Accord d'entreprise "Avenant n°1 relatif au télétravail au sein d'Amaline assurances" chez AMALINE ASSURANCES

AVENANT N° 1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN D’AMALINE ASSURANCES DU 06/07/2017

AMALINE ASSURANCES

Située 130 Avenue Claude Antoine PECCOT – 44700 Orvault

Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général

d’une part,

et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’Amaline Assurances signataires ci-dessous dénommées :

• La CFE-CGC, représentée par

• La CFDT, représentée par

• La CFTC, représentée par

d’autre part,

Préambule

Comme convenu à l’accord sur le Télétravail signé par les partenaires sociaux le 6 juillet 2017, les parties se sont rencontrées courant du 2^ème semestre 2018 afin de faire le constat du fonctionnement de l’accord, et y apporter des modifications opérationnelles suite aux différents retours d’expériences et propositions transmises par les collaborateurs, les Délégués Syndicaux et la Direction.

Les modifications suivantes sont apportées à l’accord du 6 juillet 2017 :

Article 1 – Modification de l’Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Amaline assurances qui relèvent de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

Règles de priorités et d’éligibilité

L’accès au télétravail, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur ;

• justifiant d’une ancienneté effective minimale de 12 mois dans l’entreprise ;

• disposant d’une autonomie et des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

• La priorité sera donnée aux collaborateurs dont la distance entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail est la plus importante.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

• En contrat à durée déterminée ;

• dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;

• dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : données médicales…)

• dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;

• Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.

Cas particuliers

• Les salariés ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5^ème mois, pourront demander à bénéficier d’une organisation en télétravail à temps partiel ou à temps plein, jusqu’à leur congé maternité.

• Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.

• Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation, après accord de leur manager.

• En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, ou en cas d’inaccessibilité des locaux d’Amaline assurances, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise, après consultation du CHSCT.

• En cas de besoin spécifique d’organisation du travail pour les fonctions opérationnelles, sur proposition de la Direction et en accord avec le collaborateur volontaire.

Article 2 – Modification de l’Article 10 : Répartition des jours de travail

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée à une ou deux journée(s) complète(s) par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, en fonction des possibilités d’organisation du service et de l’accord du responsable.

Il est possible de cumuler une journée de télétravail avec une journée de temps partiel maximum (80%). En tout état de cause, le salarié devra être présent sur le site à minima 3 jours par semaine.

Ex : Cumul possible d’une journée de télétravail et d’une journée de temps partiel

En cas de CP, JRS ou jours férié ou toute autre absence pendant la dite semaine, il ne sera pas possible de réaliser le jour de télétravail.

Possibilité de cumuler 2 jours de télétravail dans une semaine pour un salarié à temps plein, mais en cas de CP, jour férié, JRS ou toute autre absence dans la semaine, tout ou partie des journées de télétravail sont impossibles.

Les jours de télétravail sont possibles les lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi. Ils peuvent être fixes ou mobiles en fonction des besoins d’organisation de la direction ou service. Si les jours sont fixes, le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle (maximum 3 fois par an) le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’établissement. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié en télétravail ou du manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

Enfin, comme prévu au présent article, le salarié devra être présent physiquement sur le site opérationnel au minimum 3 jours par semaines.

L’organisation modifiée du télétravail ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sur accord de son manager ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

Article 3 - Modification de l’Article 20 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le déploiement du télétravail sera réalisé de façon progressive sur l’ensemble des services en tenant compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce nouveau mode d’organisation du travail, à compter du 1^er septembre 2019.

Cet avenant étant une simple modification apportée à l’organisation opérationnelle, tel que prévu à l’accord initial du 6 juillet 2017, l’échéance de l’accord demeure celui prévu à l’accord initial.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des établissements pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 4 : Notification et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales et sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Fait à Orvault, le 20 décembre 2018

Pour Amaline Assurances :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :