Accord d'entreprise "Avenant 1 à l'accord collectif sur le télétravail" chez FUTURMASTER (Siège)

AVENANT 1

A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les Sociétés :

- FuturMaster SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 515 671, dont le siège social est situé 1 cours de l’île Seguin, 92100 BOULOGNE BILLANCOURT,

Représentée par XX, en qualité de Président,

- FuturMaster France, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 834 285 637, dont le siège social est situé 1 cours de l’île Seguin, 92100 BOULOGNE BILLANCOURT,

Représentée par Monsieur XX, en qualité de Président,

D’une part,

Et les Syndicats :

- FIECI (CFE-CGC), ayant désigné un Délégué Syndical de la société FuturMaster SAS et FuturMaster France SAS, XX

- Bétor PUB (CFDT), ayant désigné un Délégué Syndical de la société FuturMaster SAS et FuturMaster France SAS, XX

D’autre part,

Il a été conclu l'avenant 1 à l’accord collectif comme suit :

Préambule

L’entreprise a signé avec les délégués syndicaux un accord sur le télétravail en juin 2019.

Depuis cette date, une épidémie mondiale due au coronavirus (Covid-19) s’est répandue au premier trimestre 2020 sur le territoire, et l’ensemble des salariés a été confiné pendant plusieurs semaines, à compter du 17 mars 2020. Pendant cette période, l’ensemble des salariés de FUTURMASTER a été en télétravail à plein temps.

A partir du 11 mai 2020, l’entreprise a ensuite appliqué l’ensemble des mesures gouvernementales, notamment l’application des protocoles sanitaires nationaux.

Dans le cadre des échanges avec les élus, qui ont eu lieu suite à la diffusion du protocole sanitaire daté du 31 août 2020 et aux annonces gouvernementales qui ont suivi, il est apparu utile de modifier temporairement les modalités liées à l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise, dans le but de réduire les risques de contagion des salariés et de permettre au plus grand nombre de pouvoir bénéficier du télétravail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à tous les salariés des sociétés signataires : FUTURMASTER et FUTURMASTER France.

Article 2 – Conditions de passage en télétravail

L’accès au télétravail répond au critère suivant :

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail.

Par exception, et compte tenu de certaines activités spécifiques de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison de la nécessité de la présence physique, sauf accord écrit du client.

Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des contraintes liées aux activités opérationnelles.

Dans le cas où le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge. Une copie de cette demande doit également être adressée au Service Ressources Humaines.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de huit (8) jours, à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande, par le responsable hiérarchique du salarié, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée et portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, notamment, les suivants :

• Non-respect de la condition d’éligibilité,

• Risque réel de désorganisation au sein de l’activité.

Article 4 – Condition de retour à un contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d'un (1) mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit (8) jours, par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, et sauf impossibilité justifiée, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Le télétravailleur fera sa demande par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, adressé à la Direction des Ressources Humaines.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié. Cette décision lui sera notifiée par écrit par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge par le Service Ressources Humaines.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de journées pouvant être effectué en télétravail est au maximum de trois (3) jours par semaine, sauf stipulation contraire indiquée dans le contrat de travail du salarié.

Dans l’hypothèse d’un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée ou déterminée, le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas excéder deux (2) jours.

Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au télétravail.

Dans ce cas, le télétravailleur devra formuler sa demande par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Il recevra une réponse par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge dans un délai maximum de huit (8) jours.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction de l’entreprise, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. L’entreprise devra s’organiser pour informer le télétravailleur avec un délai de 48 heures.

La répartition des journées télétravaillées pourra être faite au niveau du mois, afin de garantir certains jours de présence sur le site de rattachement ou le site du client sur une période déterminée.

La répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées télétravaillées peut être modifiée avec accord des deux parties. Cette répartition sera formalisée par mail entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, au minimum avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Article 6 – Durée et révision

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois (3) mois, renouvelable par tacite reconduction jusqu’au 30 juin 2021 au plus tard.

Sans révision du présent avenant, l’accord initial produira à nouveau ses effets à compter du 1^er juillet 2021.

Le présent avenant entre en vigueur le jour de sa signature par l’ensemble des parties.

Chaque partie signataire du présent avenant peut demander sa révision par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée du projet de nouvelle rédaction, adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et à la direction de la société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de quinze (15) jours suivant la présentation du courrier de révision.

Toutes les autres clauses de l’accord initial, inchangées dans le présent avenant, restent valides.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 22 octobre 2020

Pour les sociétés FUTURMASTER et FUTURMASTER FRANCE

Monsieur XX

Président

Monsieur XX

Délégué syndical CFE-CGC

Monsieur XX

Délégué syndical CFDT