

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La Société NIPRO PharmaPackaging France, dont le siège social est situé 4 rue de la Verrerie – 76 390 Aumale, représentée aux fins des présentes par, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société NIPRO PharmaPackaging FRANCE, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- Pour la CGT,

- Pour la CFDT,

D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

PREAMBULE :

Le 19 septembre 2017, la société Nipro PharmaPackaging France a signé un Accord portant sur une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail. Il concerne l’ensemble des établissements de la société. Cet accord est entré en vigueur le 1^er janvier 2018 pour une durée indéterminée. Ledit Accord prévoit en son article 1 que les parties peuvent engager à l’ordre du jour du CSE une proposition de révision quand le besoin s’en fait ressentir.

Dans ce cadre, le 22 novembre 2021, la Direction a proposé différents points de révision qui ont conduit à la rédaction de ce premier avenant dans le but d’actualiser l’Accord du 19 septembre 2017.

Les modifications suivantes ont été proposées :

Les articles suivants sont ainsi modifiés :

4.3 Entretien professionnel

Article 6. Politique de rémunération

6.1 Egalité salariale

Dans le respect des termes de la loi, la Société Nipro PharmaPackaging France s'engage à garantir des niveaux de salaire équivalents, à expériences, compétences, durées de travail égales et qualifications équivalentes entre hommes et femmes.

6.2 Egalité dans l'évolution des rémunérations

Les évolutions de rémunérations applicables aux salariés dans l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d'un congé de maternité ou d'adoption, en cours ou expiré.

6.3 Suivi de l’Index Egalité professionnelle Femmes-Hommes

En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018). Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index Egalité Femmes-Hommes. La société s’engage à communiquer les éléments de calcul de cet index annuellement au CSEC et à les intégrer dans la BDESE.

6.4 Indicateurs de suivi

La Société Nipro PharmaPackaging France s’engage à recueillir et communiquer annuellement au CSE central les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe, au regard de l'effectif du sexe concerné :

- Rémunération moyenne mensuelle, par catégorie professionnelle

- Transmission des résultats annuels de l’entreprise concernant l’Index Egalité professionnelle Femmes-Hommes

Article 7.2 Favoriser la conciliation de la vie professionnelle / vie personnelle

Evènements familiaux

Congé de deuil

Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soit son ancienneté, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’entreprise 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

Congé de paternité et d’accueil

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires.

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

- 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant

- 1 période de 21 jours calendaires.

Article 8. Qualité de vie au travail

Le bien-être au travail des salariés constitue pour Nipro PharmaPackaging France une condition essentielle à la performance sociale et économique de la société. En l’inscrivant pour la première fois dans le cadre de son accord relatif à l’Egalité professionnelle, la société souhaite initier une démarche de qualité de vie au travail.

L’objectif est de privilégier un environnement de travail sain et reposant sur un management soucieux et respectueux de la santé mentale et de l’intégrité physique de ses salariés, notamment pour prévenir l’apparition des risques psychosociaux dans l’entreprise.

8.1 Favoriser les temps de dialogue et d’échange et d’écoute

Objectif : Le dialogue entre les salariés et la hiérarchie est un point clé du bien-être au travail. C’est pour cela que la société souhaite favoriser les temps de dialogue, d’échange, d’écoute.

Action :

8.2 Favoriser les actions pour le développement personnel des salariés

Objectif : Le bien être des salariés de l’entreprise passe par la préservation de leur santé, de leur sécurité et par leur développement personnel.

Action :

Action :

8.3 Mise en place d’actions ergonomiques

La société s’engage à mettre en place quand la situation le nécessite toute action et mesure pour améliorer l’ergonomie du poste et des conditions de travail.

8.4 Indicateurs de suivi

Article 10. Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

10.1 Protocole d’action

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Au sein de la société Nipro PharmaPackaging France, des référents ont été désignés :

- un par la Direction (parmi les salariés de l’entreprise)

- un par le CSE de chaque site (parmi ses membres).

Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Plus précisément, ils sont chargés d’accueillir et d’écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et de les orienter, d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations, d’alerter la Direction et de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à signalement.

Les coordonnées de ces référents sont mentionnées sur chaque site sur les affichages obligatoires.

Les référents désignés s’engagent à respecter une stricte neutralité et confidentialité concernant l’ensemble des informations qui leur sont transmises.

10.2 Indicateurs de suivi

Chapitre III. Communication des indicateurs, adhésion, dénonciation, interprétation et publicité de l’accord

Article 11. Modalités de communication des indicateurs

Les parties conviennent que les indicateurs de suivi seront communiqués annuellement en CSE central par le biais des différents rapports et documents intégrés dans la BDESE.

Article 12. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13. Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 14. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande émise par l’une ou plusieurs d’entre elles afin d’étudier et tenter de régler les difficultés d’interprétation soulevées par l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et signé par l’ensemble des parties ayant participé à la discussion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée à la difficulté faisant l'objet de la procédure d’interprétation.

Article 15. Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties se réservent le droit, après la conclusion de l’accord, d’acter qu’une partie du texte ne fera pas l’objet d’une publication.

Fait à Authon du Perche, le 22 Novembre 2021

Pour la Direction : Pour les Syndicats représentatifs :

CGT :

Directeur Général

CFDT :