ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

EUROFINS PHARMA QUALITY CONTROL

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

CHAPITRE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

MESURE 1 : PERMETTRE UN ACCÈS À L’EMPLOI ÉQUIVALENT POUR LES FEMMES ET LES HOMMES 6

1.1. Égalité de traitement dans le processus de recrutement 6

1.2. Développement de la mixité dans le recrutement 6

1.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe 6

1.2.2 Traitement des candidatures 6

1.2.3 Recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à la société 7

1.2.4 Actions auprès des filières de formation scolaire 7

1.3. Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes 7

1.4. Objectifs de progression 7

1.5. Indicateurs de suivi chiffrés 7

MESURE 2 : UN ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ÉQUIVALENT POUR LES FEMMES ET LES HOMMES 7

2.1 Principe d’égalité 7

2.2 Organisation et aménagement des formations 8

2.3 Objectifs de progression 8

2.4 Indicateurs de suivi chiffrés 8

MESURE 3 : ASSURER AUX FEMMES ET AUX HOMMES UNE ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ÉQUIVALENTE 9

3.1 Évolution et promotion 9

3.2 Objectifs de progression 9

3.3 Indicateurs de suivi chiffrés 9

MESURE 4 : ASSURER UNE ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 9

4.1 Principe d’égalité de rémunération 9

4.2 Évolution et équité salariale 10

4.3 Congé de maternité, de paternité et d’adoption 10

4.4 Objectifs de progression 11

4.5 Indicateurs de suivi chiffrés 11

MESURE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 11

5.1 Adaptation des horaires de travail 11

5.2 Aménagement du temps de travail 12

5.2.1 Le temps partiel 12

5.2.2 Les horaires variables 12

5.2.3 Organisations des déplacements et des réunions 12

5.2.4 Télétravail 13

5.2.5 Autres aménagements de poste 13

5.3 Mesures spécifiques pour favoriser l’exercice de la parentalité 13

5.3.1 Congés annuels 13

5.3.2 Rentrée scolaire 13

5.3.1 Journée(s) enfant(s) malade(s) 13

5.3.2 Les Congés Familiaux : Maternité/ Paternité, d’Adoption et Parental 14

5.3.3 Compte épargne temps 15

5.4 Objectifs de progression 15

5.5 Indicateurs de suivi chiffrés 16

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES 17

MESURE 6 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 17

MESURE 7 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 17

MESURE 8 – SUIVI DE L’ACCORD 17

MESURE 9 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD 17

MESURE 10 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ 18

ENTRE :

La société Eurofins Pharma Quality Control, dont le siège est situé Rue Pierre Adolphe Bobierre à NANTES (44 300), SIREN 393 465 778, représentée par TITRE NOM PRENOM, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant présenté la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Par cet accord, dans le respect du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, les parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties reconnaissent également que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement tant pour l’entreprise que pour ses salariés.

Les parties rappellent que la société Eurofins Pharma Quality Control présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec plus de 2/3 de femmes parmi ses effectifs (74% de femmes et 26% d’hommes sur l’effectif total de la société).

Pour rappel, en 2020, la société Eurofins Pharma Quality Control a obtenu un score de 89/100, lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce jour, dans les rapports produits par la Direction des Ressources Humaines à l’attention des représentants du personnel, sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il n’apparaît pas d’écarts significatifs de traitement entre les femmes et les hommes.

A cet effet, le présent accord réaffirme la volonté des parties d’assurer l’égalité professionnelle et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes sur les thèmes suivants :

• Le recrutement,

• La formation professionnelle,

• La promotion,

• La rémunération,

• Les conditions d’exercice de travail,

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Il est tout de même apparu nécessaire aux parties de formaliser, dans le présent accord, une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail.

C’est dans ce contexte que les parties réaffirment la nécessité de poursuivre les actions suivantes :

• Veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et catégories socioprofessionnelles de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée ;

• Porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;

• Prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les parties se fixent pour objectifs de maintenir à minima :

• La mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;

• Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

• L’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs en cas de congé maternité, paternité, parental, d’adoption ou de temps partiel.

CHAPITRE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

MESURE 1 : PERMETTRE UN ACCÈS À L’EMPLOI ÉQUIVALENT POUR LES FEMMES ET LES HOMMES

Égalité de traitement dans le processus de recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, de convictions syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Développement de la mixité dans le recrutement

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Nos offres d’emploi, internes et externes, sont rédigées de façon non discriminatoire et publiées sur différents canaux de diffusion d’emploi.

A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Traitement des candidatures

L’entreprise réaffirme que, lors du traitement des candidatures reçues, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV, les candidatures étant traitées de manière identique.

Recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à la société

Lorsque l’entreprise sollicite les services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à n’appliquer aucun critère discriminatoire aux candidatures transmises à l’entreprise.

Actions auprès des filières de formation scolaire

L’entreprise s’engage, à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sorties des filières de formation.

Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes étant entendu que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Objectifs de progression

• S’assurer régulièrement dans nos offres d’emplois et dans le choix des candidats embauchés, de la bonne application du principe de non-discrimination.

• Assurer le suivi régulier de la proportion de femmes et d’hommes au sein de notre société.

Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre et répartition des embauches CDI, CDD, par sexe, par catégorie socio-professionnelle ;

MESURE 2 : UN ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ÉQUIVALENT POUR LES FEMMES ET LES HOMMES

Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Organisation et aménagement des formations

Lors de l’organisation des formations, dans les limites du possible, nous tenons compte des contraintes liées à la vie familiale et à celles liées à l’organisation du travail pouvant s’y opposer.

Les formations professionnelles, dans le cadre du plan de développement des compétences, sont dispensées à distance ou en e-learning afin de limiter les déplacements et de privilégier l’équilibre vie privée/ vie professionnelle.

Pour rappel, le calcul des droits à la formation (dans le cadre du CPF) prend intégralement en compte les périodes d’absences liées à une suspension du contrat de travail due à la maternité : un congé maternité, un congé paternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale.

De plus, nous favorisons la reprise d’activité après une absence prolongée de plus de trois mois en proposant un entretien professionnel effectué par le Manager ou les Ressources Humaines.

Cet entretien permet aux salariés une reprise d’activités dans les meilleures conditions possibles et si nécessaire, d’aborder d’éventuelles actions de formation.

Objectifs de progression

• Veiller à ce que le plan de développement de compétences ainsi que les actions de formation définies, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• Privilégier, à qualité de formation égale, les sessions de formation de courte durée, interne à l’entreprise et sur le temps de travail afin de faciliter l’accès aux formations de tous, femmes comme hommes.

  4. Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre d’heures de formations par sexe, par catégories socioprofessionnelles : ouvriers/employés, techniciens/agents de maitrise (TAM) et cadres ;

• Le nombre d’heures de formation par sexe, par type d’action de formation ;

• Le nombre d’entretiens réalisés par les RH/ Manager après un congé de type maternité/ paternité/ adoption/ congé parental ou absence de longue durée.

MESURE 3 : ASSURER AUX FEMMES ET AUX HOMMES UNE ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ÉQUIVALENTE

Évolution et promotion

Les parties tiennent à rappeler que l’appréciation individuelle des salariés à la promotion doit être fondée sur le travail accompli et sur les compétences, sans distinction de sexe. A ce titre, la Direction d’Eurofins Pharma Quality Control veille à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes et aux hommes, notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle. Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expériences professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de l’entreprise.

La promotion professionnelle s’entend sur au moins un des critères suivants :

• Un changement de classification,

• Une évolution de poste,

• Une augmentation salariale individuelle.

  2. Objectifs de progression

• Suivre les salariés au retour d’une absence de longue durée afin de faire un bilan sur le poste de travail des salariés et aborder d’éventuelles changement.

• Suivre les salariés exprimant la demande des postes ouverts en internes ou l’évolution de leurs missions afin de favoriser leur développement de carrière et d’agir en conséquence.

  3. Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre d’entretiens (RH/ Manager) après congé maternité/paternité, adoption, parental ou absence supérieure à 3 mois, nombre de personnes concernées ;

• Répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle des promotions et des évolutions.

MESURE 4 : ASSURER UNE ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Principe d’égalité de rémunération

Conformément à la loi, tout employeur doit assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou pour un emploi d’une valeur égale.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages en nature par l’employeur, sous réserve que les salariés remplissent les conditions prévues par la loi y ouvrant droit. Les grilles de rémunération doivent être déterminées sans discrimination. L’évolution de la rémunération doit être basée sur la qualification, sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les absences pour congé maternité, de paternité ou liées à l’adoption et le congé parental d’éducation, ne doivent pas constituer un frein ou une rupture dans l’évolution de carrière et salariale des salariés.

Évolution et équité salariale

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par coefficient est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes.

Chaque campagne d’augmentations individuelles doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale. Lors de ces campagnes, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Congé de maternité, de paternité et d’adoption

L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption (congé familial).

Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un maintien de leur salaire net à 100% (hors CSG et CRDS) pendant l’intégralité de leur congé maternité ou adoption ou paternité et ce, quel que soit le statut des collaborateurs concernés.

Le maintien de salaire sera versé sous la forme d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale.

Objectifs de progression

• Veiller à ce que dès l’embauche, les principes d’égalité salariale soient respectés.

• Si les objectifs ont été atteints sur la période précédente, au retour de congé maternité/ paternité/ d’adoption/ congé parental d’éducation à temps plein, une augmentation de salaire peut être accordée individuellement.

  5. Indicateurs de suivi chiffrés

• Le salaire de base brut mensuel moyen selon les catégories socioprofessionnelles, les classifications, répartis par sexe ;

• Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction ;

• A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés de maternité/paternité ou d’adoption et la moyenne de leur catégorie.

MESURE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, quel que soit leur sexe.

Adaptation des horaires de travail

Il est rappelé que les plannings sont élaborés en respectant une équité entre tous les salariés quelle que soit leur situation de famille.

Toutefois, les contraintes de la vie personnelle et familiale peuvent être prises en compte lors de l’élaboration des plannings, tant pour les femmes que pour les hommes et dans la mesure du possible.

L’entreprise sensibilisera au quotidien les collaborateurs et les managers à la gestion de ces contraintes dans le respect d’une équité globale et dans les limites du bon fonctionnement des services.

Aménagement du temps de travail

Le temps partiel

L’entreprise applique une politique bienveillante dans la gestion des demandes de travail à temps partiel. Le temps partiel est, à ce jour, uniquement à l’initiative du/de la salarié/e. L’objectif de l’entreprise est de pouvoir accepter l’ensemble des demandes formulées dans le respect des contraintes de service, dans l’objectif d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, la hiérarchie veille à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les horaires variables

L’entreprise a mis en place un dispositif d’horaires variables qui permet à ses collaborateurs de fixer librement ses heures d’arrivée et/ou de départ à l’intérieur de plages variables dans les limites du bon fonctionnement des services. Ce dispositif d’horaires variables doit permettre une articulation optimale entre l’organisation du temps de travail et de la vie personnelle et familiale.

Ce régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes :

• Les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles sous réserves des contraintes particulières de leur service,

• Les salariés doivent obligatoirement être présents durant les plages fixes (sauf dérogation exceptionnelle accordée par le responsable hiérarchique).

Ce régime est soumis aux dispositions prévues dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Organisations des déplacements et des réunions

Lors de l’organisation de réunions, les responsables veillent au respect des horaires et de l’ordre du jour, pour permettre à chacun de s’organiser. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées entre 8h et 18h maximum.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, la visioconférence ou les outils associés à Internet.

Télétravail

Un accord d’entreprise relatif au télétravail est en cours de signature. Cet accord permet la mise en place du télétravail au sein de la société Eurofins Pharma Quality Control pour les salariés en faisant expressément la demande, sous réserve entre autres, que le poste soit adapté au télétravail et sous validation du N+1 et du RRH.

Autres aménagements de poste

Nous prenons en compte les préconisations de la médecine du travail pour toute adaptation au poste de travail et mettons en place les actions nécessaires afin d’améliorer les conditions de travail.

Mesures spécifiques pour favoriser l’exercice de la parentalité

Afin de faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiale et l’exercice de la parentalité, l’entreprise a mis en place des mesures.

Congés annuels

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, nous tenons compte de la situation des familles de nos salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés, sous réserve de la faisabilité :

• Pour les couples travaillant au sein de l’entreprise, les congés sont donnés dans la mesure du possible, simultanément,

• Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés sont donnés, dans la mesure du possible, en fonction du calendrier scolaire.

Rentrée scolaire

Il sera possible, pour les parents, de décaler leurs horaires de travail, le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école.

Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 3^ème incluse. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique.

Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès du service Ressources Humaines.

Journée(s) enfant(s) malade(s)

Des autorisations d’absences payées sont accordées pour maladie d’un enfant dans la limite de 4 jours ouvrés (fractionnable en demi-journée) par salarié et par an (soit du 1er janvier au 31 décembre). Les bénéficiaires de ces autorisations doivent produire un certificat médical.

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge.

Les dons de jours non utilisés sont autorisés entre les salariés.

Ces dispositions sont précisées dans l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail en cours de renégociation.

Les Congés Familiaux : Maternité/ Paternité, d’Adoption et Parental

Les parties signataires réaffirment que les congés familiaux ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle.

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse ou de son souhait de prendre un congé d’adoption/parental est de la responsabilité du/de la salarié/e. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié/e de son poste de travail.

Entretien avant le départ en congé familial

Le/La salarié/e pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique avant son départ. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• Date de début du congé ;

• Prise des congés payés acquis ;

• Conditions de travail pendant la grossesse de la salariée ;

• Avancement des dossiers en cours ;

• Date présumée de retour dans l’Entreprise ;

• Souhaits éventuels du/de la salarié/e à son retour et notamment s’il/elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé ;

• Souhait éventuel du/de la salarié/e de recevoir toute information collective de l’entreprise pendant son absence.

Aménagement ou affectation de poste pendant la grossesse

Il est rappelé que si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles.

Le changement d’affectation ou l’aménagement de l’emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération brute de base (ne sont pas incluses dans cette rémunération de base les primes liées au travail en horaires décalés) et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Prise des congés payés avant le départ en congé familial

La Direction rappelle que les congés payés acquis doivent être pris avant le départ en congé familial. Cependant, lorsque ces congés n’ont pu être pris par nécessité de service ou en raison d’un éventuel arrêt de travail, ces congés payés peuvent être reportés à l’issue du congé familial.

Entretien après le retour de congé familial

Au retour du congé familial et au plus tard un mois après son retour, le/la salarié/e bénéficiera d’un entretien avec le service Ressources Humaines afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié/e ;

• Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total.

Compte épargne temps

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au Compte Épargne Temps entré en vigueur le 15 novembre 2019, l’entreprise a mis en place un Compte Épargne Temps qui ouvre la possibilité pour chaque salarié qui le désirent d’accumuler des éléments temporels afin de bénéficier de congés rémunérés pour réaliser un projet professionnel ou extra professionnel par exemple.

Objectifs de progression

• Permettre des aménagements d’horaires utiles à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

• Organiser un entretien de retour de congé familial pour l’ensemble des salariés concernés en les informant de leurs droits ;

• Permettre un aménagement du poste de travail des salariés ayant déclaré leur grossesse ;

• Etudier avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel ;

• Organiser les réunions et entretiens pendant les heures habituelles de travail des salariés concernés ;

• Privilégier les formations locales ou régionales aux formations nationales pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

  5. Indicateurs de suivi chiffrés

• Comparaison entre le nombre de demandes de temps partiel et le nombre d’acceptations de ces demandes ;

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ;

• Nombre d’entretiens réalisés par les managers avant un départ pour congé familial ;

• Nombre d’entretiens réalisés par le service Ressources Humaines après congé familial ;

• Nombre d’aménagement ou d’affectation de poste par rapport au nombre de maternités déclarées ;

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année par rapport au nombre de jours théoriques ;

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

MESURE 6 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Afin d’encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes d’égalités des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions de communication interne dans l’entreprise.

Cela s’inscrit notamment dans une démarche visant à faire respecter l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes en raison de l’origine, du sexe, de l’apparence physique, du patronyme, de la religion, de l’état de santé ou du handicap d’un salarié.

MESURE 7 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de quatre ans à compter de cette date.

MESURE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent du suivi du présent accord, des indicateurs et des objectifs chiffrés, précisés dans chacune des mesures, dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social Economique sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et l’emploi, l’ensemble de ces éléments conformément à l’article L.2323-17 2° du code du travail.

MESURE 9 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties ainsi qu’à l’Unité Départementale de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La dénonciation devra aussi être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Si la dénonciation émane du Comité Social et Économique, elle devra faire l'objet d'une délibération et être mentionnée sur le procès-verbal de la séance au cours de laquelle la décision aura été prise.

MESURE 10 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord, signé par les parties signataires, est déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) du Ministère du Travail qui transmet ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu où a été conclu le présent accord.

Selon le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Il sera également remis à l’ensemble des parties signataires.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).

Les avenants éventuels apportés à cet accord seront soumis aux mêmes règles de publicité.

Fait en 4 exemplaires à LES ULIS, le 23 juillet 2021

L'entreprise :	Le Comité Social et Economique représenté par :
TITRE NOM PRENOM En qualité de Président	TITRE NOM PRENOM, ayant reçu mandat à cet effet, selon procès-verbal ci-joint.