ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société IMAGERIE MEDICALE VESONE

SARL dont le siège social est situé

N° d'identification SIRET ,

Code NAF : 8622A,

Agissant par l'intermédiaire du Docteur XXXX XXXXXX, Cogérant, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part

Et :

• Madame YYYYYYYYYY,

Membre titulaire du CSE, non mandatée par une organisation syndicale,

Ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés lors de l’élection organisée le 7 novembre 2019

D’autre part

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

EXPOSE PREALABLE

Les différentes réformes de la négociation collective intervenues dans le cadre de la loi « Travail » du 8 août 2016 et des ordonnances dites « Macron » n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, ont permis de conférer une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche en matière de durée du travail, sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.

La Société IMAGERIE MEDICALE VESONE est une Société à responsabilité limitée qui a pour activité principale l’imagerie médicale.

Compte tenu de son activité, la convention collective applicable au sein de la Société est celle des « Cabinets médicaux » (Brochure JO 3168, IDCC 1147). Malheureusement, les dispositions de la convention collective en matière de durée du travail ne prennent pas en compte toutes les spécificités de l’activité d’imagerie médicale et la diversité des emplois nécessaires à cette activité.

L’effectif de la Société est actuellement de 18 Salariés.

Le présent accord a donc pour objet de rappeler les dispositions générales applicables en matière de durée du travail et de prendre en compte le fonctionnement ainsi que les impératifs de l’activité de la Société (notamment l’offre de soins attendue par la patientèle) qui l’obligent à moduler le temps de travail sur l’année afin de tenir compte des fluctuations de l’activité en cours d’année.

En effet, l’activité de l’entreprise étant conditionnée par les demandes des patients et les plannings des médecins eux-mêmes, la durée légale du travail appliquée classiquement sur une base hebdomadaire s’avère inadaptée. La continuité des services et des soins, nécessaire pour assurer une bonne prise en charge des patients, oblige la Société à optimiser son fonctionnement.

Le présent accord a également pour objet de faire évoluer l'organisation du travail de la Société en permettant aux Salariés cadres autonomes, de travailler sur la base d’un forfait jours sur l’année et de répondre ainsi aux conditions particulières dans lesquelles ils exercent quotidiennement leurs fonctions.

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des cadres concernés.

En proposant la négociation et la conclusion de cet accord, la Direction de la Société IMAGERIE MEDICALE VESONE, a souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail de ses Salariés et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un plan d’action général, qui s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application.

Il s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 et notamment sur les dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 Salariés pourvues d’un Comité Social et Economique, de conclure un accord d’entreprise dont la validité est subordonnée à sa négociation et à sa signature par un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Economique ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de la Société et de ses établissements, existants ou qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Le présent accord concerne tous les Salariés de l’Entreprise, il s’applique à l’ensemble des Salariés de l’Entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 2.1 – Dispositions générales sur la durée du travail

2.1.1 Durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

2.1.2 Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le Salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (L.3121-16 Code du travail).

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Il en va ainsi notamment de la pause quotidienne déjeuner accordée le cas échéant aux Salariés.

De même, s’agissant des temps de déplacements, les trajets effectués par les Salariés pour se rendre de leur domicile ou de leur lieu de repos au lieu de travail ou en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

2.1.3 Durées maximales de travail

• Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties décident d’un commun accord que la durée maximale quotidienne de travail normalement fixée à 10 heures par jour pourra être portée exceptionnellement à 12 heures en cas de nécessité de remplacer une absence imprévue ou, plus généralement, pour faire à toute circonstance non planifiée générant un surcroit ponctuel d’activité non planifié.

• Durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En application des dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

• Durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, dans le cadre du présent accord et en application des dispositions de l’article L. 3121-22 précité, il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

2.1.4 Durées minimales de repos

• Durée minimale quotidienne de repos

Tout Salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Durée minimale hebdomadaire de repos

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives.

Article 2.2 – Dispositions concernant les heures supplémentaires

Article 2.2.1 – Définition des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine (hors dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année cf. article 3 ci-après).

En application des dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

Seules les heures supplémentaires demandées par l’Employeur ou effectuées avec son accord donnent droit à rémunération ou récupération.

Article 2.2.2 – Majoration des heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le présent accord détermine le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, ce taux ne pouvant être inférieur à 10%.

Par conséquent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^ème heure (hors dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année cf. article 3 ci-après) donneront droit à une contrepartie financière dans les conditions suivantes :

• Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires

• Majoration de 50% pour les heures suivantes

Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales énoncées ci-avant et dans le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2.3 – Repos compensateur équivalent

En application de l’article L.3121-37 du Code du travail, dans les Entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut-être mis en place par l'Employeur à condition que le Comité Social et Economique, s'il existe, ne s'y oppose pas.

L'Employeur peut également adapter à l'Entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du Comité Social et Economique.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou à la demande de l’Employeur par demi-journée.

Le Salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture des droits. L'absence de demande de prise du repos par le Salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l'Employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat de travail est indemnisé.

La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 15 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande et au plus tard 48 heures avant la date prévue de prise du repos, l'Employeur fera connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'Entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, l'Employeur proposera au Salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'Employeur ne peut excéder 3 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

• Demandes déjà différées.

• Ancienneté dans l'Entreprise.

Ce repos donne droit à la rémunération qui aurait été perçue si le Salarié avait travaillé.

Article 2.2.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

La Convention collective des Cabinets médicaux ne prévoit pas de contingent annuel d’heures supplémentaires. Dès lors, c’est le contingent réglementaire fixé à l’article D. 3121-24 du code du travail qui s’applique par défaut.

Ce contingent réglementaire est actuellement fixé à 220 heures par an et par Salarié.

La Société entend appliquer les dispositions du contingent réglementaire.

La période de référence pour calculer le contingent est habituellement l’année civile. Toutefois, dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année prévu à l’article 3 ci-après, le contingent annuel sera calculé sur la période de référence de 12 mois définie à l’article 3.2.

ARTICLE 3 : DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, à savoir un aménagement sur l’année selon les conditions ci-après définies.

Article 3.1 : Durée du travail effectif sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et de ses aléas. La durée du travail hebdomadaire des Salariés pourra donc varier, d’une semaine à l’autre, sur une période annuelle, pour faire face aux fluctuations de l’activité de la Société IMAGERIE MEDICALE VESONE.

L’aménagement de la durée du travail sur l’année consiste à réaliser, en moyenne, une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, soit 1607 heures pour une année complète (journée de solidarité incluse).

La durée du travail des Salariés sous contrat de travail à durée déterminée et celle des Salariés occupés à temps partiel sera calculée au prorata (pour ces derniers, par référence à une moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail).

Article 3.2 : Période de référence

Par principe, la période de référence annuelle du dispositif ci-dessus est calquée sur la période d’acquisition des droits à congés payés, et s’étend donc chaque année du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 . Le présent accord entrant en vigueur au cours de cette période, un prorata sera donc effectué pour l’année en cours.

Pour les Salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1^er jour de travail, comme début de la période de référence.

Pour les Salariés quittant la Société en cours de période de référence, la date de fin de la période de référence correspondra à la date de fin des relations contractuelles (sortie des effectifs de l’entreprise).

Article 3.3 : Durées maximales de travail applicables et droits aux repos

Les durées maximales de travail applicables ont été rappelées aux articles 2.1.3 et 2.1.4 ci-avant.

La Direction s’engage à se conformer à ces durées maximales de travail et droits aux repos dans le cadre des plannings permettant la mise en œuvre pratique de l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

L’amplitude journalière de travail pourra toutefois ponctuellement être portée à un maximum 13 heures, avec application des temps de pause ou des coupures conformément aux dispositions en vigueur.

Sous réserve des limites visées ci-dessus, la durée hebdomadaire de travail des Salariés variera d’une semaine à l’autre, selon des semaines variant habituellement entre 32 et 40 heures de travail.

Dans le prolongement de la pratique actuellement en vigueur au sein de la Société, les plannings feront apparaître des jours de récupération (JRTT) afin d’atteindre la durée annuelle du travail fixée à 1607 heures conformément à l’article 3.1 ci-avant.

Parmi les JRTT, 5 jours seront pris à l’initiative des salariés et le reste sera pris à l’initiative de la Société. Les dates de JRTT souhaitées par les Salariés devront être portées à la connaissance de la Société au moins 2 mois à l’avance pour des raisons évidentes d’organisation.

Les dates de JRTT pourront être modifiées pour raisons de service dans le cadre des délais prévus à l’article 3.4 ci-après.

De même, conformément à la pratique en vigueur depuis de nombreuses années au sein de la Société, en cas d’absence pour cause de maladie ou d’enfant malade, d’une durée comprise entre 1 et 3 jours consécutifs, dument justifiée par la fourniture d’un certificat médical, le Salarié concerné aura la possibilité de palier à la retenue salariale normalement générée (3 jours de carence de la sécurité sociale en cas d’arrêt maladie ou retenue totale en cas d’enfant malade) en demandant qu’1 jour de JRTT posé à l’initiative du salarié et 2 jours de JRTT à l’initiative de l’employeur soient positionnés dans son planning « réalisé ». Cette possibilité sera limitée à 3 jours par an et par salarié.

Article 3.4 : conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou des horaires de travail

En pratique, l’aménagement de la durée du travail sur l’année sera formalisé dans le cadre de plannings hebdomadaires de travail communiqués aux Salariés.

La Direction s’engage à remettre les plannings aux Salariés au moins deux semaines à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.

La durée du travail hebdomadaire pourra être répartie du lundi au samedi sur un nombre de jours compris entre 4 et 6 jours, étant toutefois précisé qu’il est en principe tenu compte dans l’établissement des plannings, dans la mesure du possible, d’un système de roulement afin d’assurer une certaine équité entre les Salariés quant aux ouvertures et fermetures des différents sites de la Société et quant au travail le samedi.

Les plannings mentionnent à titre indicatif les horaires de travail et les sites d’affectation.

Les plannings sont accessibles sur l’Intranet de l’entreprise auquel les Salariés peuvent se connecter via des codes d’accès informatiques qui leur ont été fournis, à titre personnel. Ils sont également affichés sur les supports dédiés à l’information du personnel.

Il est rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de Direction de l’employeur et pourront donc être modifiés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des nécessités du service, des éventuelles absences de Salariés et de l’offre de soins attendue par la patientèle.

En cas de modifications des plannings, en raison des aléas de l’activité notamment inhérents aux besoins de maintenance des équipements d’imagerie médicale, à certaines périodes de l’année ou à la nécessité de pallier des absences imprévisibles de Salariés, la nouvelle durée du travail et/ou les nouveaux horaires de travail seront communiqués aux Salariés dès que possible, par tous moyens (courriel, sms, appel téléphonique…).

Le nouveau planning sera mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise, une copie pouvant également, dans la mesure du possible, être adressée par mail aux intéressés.

La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins trois jours calendaires avant la mise en œuvre de la modification.

Etant rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de Direction de l’employeur, ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures lorsque la modification du planning rendue indispensable au bon fonctionnement du service nécessitera seulement d’être ajustée, dans des proportions raisonnables, quant aux heures de travail prévues pour un jour déjà fixé au planning.

En cas d’imprévu majeur rendant impossible le respect d’un délai de prévenance, il sera fait appel prioritairement aux Salariés volontaires.

Article 3.5 : contrôle et suivi des horaires de travail

Le contrôle et le suivi de la durée du travail et des horaires de travail est effectué au sein de l’entreprise via un logiciel de gestion de planning.

En permanence, les Salariés auront accès au nombre d’heures accomplies depuis le début de la période via l’intranet.

Un récapitulatif de la durée du travail effectivement accomplie sur l’année sera remis à chaque Salarié en annexe du bulletin de paie, à la fin de période de référence, ou lors de la cessation du contrat de travail (cf. article 3.7 « régularisations »).

Article 3.6 : régime des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Par principe, seules les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles constituent des heures supplémentaires, un prorata étant effectué pour les nouveaux entrants ou les sortants.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la seule demande d’un représentant de la Direction ou du chef de service.

Dans le prolongement des dispositions de l’article 2.2.2, adaptées au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année défini à l’article 3 du présent accord d’entreprise, les heures supplémentaires seront appréciées et rémunérées en fin de période de référence prévue à l’article 3.2 ci-avant, et feront l’objet des majorations suivantes :

• Au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1974 heures accomplies au cours de la période annuelle de référence : 25%

• Au-delà de 1974 heures au cours de la période annuelle de référence : 50%

Ces heures supplémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.

Article 3.7 : lissage de la rémunération

Dans la mesure où l’aménagement de la durée du travail sur l’année consiste en un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, la rémunération mensuelle du personnel occupé à temps plein sera donc lissée sur la base de cette durée mensuelle de travail moyenne de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois.

Ce lissage de la rémunération permettra ainsi de ne pas faire subir au personnel des variations de salaire en fonction des fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.

Article 3.8 : régularisation de rémunération

Article 3.8.1 : Régularisation en fin de période

Dans le cas où la durée du travail annuelle de référence serait dépassée en fin de période, à savoir 1 607 heures de travail sur l’année (journée de solidarité incluse, à raison de 7 heures non rémunérées), les heures effectuées au-delà de ce seuil seront prioritairement rémunérées. Toutefois, la Société se réserve le droit de faire récupérer tout ou partie des heures supplémentaires accomplies par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (avec la majoration due au taux de 25%), dans les conditions fixées ci-avant à l’article 3.6.

Article 3.8.2 : Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle de référence

Au terme des relations contractuelles, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le Salarié au cours de la période considérée et fait l’objet d’une régularisation au plus tard lors du solde de tout compte, dans les conditions suivantes :

• si le Salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, une régularisation sera effectuée avec paiement des majorations pour heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article 3.6 ci-avant.

• en cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, une régularisation sera effectuée au moment du solde de tout compte, conformément aux règles de compensation légales.

Article 3.9 : incidences des absences sur la rémunération

Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au Salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning qui avait été initialement prévu.

En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du Salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu.

Article 3.10 : dispositions spécifiques aux Salariés travaillant à temps partiel

Le présent accord s’applique aux Salariés à temps partiel, y compris les dispositions de l’article 3.4 qui fixent les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail susceptibles d’être appliquées.

Les contrats de travail des Salariés occupés à temps partiel mentionneront donc, à titre indicatif, la durée hebdomadaire moyenne de travail comme référence applicable à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

S’agissant toutefois du délai de prévenance à respecter en cas de modification du planning communiqué aux intéressés (en termes de répartition de la durée du travail ou des horaires de travail), la Direction s’engage à respecter un délai de sept jours ouvrés avant la mise en œuvre effective de la modification, ce délai pouvant être ramené à 48 heures en cas de nécessités impérieuses de service.

Il est rappelé que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail contractuellement prévue en application de la Convention collective des cabinets médicaux, sans pouvoir en tout état de cause atteindre la durée légale du travail de 35 heures (en moyenne, dans le cadre de l’aménagement annuel de la durée du travail consacré au présent accord).

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées sera constaté à la fin de la période de référence visée au présent accord. Le décompte des heures complémentaires ne saurait donc s’effectuer de manière hebdomadaire ou mensuelle, compte tenu du présent accord d’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Les heures complémentaires seront en conséquence rémunérées en fin de période, selon les taux de majoration prévus par la Convention collective des cabinets médicaux, à savoir, au jour des présentes, à titre indicatif, 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail de référence, 25% au-delà.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article 9 de l’Avenant n° 64 conclu le 1^er juillet 2014 dans la branche des Cabinets Médicaux, la Société pourra avoir recours le cas échéant au dispositif des compléments d’heures négociées.

Ainsi, conformément à l'article L. 3123-25 du Code du travail, la durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par avenant, et ainsi amener le salarié à un temps partiel plus élevé mais également à un temps complet.

Il ne pourra être conclu plus de 6 avenants par an et par salarié. En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent nommément désigné, le nombre d'avenants conclus avec un même salarié n'est pas limité, l'employeur et le salarié pouvant en conclure autant que de besoin.

Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, autrement dit sans aucune majoration, dans la limite d'un temps plein.

Toute heure travaillée au-delà du complément d'heures fixé dans l'avenant au contrat constitue une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 25 %.

L'avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, en l'occurrence, le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée.

Une fois par an, il appartient à l'employeur de recenser les salariés souhaitant bénéficier d'avenants de compléments d'heures. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l'employeur devra leur proposer prioritairement les avenants correspondants aux besoins de compléments d'heures identifiés. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'être intéressés, l'employeur doit effectuer un choix en tenant compte de critères objectifs.

Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée du travail n'est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.

ARTICLE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 4.1 – Champ d’application spécifique

Le présent article est susceptible de s’appliquer à tout Salarié bénéficiant du statut de cadre, engagé en contrat à durée indéterminé à temps plein et qui, conformément aux dispositions de l’article 3121-58 du Code du travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le Salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doivent être prévus au contrat de travail ou dans un avenant au contrat soumis à l’approbation préalable des salariés concernés.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites existants ou à venir, de la Société XXXXXXXXX, pour le personnel concerné.

Article 4.2 – Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la Société aux Salariés concernés est fixé à deux cent dix-huit jours par an (218 jours), journée de solidarité incluse.

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de la période d’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, exception faite de l’année de mise en place du présent accord pour laquelle le forfait sera évalué prorata temporis.

Pour un Salarié ayant une activité réduite sur une année de référence complète, les parties conviennent d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.

Le Salarié concerné bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les Salariés non cadres ou cadres travaillant à temps complet soumis à un horaire de travail.

Pour les Salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La durée annuelle du travail d’un Salarié au forfait-jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos selon la formule suivante:

Nombre de jours calendaires dans l'année N – nombre de samedi et dimanche dans l'année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N – nombre de jours ouvrés de congés annuels payés dans l'année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait.

Article 4.3 – Modalités de prise en compte pour la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les JARTT étant acquis au prorata du temps de présence, les Salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JARTT calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les Salariés quittant l'entreprise en cours d'année.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

De même, pour le Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le Salarié ne peut prétendre.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JARTT sont les suivantes :

• Congés pour enfant malade

• Congé sans solde / congé parental

• Congé maternité / congé paternité

• Absence pour maladie non professionnelle

Ces absences, non limitatives, n'entrainent donc pas d'acquisition de JARTT.

En revanche, les absences assimilées à de la maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ou des congés pour événements familiaux autres que les congés pour enfants malades, congé maternité et paternité, n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de JARTT à acquérir.

Article 4.4 – Limites à la réglementation de la durée du travail

Il est rappelé que les Salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :

-	La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
-	La durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
-	Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le Salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le Salarié devra toutefois prendre impérativement en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise dans l’organisation et la gestion de son temps de travail.

Article 4.5 – Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le Salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par l’entreprise, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le Salarié doit organiser son travail pour veiller à ne pas dépasser 12 heures par jour.

Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le Salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l'intérêt du Salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Afin de garantir la santé du Salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

En toutes hypothèses, il est rappelé que les limites rappelées ci-dessus n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un Salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles et notamment le présent accord.

• Obligation de déconnexion

Chaque Salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications au moyen des nouvelles technologies de communication (courrier électronique, SMS, utilisation du Smartphone ou des tablettes numériques).

Le Salarié veillera ainsi à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.

En effet, chaque Salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les Salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux mails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des Salariés les soirs et le week-end. Un entretien sera alors réalisé avec les Salariés concernés pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.

Article 4.6 – Décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

La Société établira et remettra à chaque Salarié concerné un document de contrôle.

Ce document sera tenu par le Salarié sous la responsabilité de la Société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence.

Chaque Salarié, sur validation de la Direction, devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que les JARTT et les jours de congés pris. Ces déclarations seront effectuées via des feuilles de temps que chaque Salarié devra remplir mensuellement. Chaque feuille de temps devra être remplie le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

- La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

- La date des journées ou des demi-journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Ce document permettra de vérifier :

- Le respect des amplitudes de travail et de temps de repos

- Le contrôle régulier de la charge de travail

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le Salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 4.7 – Jours d’Aménagement et Réduction du temps de travail (« JARTT »)

Les JARTT (jours non travaillés) sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif

Quand le nombre de journées de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Ces journées sont rémunérées sur la base du maintien de salaire de base.

La période d’acquisition de ces journées est la même que celle des congés payés, soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (cf. article 4.2 ci-avant).

Ces jours de repos sont pris à l’initiative des Salariés, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Les JARTT acquis devront obligatoirement être pris au plus tard au 31 décembre de l’année suivant celle au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus pour moitié. La seconde moitié non prise fera l’objet d’un paiement sur le dernier bulletin de salaire de l’année. En cas de solde impair, le nombre de jours non pris payés sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Journées de Repos ne pourront pas faire l’objet d’un report ultérieur.

Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JARTT. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les JARTT eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue…

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, parental) du Salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Article 4.8 – Renonciation à des jours de repos

Le Salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de cinq jours par année de référence.

L’accord entre l’employeur et le Salarié sera établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du Salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.

Article 4.9 – Entretien annuel

En application de l'article L 3121-65 du Code du travail, chaque Salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec un représentant de la Direction de la Société, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, au cours desquels seront évoquées :

- L’organisation du travail ;

- La charge de travail de l’intéressé ;

- L’amplitude de ses journées d’activités ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

- La rémunération du Salarié

Lors de cet entretien, un représentant de la Direction et le Salarié devront avoir copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée.

Article 4.10 – Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.

Le Salarié informera la Société aussitôt que possible des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou bien s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

La Société, pour sa part, analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du Salarié révèlent une situation anormale, un représentant de la Direction, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, recevra le Salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi et remis au Salarié.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS.

Le dépôt de l’accord est dorénavant totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt dématérialisé permet de transférer automatiquement à la DREETS compétente l’accord qui délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt.

Ce dépôt permet de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs signés. Cette mesure a été mise en place par la Loi travail afin que les accords soient consultables en ligne sur le site de Légifrance.

La communication du présent accord à l’attention des Salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de la Société, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS et remis en main propre à chaque Salarié.

Le présent accord sera également adressé pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) en place au sein de la convention collective des cabinets médicaux. Cette information se fera par l’envoi par courriel d’un exemplaire de l’accord signé à l’adresse suivante : cppni.cabinets.medicaux@gmail.com

ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Fait à Périgueux

Le 26/09/2023

Pour la Société IMAGERIE MEDICALE VESONE

Docteur XXXX XXXXXXX, Cogérant

Pour le personnel

Madame YYYYYYYYYY,

Membre titulaire du CSE, non mandatée par une organisation syndicale,

Ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés lors de l’élection organisée le 7 novembre 2019